Motivatie
Is een combinatie van factoren die aanzetten tot gedrag.
- Persoon: drijfveren, bevlogenheid, ambities en capaciteiten
- Situatie: kansen, ondersteuning, groepsgenoten
Theorie X van McGregor:
Werknemers die taken volgens de regels uit zouden voeren, worden daarvoor beloond.
Geld moet een motivator op zich genoeg zijn.
Mensen moeten gedwongen worden om hun werk te doen. Dat werk moet strak gecontroleerd
worden.
- gebruik van een hiërarchische structuur: niet bepaald uitdagend, medewerkers hebben niet genoeg
inspraak op de taakuitvoering
Theorie x gaat uit van wantrouwen.
Theorie Y van McGregor:
Mensen werken van nature graag, kunnen zichzelf onder controle houden en zijn creatief.
Beloning via vertrouwen, betrokkenheid en inspraak.
Theorie van Maslow:
- Mensen hebben meer nodig dan alleen sociale behoeften
- 5 basiscategorieën:
1. Zelfverwerkelijking
2. Waardering
3. Sociale behoeften
4. Geborgenheid (huis etc)
5. Fysiologische behoeften (eten, drinken)
Theorie van McClelland:
3 behoeften waarin personen kunnen verschillen:
- Prestatiebehoeften
- Behoeften aan sociale contacten
- Behoefte aan macht
Theorie van Schein:
- Complexementsbenadering: behoeften verschillen per situatie in de tijd
Verwachtingstheorie van Vroom:
Procestheorie die probeert te verklaren waarom mensen wel kiezen voor het ene gedrag en dan niet
voor het andere. Mensen doen niet zomaar iets, maar denken daar goed en slim over na.
3 factoren die rol spelen:
1. Succesverwachting
2. Opbrengst van het gedrag
3. De waarde van de beloning
Motivatie ontstaat door deze 3 factoren te vermenigvuldigen
, Voorwaarden: werknemers moeten beschikken over de juiste vaardigheden om taken op de goede
manier te kunnen uitvoeren. Ze moeten ook een juist beeld hebben van de rol die ze moeten
vervullen.
Hoofdvraag: Zullen de prestatiebeloningen werken?
Deze werken alleen als er aan deze voorwaarden wordt voldaan:
1. Er moet een relatie zijn tussen inspanning en resultaat
2. De beloning moet duidelijk zijn
3. De medewerker moet de beloning op prijs stellen
4. De medewerker moet de juiste vaardigheden en bekwaamheden hebben
5. De rol van de medewerker moet duidelijk zijn
Vergelijkingstheorie van Adams:
Waarom besluit een persoon om iets wel of niet te doen?
gaat meer over de redelijkheid van de beloning ipv dat er een beloning verwacht kan worden.
Vergelijking van de beloning die men krijgt met anderen;
1. Mensen vergelijken de beloning en de inspanningen die ze daarvoor leveren met die van
anderen
2. Als hun beloning en inspanningen vergeleken met die van anderen te hoog of te laag zou zijn,
dan voelen mensen zich daar ongemakkelijk bij
3. Hoe sterker dat gevoel is, des te meer zullen ze hun best doen om het evenwicht te
herstellen zodat het weer ‘eerlijk’ is
4. Dat kan dus betekenen dat een medewerker minder gaat doen om vergeleken met collega’s
op het juiste niveau te zitten minder gemotiveerd
Individuele medewerkers laten zich beïnvloeden door anderen en hun omgeving en zich daarmee
ook vergelijken. Om medewerkers gemotiveerd te houden moet het bedrijf zorgen dat de beloningen
eerlijk en rechtvaardig geregeld zijn.
Taakkenmerkenmodel van Hackman en Oldham:
Invloed op het werkgedrag en arbeidsmotivatie.
5 kenmerken:
1. Skill variety: de mate van afwisseling in een taak die beroep doet op verschillende
vaardigheden van een medewerker
2. Task identity: mate waarin de medewerker de taak als afgerond geheel ziet zodat hij het idee
heeft dat hij met een afgerond, identificeerbaar product of dienst te maken heeft
3. Task significance: mate waarin de taak ook als bijdrage ertoe doet, dat deze herkend en
erkend wordt door anderen, binnen of buiten de ogranisatie
4. Autonomy: de mate van zelfstandigheid waarmee de taak volbracht kan worden
5. Feedback from job: mate waarin de medewerker directe en duidelijke informatie over de
doelmatigheid van zijn inbreng krijgt en ervaart
De goalsettingtheorie van Locke en Latham:
- Medewerkers worden volgens onderzoekers gemotiveerd door het stellen van doelen die de
volgende eigenschappen hebben:
1. Moeilijke, maar haalbare doelen motiveren. De doelen moeten uitdagen, maar niet te
moeilijk zijn zodat ze wel haalbaar blijven. De medewerkers moeten over de bekwaamheden
en vaardigheden beschikken om de doelen te kunnen bereiken, anders werkt het niet
Is een combinatie van factoren die aanzetten tot gedrag.
- Persoon: drijfveren, bevlogenheid, ambities en capaciteiten
- Situatie: kansen, ondersteuning, groepsgenoten
Theorie X van McGregor:
Werknemers die taken volgens de regels uit zouden voeren, worden daarvoor beloond.
Geld moet een motivator op zich genoeg zijn.
Mensen moeten gedwongen worden om hun werk te doen. Dat werk moet strak gecontroleerd
worden.
- gebruik van een hiërarchische structuur: niet bepaald uitdagend, medewerkers hebben niet genoeg
inspraak op de taakuitvoering
Theorie x gaat uit van wantrouwen.
Theorie Y van McGregor:
Mensen werken van nature graag, kunnen zichzelf onder controle houden en zijn creatief.
Beloning via vertrouwen, betrokkenheid en inspraak.
Theorie van Maslow:
- Mensen hebben meer nodig dan alleen sociale behoeften
- 5 basiscategorieën:
1. Zelfverwerkelijking
2. Waardering
3. Sociale behoeften
4. Geborgenheid (huis etc)
5. Fysiologische behoeften (eten, drinken)
Theorie van McClelland:
3 behoeften waarin personen kunnen verschillen:
- Prestatiebehoeften
- Behoeften aan sociale contacten
- Behoefte aan macht
Theorie van Schein:
- Complexementsbenadering: behoeften verschillen per situatie in de tijd
Verwachtingstheorie van Vroom:
Procestheorie die probeert te verklaren waarom mensen wel kiezen voor het ene gedrag en dan niet
voor het andere. Mensen doen niet zomaar iets, maar denken daar goed en slim over na.
3 factoren die rol spelen:
1. Succesverwachting
2. Opbrengst van het gedrag
3. De waarde van de beloning
Motivatie ontstaat door deze 3 factoren te vermenigvuldigen
, Voorwaarden: werknemers moeten beschikken over de juiste vaardigheden om taken op de goede
manier te kunnen uitvoeren. Ze moeten ook een juist beeld hebben van de rol die ze moeten
vervullen.
Hoofdvraag: Zullen de prestatiebeloningen werken?
Deze werken alleen als er aan deze voorwaarden wordt voldaan:
1. Er moet een relatie zijn tussen inspanning en resultaat
2. De beloning moet duidelijk zijn
3. De medewerker moet de beloning op prijs stellen
4. De medewerker moet de juiste vaardigheden en bekwaamheden hebben
5. De rol van de medewerker moet duidelijk zijn
Vergelijkingstheorie van Adams:
Waarom besluit een persoon om iets wel of niet te doen?
gaat meer over de redelijkheid van de beloning ipv dat er een beloning verwacht kan worden.
Vergelijking van de beloning die men krijgt met anderen;
1. Mensen vergelijken de beloning en de inspanningen die ze daarvoor leveren met die van
anderen
2. Als hun beloning en inspanningen vergeleken met die van anderen te hoog of te laag zou zijn,
dan voelen mensen zich daar ongemakkelijk bij
3. Hoe sterker dat gevoel is, des te meer zullen ze hun best doen om het evenwicht te
herstellen zodat het weer ‘eerlijk’ is
4. Dat kan dus betekenen dat een medewerker minder gaat doen om vergeleken met collega’s
op het juiste niveau te zitten minder gemotiveerd
Individuele medewerkers laten zich beïnvloeden door anderen en hun omgeving en zich daarmee
ook vergelijken. Om medewerkers gemotiveerd te houden moet het bedrijf zorgen dat de beloningen
eerlijk en rechtvaardig geregeld zijn.
Taakkenmerkenmodel van Hackman en Oldham:
Invloed op het werkgedrag en arbeidsmotivatie.
5 kenmerken:
1. Skill variety: de mate van afwisseling in een taak die beroep doet op verschillende
vaardigheden van een medewerker
2. Task identity: mate waarin de medewerker de taak als afgerond geheel ziet zodat hij het idee
heeft dat hij met een afgerond, identificeerbaar product of dienst te maken heeft
3. Task significance: mate waarin de taak ook als bijdrage ertoe doet, dat deze herkend en
erkend wordt door anderen, binnen of buiten de ogranisatie
4. Autonomy: de mate van zelfstandigheid waarmee de taak volbracht kan worden
5. Feedback from job: mate waarin de medewerker directe en duidelijke informatie over de
doelmatigheid van zijn inbreng krijgt en ervaart
De goalsettingtheorie van Locke en Latham:
- Medewerkers worden volgens onderzoekers gemotiveerd door het stellen van doelen die de
volgende eigenschappen hebben:
1. Moeilijke, maar haalbare doelen motiveren. De doelen moeten uitdagen, maar niet te
moeilijk zijn zodat ze wel haalbaar blijven. De medewerkers moeten over de bekwaamheden
en vaardigheden beschikken om de doelen te kunnen bereiken, anders werkt het niet
