Week 1:
Flexibele arbeidsrelaties:
• Bepaalde tijd
• Zonder vast afgesproken arbeidsduur
• Ingeleend van andere werkgever
• Andere vormen, zoals freelance of thuiswerken
Art. 7:667 lid 1 BW Arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd
Art. 4:667A BW Ketenregeling
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd = een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is
verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet
onbeperkt verlengd worden. Een keten van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag maar een bepaalde
lengte hebben (art. 7:668a BW).
Keten = er zijn verschillende arbeidsovereenkomsten. Een keten bestaat uit schakels van arbeidsovereenkomsten
bij dezelfde werkgever die elkaar met tussenpozen van minder dan 6 maanden opvolgen.
Ketenregeling:
• De tussenpozen van de arbeidsovereenkomsten moeten minder dan 6 maanden zijn
• Maximaal 36 maanden mogen de arbeidsovereenkomsten duren
- duur van tussenpozen arbeidsovereenkomsten meetellen
• Wanneer de 36 maanden overschreden zijn, werkt de werknemer voor onbepaalde tijd
• Maximaal 3 arbeidscontracten, bij de 4e werkt de werknemer voor onbepaalde tijd
• Uitzondering van de ketenregeling, art. 7:668A BW
De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers onder de 18 jaar als de gemiddelde omvang van hun
werkzaamheden ten hoogste 12 uur per week bedraagt. De ketenregeling werkt vanaf het moment dat de
werknemer 18 jaar wordt.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd kunnen voor een vast aantal uren of voor een variabel
aantal uren: voorovereenkomst constructie, min-max en minimumcontract, arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht (0-uren contract).
De voordelen van flexibele arbeidsovereenkomsten zijn dat er flexibiliteit in het personeelsbestand ontstaat en dat
de flexibele medewerkers ingezet kunnen worden ter opvanging van drukte.
Voorovereenkomst: (bijv. medewerker van uitzendbureau)
• Geen feitelijke overeenkomst, maar een intentieverklaring
• In de voorovereenkomst worden de arbeidsvoorwaarden afgesproken voor toekomstige
arbeidsovereenkomsten
• Werknemer is niet verplicht gehoor te geven aan oproep
Min-max- en minimumcontract:
• De arbeidsovereenkomst garandeert een minimum aantal te werken aantal uren (en loon), bijv. 6 uur per
week
• Bij het min-maxcontract wordt ook een maximum aantal te werken uren afgesproken, bijv. max 12 uur per
week
• Werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven tot het maximum aantal uren (bij een
minimumcontract is dat tot de voltijdnorm)
,Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht:
• Nulurencontract of oproepcontract
• Er wordt geen arbeidsduur overeengekomen
• Werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven
Minderjarigen zijn handelingsonbekwaam, maar minderjarigen vanaf 16 jaar kunnen wel zelfstandig een
arbeidsovereenkomst aangaan. Een uitzondering geldt voor minderjarigen onder de 16 jaar, zij hebben namelijk
nog toestemming nodig van hun wettelijke vertegenwoordiger. Maar indien een minderjarige onder 16 jaar vier
weken arbeid heeft verricht, wordt deze toestemming verondersteld te zijn gegeven (piepsysteem).
Art.7:612 lid 2 BW
Complicaties bij een oproepcontract:
1. Rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsduur Art. 7:610 BW
2. Recht op 3 uur loon per oproep Art. 7:628A BW
- Mits arbeidsomvang minder is dan 15 uur en de tijdstippen van arbeid niet is vastgelegd of wanneer
er sprake is van een oproepovereenkomst (lid 9)
3. Goed werkgeverschap Art. 7:611 BW
Goed werkgeverschap = indien een oproepkracht gedurende langere tijd een regulier aantal uren per week werkt,
kan een werkgever verplicht zijn de desbetreffende medewerker op te roepen indien toepasselijk werk beschikbaar
is.
Precontractuele fase/sollicitatiefase = de fase voordat de werknemer daadwerkelijk zijn werkzaamheden aanvangt
Gedragsregels om tegen te gaan dat de sollicitant ‘vogelvrij’ is gedurende de sollicitatieprocedure:
• Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid. Dit zijn aanbevelingen en zijn geen formele regels waarop bij
niet-nakoming een sanctie staat.
• Medisch onderzoek sollicitanten is alleen toegestaan indien en voor zover de functie bijzondere eisen aan
de kandidaat stelt op het punt van medische geschiktheid.
• Sollicitatiecode, in deze code staat o.a. op welke manier de sollicitatieprocedure behoort te verlopen. Ook
hier staat geen sanctie op overtreding.
Een mondeling (contractueel) aanbod vervalt wanneer het niet onmiddellijk wordt aanvaard.
Een schriftelijk (contractueel) aanbod vervalt wanneer het niet binnen een redelijke tijd wordt aanvaard.
Scholingsplicht houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om de scholing te volgen die
noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, zowel feitelijk (studeren in werktijd) als financieel (vergoeding
van kosten).
De werkgever moet de werknemer scholing aanbieden als dit nodig is om de arbeidsovereenkomst te kunnen
voortzetten, als de functie vervalt of als de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen.
Bij non-actiefstelling moet de werkgever een redelijke grond hebben die voldoende zwaarwegend is. Ook moet
herplaatsing van de werknemer binnen de onderneming niet meer mogelijk zijn.
Bij schorsing of op non-actiefstelling behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op loon, het niet kunnen werken
komt in redelijkheid voor rekening van de werkgever
Transitievergoeding = vergoeding die een werkgever aan de werknemer moet betalen als de arbeidsovereenkomst
ten minste 24 maanden heeft geduurd, en na afloop op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.
, Week 2:
Onderscheid tussen gelijke behandeling:
• Direct onderscheid
- voorbeeld: alleen mannen krijgen reiskostenvergoeding
• Indirect onderscheid
- voorbeeld: men mag niks op het hoofd dragen binnen de onderneming
Direct onderscheid is in beginsel verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt (bijv. positieve discriminatie of
bepaalde functie-eisen).
Indirect onderscheid mag als je het objectief kan rechtvaardigen. Onderscheid berust op een legitiem doel en de
middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Discriminatie werving en selectie:
Regulier contractenrecht = de sollicitatiefase is een precontractuele fase. De regels ten aanzien van de
precontractuele fase zijn vooral in de jurisprudentie terug te vinden. Partijen dienen zich tijdens de precontractuele
fase redelijk en billijk te gedragen.
Wet op de medische keuringen = keuring van een toekomstig werknemer is toegestaan onder strikte voorwaarden
en alleen om de medische geschiktheid voor de functie te onderzoeken. Medische keuring is pas toegestaan na
selectie van een overgebleven kandidaat. Ook vragen naar de gezondheid (tenzij voor de functie relevant),
zwangerschap of verzuimverleden tijdens sollicitatiegesprekken of andere selectiemomenten zijn niet toegestaan.
Verklaring omtrent het gedrag (VOG) = bewijs van goed gedrag. Kan worden gevraagd bij bepaalde functies. Bij
sommige functies is een VOG verplicht (bijv. docenten en taxichauffeurs). Een VOG wordt afgegeven indien de
betrokken persoon geen voor de functie relevante strafbare feiten heeft gepleegd. Mogelijkheden bezwaar
afwijzing VOG.
NVP – sollicitatiecode = opgesteld door de Nederlandse vereniging voor personeelsmanagement &
organisatieontwikkeling (NVP) in samenwerking met de stichting van de arbeid (STAR). De NVP – sollicitatiecode is
geen wettelijke regeling. Er bestaat een klachtenprocedure. Een uitspraak van de klachteninstantie NVP –
sollicitatiecode is echter niet bindend.
Antidiscriminatie wetgeving = discriminatieverboden gelden ook tijdens werving en selectie.
Discriminatiegronden: geslacht, zwangerschap, nationaliteit, ras, godsdienst, seksuele geaardheid,
levensovertuiging, burgerlijke staat, politieke gezindheid, handicap, chronische ziekte en leeftijd.
Gelijke behandeling man/vrouw, er mag geen onderscheid gemaakt worden bij:
• Aangaan arbeidsovereenkomst
• Verstrekken van onderricht aan werknemer
• Arbeidsvoorwaarden (met name gelijk loon)
• Bevordering (promotiekansen)
• Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Bij onderscheid in arbeidsvoorwaarden kan het gaan om:
• Loongerelateerde arbeidsvoorwaarden
- zaken als beloning, overwerktoeslag, pensioenopbouw en andere geldelijke voordelen zoals eenmalige
uitkeringen
• Niet – loongerelateerde arbeidsvoorwaarden
- denk aan regelingen ter vergoeding van onkosten, opleidingsfaciliteiten en speciale seniorenregeling
Flexibele arbeidsrelaties:
• Bepaalde tijd
• Zonder vast afgesproken arbeidsduur
• Ingeleend van andere werkgever
• Andere vormen, zoals freelance of thuiswerken
Art. 7:667 lid 1 BW Arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd
Art. 4:667A BW Ketenregeling
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd = een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is
verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet
onbeperkt verlengd worden. Een keten van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag maar een bepaalde
lengte hebben (art. 7:668a BW).
Keten = er zijn verschillende arbeidsovereenkomsten. Een keten bestaat uit schakels van arbeidsovereenkomsten
bij dezelfde werkgever die elkaar met tussenpozen van minder dan 6 maanden opvolgen.
Ketenregeling:
• De tussenpozen van de arbeidsovereenkomsten moeten minder dan 6 maanden zijn
• Maximaal 36 maanden mogen de arbeidsovereenkomsten duren
- duur van tussenpozen arbeidsovereenkomsten meetellen
• Wanneer de 36 maanden overschreden zijn, werkt de werknemer voor onbepaalde tijd
• Maximaal 3 arbeidscontracten, bij de 4e werkt de werknemer voor onbepaalde tijd
• Uitzondering van de ketenregeling, art. 7:668A BW
De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers onder de 18 jaar als de gemiddelde omvang van hun
werkzaamheden ten hoogste 12 uur per week bedraagt. De ketenregeling werkt vanaf het moment dat de
werknemer 18 jaar wordt.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd kunnen voor een vast aantal uren of voor een variabel
aantal uren: voorovereenkomst constructie, min-max en minimumcontract, arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht (0-uren contract).
De voordelen van flexibele arbeidsovereenkomsten zijn dat er flexibiliteit in het personeelsbestand ontstaat en dat
de flexibele medewerkers ingezet kunnen worden ter opvanging van drukte.
Voorovereenkomst: (bijv. medewerker van uitzendbureau)
• Geen feitelijke overeenkomst, maar een intentieverklaring
• In de voorovereenkomst worden de arbeidsvoorwaarden afgesproken voor toekomstige
arbeidsovereenkomsten
• Werknemer is niet verplicht gehoor te geven aan oproep
Min-max- en minimumcontract:
• De arbeidsovereenkomst garandeert een minimum aantal te werken aantal uren (en loon), bijv. 6 uur per
week
• Bij het min-maxcontract wordt ook een maximum aantal te werken uren afgesproken, bijv. max 12 uur per
week
• Werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven tot het maximum aantal uren (bij een
minimumcontract is dat tot de voltijdnorm)
,Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht:
• Nulurencontract of oproepcontract
• Er wordt geen arbeidsduur overeengekomen
• Werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven
Minderjarigen zijn handelingsonbekwaam, maar minderjarigen vanaf 16 jaar kunnen wel zelfstandig een
arbeidsovereenkomst aangaan. Een uitzondering geldt voor minderjarigen onder de 16 jaar, zij hebben namelijk
nog toestemming nodig van hun wettelijke vertegenwoordiger. Maar indien een minderjarige onder 16 jaar vier
weken arbeid heeft verricht, wordt deze toestemming verondersteld te zijn gegeven (piepsysteem).
Art.7:612 lid 2 BW
Complicaties bij een oproepcontract:
1. Rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsduur Art. 7:610 BW
2. Recht op 3 uur loon per oproep Art. 7:628A BW
- Mits arbeidsomvang minder is dan 15 uur en de tijdstippen van arbeid niet is vastgelegd of wanneer
er sprake is van een oproepovereenkomst (lid 9)
3. Goed werkgeverschap Art. 7:611 BW
Goed werkgeverschap = indien een oproepkracht gedurende langere tijd een regulier aantal uren per week werkt,
kan een werkgever verplicht zijn de desbetreffende medewerker op te roepen indien toepasselijk werk beschikbaar
is.
Precontractuele fase/sollicitatiefase = de fase voordat de werknemer daadwerkelijk zijn werkzaamheden aanvangt
Gedragsregels om tegen te gaan dat de sollicitant ‘vogelvrij’ is gedurende de sollicitatieprocedure:
• Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid. Dit zijn aanbevelingen en zijn geen formele regels waarop bij
niet-nakoming een sanctie staat.
• Medisch onderzoek sollicitanten is alleen toegestaan indien en voor zover de functie bijzondere eisen aan
de kandidaat stelt op het punt van medische geschiktheid.
• Sollicitatiecode, in deze code staat o.a. op welke manier de sollicitatieprocedure behoort te verlopen. Ook
hier staat geen sanctie op overtreding.
Een mondeling (contractueel) aanbod vervalt wanneer het niet onmiddellijk wordt aanvaard.
Een schriftelijk (contractueel) aanbod vervalt wanneer het niet binnen een redelijke tijd wordt aanvaard.
Scholingsplicht houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om de scholing te volgen die
noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, zowel feitelijk (studeren in werktijd) als financieel (vergoeding
van kosten).
De werkgever moet de werknemer scholing aanbieden als dit nodig is om de arbeidsovereenkomst te kunnen
voortzetten, als de functie vervalt of als de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen.
Bij non-actiefstelling moet de werkgever een redelijke grond hebben die voldoende zwaarwegend is. Ook moet
herplaatsing van de werknemer binnen de onderneming niet meer mogelijk zijn.
Bij schorsing of op non-actiefstelling behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op loon, het niet kunnen werken
komt in redelijkheid voor rekening van de werkgever
Transitievergoeding = vergoeding die een werkgever aan de werknemer moet betalen als de arbeidsovereenkomst
ten minste 24 maanden heeft geduurd, en na afloop op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.
, Week 2:
Onderscheid tussen gelijke behandeling:
• Direct onderscheid
- voorbeeld: alleen mannen krijgen reiskostenvergoeding
• Indirect onderscheid
- voorbeeld: men mag niks op het hoofd dragen binnen de onderneming
Direct onderscheid is in beginsel verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt (bijv. positieve discriminatie of
bepaalde functie-eisen).
Indirect onderscheid mag als je het objectief kan rechtvaardigen. Onderscheid berust op een legitiem doel en de
middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Discriminatie werving en selectie:
Regulier contractenrecht = de sollicitatiefase is een precontractuele fase. De regels ten aanzien van de
precontractuele fase zijn vooral in de jurisprudentie terug te vinden. Partijen dienen zich tijdens de precontractuele
fase redelijk en billijk te gedragen.
Wet op de medische keuringen = keuring van een toekomstig werknemer is toegestaan onder strikte voorwaarden
en alleen om de medische geschiktheid voor de functie te onderzoeken. Medische keuring is pas toegestaan na
selectie van een overgebleven kandidaat. Ook vragen naar de gezondheid (tenzij voor de functie relevant),
zwangerschap of verzuimverleden tijdens sollicitatiegesprekken of andere selectiemomenten zijn niet toegestaan.
Verklaring omtrent het gedrag (VOG) = bewijs van goed gedrag. Kan worden gevraagd bij bepaalde functies. Bij
sommige functies is een VOG verplicht (bijv. docenten en taxichauffeurs). Een VOG wordt afgegeven indien de
betrokken persoon geen voor de functie relevante strafbare feiten heeft gepleegd. Mogelijkheden bezwaar
afwijzing VOG.
NVP – sollicitatiecode = opgesteld door de Nederlandse vereniging voor personeelsmanagement &
organisatieontwikkeling (NVP) in samenwerking met de stichting van de arbeid (STAR). De NVP – sollicitatiecode is
geen wettelijke regeling. Er bestaat een klachtenprocedure. Een uitspraak van de klachteninstantie NVP –
sollicitatiecode is echter niet bindend.
Antidiscriminatie wetgeving = discriminatieverboden gelden ook tijdens werving en selectie.
Discriminatiegronden: geslacht, zwangerschap, nationaliteit, ras, godsdienst, seksuele geaardheid,
levensovertuiging, burgerlijke staat, politieke gezindheid, handicap, chronische ziekte en leeftijd.
Gelijke behandeling man/vrouw, er mag geen onderscheid gemaakt worden bij:
• Aangaan arbeidsovereenkomst
• Verstrekken van onderricht aan werknemer
• Arbeidsvoorwaarden (met name gelijk loon)
• Bevordering (promotiekansen)
• Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Bij onderscheid in arbeidsvoorwaarden kan het gaan om:
• Loongerelateerde arbeidsvoorwaarden
- zaken als beloning, overwerktoeslag, pensioenopbouw en andere geldelijke voordelen zoals eenmalige
uitkeringen
• Niet – loongerelateerde arbeidsvoorwaarden
- denk aan regelingen ter vergoeding van onkosten, opleidingsfaciliteiten en speciale seniorenregeling
