Datum : 24 juni 2021
Naam : XXXXXX
Studentnummer : XXXXXX
Opleidingsinstituut : ISBW
Naam opleiding : Post HBO Strategisch HRM
Naam van de module : Human Resources Management
Page | 0
,Voorwoord
Bij deze deel ik mijn moduleopdracht “Human Resources Management” met u. Ik zal me kort
voorstellen.
Mijn naam is XXXXXXXXXX, geboren XXXXXX. Na het afronden van de Mavo en Havo heb ik de
opleiding Personeel & Arbeid gedaan aan de Avans Hogeschool. Mijn eerste werkgever was een IT-
bedrijf waar ik als medewerker P&O ben gestart. Na een jaar heb ik de switch gemaakt naar het
uitzendwezen en daar heb ik 4 jaar als intercedent gewerkt. Sinds september 2006 ben ik werkzaam
bij XXXXXXX., gestart als medewerker personeelszaken en inmiddels vervul ik de rol van HR-Officer
sinds begin 2019.
XXXXXXXX is van oudsher een oud-XXXX bedrijf, in 1997 heeft XXXXXXXX de activiteit afgestoten
en is er een management buy-out geweest. Toen is XXXXX gestart, wat zich richtte op de
ontwikkeling van electromotoren. In 2004 is XXXXXXXX overgenomen door XXXXXXXX Technologies
Inc., een Amerikaans beursgenoteerd bedrijf, en is XXXXXXXXontstaan.
XXXXXXXXis een commerciële organisatie met een groei- en winstoogmerk. De factor Human
Resources is hier een belangrijke factor in en wordt van steeds groter belang binnen de organisatie.
De nieuwe General Manager, gestart in juni 2020, erkent dat medewerkers als een van de
belangrijkste kapitalen gelden voor een organisatie. Zijn visie is dat Human Resource Management
onderdeel uitmaakt van het Strategisch Plan en heeft als doel gesteld HRM te gaan implementeren in
het strategieplan 2022-2024. Met zijn aanmoediging ben ik gestart met de opleiding Post HBO
Strategisch Management waarvan Human Resource Management de eerste module is. Met deze
gedachte in het achterhoofd is de module opdracht uitgewerkt voor het bedrijf.
Terugkijkend heeft deze module een grote bijdrage geleverd aan mijn persoonlijke ontwikkeling. Ik
werk al geruime tijd binnen de organisatie en had moeite met het integreren van de HR-activiteiten in
de strategie van de organisatie. Na het volgen van deze module ben ik nu in staat een onderbouwde
HR-strategie te formuleren voor XXXXXXXX Dordrecht, door middel van het opzetten van een
strategiekaart, en deze te vertalen naar actieplannen voor de komende jaren.
Verder wil ik graag van de gelegenheid gebruik maken mijn docent, de heer XXXX, te bedanken voor
de begeleiding en enthousiaste casussen die hij meebracht uit zijn ervaring en de feedback tijdens
deze interessante module Human Resources Management.
Etten-Leur, 24 juni 2021
XXXXXXXXXX
Page | 1
, Samenvatting
In deze moduleopdracht is een analyse gemaakt van de effectiviteit van Human Resource
Management binnen XXXXXXXX Er is onderzocht of de strategie en de HR doelstellingen op elkaar
aansluiten, of het HR management naar behoren uitgevoerd wordt en of de rollen binnen de
organisatie goed gedefinieerd zijn en op de juiste wijze uitgevoerd worden.
Voor deze analyse zijn in hoofdstuk 2 allereerst de demografische en externe invloeden in kaart
gebracht welke van invloed zijn op XXXXXXXX. Met behulp van het 7S-model en een SWOT-analyse
is de strategie beschreven evenals de speerpunten waar XXXXXXXX zich op zal richten de komende
jaren. In hoofdstuk 3 worden met behulp van het Six Components Model van Paul Boselie (2010) de
factoren beschreven die van invloed zijn op de effectieve organisatie en de strategie van XXXXXXXX.
Hier wordt duidelijk dat diverse personeelsinstrumenten geïmplementeerd zijn bij de organisatie, maar
dat HR niet verweven zit in de strategie van de organisatie.
Hoofdstuk 4 laat de relevante trends zien die van belang zijn voor XXXXXXXX. Door de vergrijzing zal
een sterk deel van de organisatie uitstromen wat van grote invloed is op de dominante thema’s voor
de organisatie.
In hoofdstuk 5 is gekeken naar de taakverdeling binnen het personeelsbeleid. Door gebruik te maken
van het model van Vinke (2007) is duidelijk geworden dat de rol van de HR-Officer groeiende is en
waar XXXXXXXX behoefte aan heeft. Van een beheersende en ondersteunende rol naar een
beïnvloedende en strategische rol.
Door gebruik te maken van een formatieplanning en diverse skillmatrixen is in hoofdstuk 6 duidelijk
geworden dat XXXXXXXX de komende jaren te maken heeft met een uitstroom. Dit heeft invloed op
de dominante thema’s (ontwikkeling personeel, vitaliteit/verzuim en W&S high potentials) welke in
hoofdstuk 7 uitgewerkt worden. Deze thema’s zijn verwerkt in de HR-scorecard waarin duidelijk wordt
dat XXXXXXXXzal moeten investeren in het opleiding van het huidig personeel, het aantrekken van
high potentials en het versterken van de vitaliteit van zijn medewerkers om de strategische
doelstellingen te kunnen behalen.
In hoofdstuk 8 is de strategiekaart van Kaplan en Norton (1996, 2007) uitgewerkt en beschreven hoe
deze verwerkt is in het Strategic Deployement Plan van XXXXXXXX. Middels breakthrough processen
worden de doelen omgezet in actieplannen en wordt beschreven hoe de organisatie de
ondernemingsraad hierin betrekt.
In hoofdstuk 9 wordt duidelijk dat Human Resources geïntegreerd zal moeten worden in de strategie
van XXXXXXXX Dordrecht zoals beschreven in de piramide van Vinke (2007). De HR-Officer zal de
HR-strategie moeten delen met het lijnmanagement en de HR thema’s, stuurgetallen en KPI’s
regelmatig moeten delen en evalueren. Op deze manier behoudt de organisatie de focus op het
Human Resource Management en het behalen van de strategische doelen.
Page | 2
Naam : XXXXXX
Studentnummer : XXXXXX
Opleidingsinstituut : ISBW
Naam opleiding : Post HBO Strategisch HRM
Naam van de module : Human Resources Management
Page | 0
,Voorwoord
Bij deze deel ik mijn moduleopdracht “Human Resources Management” met u. Ik zal me kort
voorstellen.
Mijn naam is XXXXXXXXXX, geboren XXXXXX. Na het afronden van de Mavo en Havo heb ik de
opleiding Personeel & Arbeid gedaan aan de Avans Hogeschool. Mijn eerste werkgever was een IT-
bedrijf waar ik als medewerker P&O ben gestart. Na een jaar heb ik de switch gemaakt naar het
uitzendwezen en daar heb ik 4 jaar als intercedent gewerkt. Sinds september 2006 ben ik werkzaam
bij XXXXXXX., gestart als medewerker personeelszaken en inmiddels vervul ik de rol van HR-Officer
sinds begin 2019.
XXXXXXXX is van oudsher een oud-XXXX bedrijf, in 1997 heeft XXXXXXXX de activiteit afgestoten
en is er een management buy-out geweest. Toen is XXXXX gestart, wat zich richtte op de
ontwikkeling van electromotoren. In 2004 is XXXXXXXX overgenomen door XXXXXXXX Technologies
Inc., een Amerikaans beursgenoteerd bedrijf, en is XXXXXXXXontstaan.
XXXXXXXXis een commerciële organisatie met een groei- en winstoogmerk. De factor Human
Resources is hier een belangrijke factor in en wordt van steeds groter belang binnen de organisatie.
De nieuwe General Manager, gestart in juni 2020, erkent dat medewerkers als een van de
belangrijkste kapitalen gelden voor een organisatie. Zijn visie is dat Human Resource Management
onderdeel uitmaakt van het Strategisch Plan en heeft als doel gesteld HRM te gaan implementeren in
het strategieplan 2022-2024. Met zijn aanmoediging ben ik gestart met de opleiding Post HBO
Strategisch Management waarvan Human Resource Management de eerste module is. Met deze
gedachte in het achterhoofd is de module opdracht uitgewerkt voor het bedrijf.
Terugkijkend heeft deze module een grote bijdrage geleverd aan mijn persoonlijke ontwikkeling. Ik
werk al geruime tijd binnen de organisatie en had moeite met het integreren van de HR-activiteiten in
de strategie van de organisatie. Na het volgen van deze module ben ik nu in staat een onderbouwde
HR-strategie te formuleren voor XXXXXXXX Dordrecht, door middel van het opzetten van een
strategiekaart, en deze te vertalen naar actieplannen voor de komende jaren.
Verder wil ik graag van de gelegenheid gebruik maken mijn docent, de heer XXXX, te bedanken voor
de begeleiding en enthousiaste casussen die hij meebracht uit zijn ervaring en de feedback tijdens
deze interessante module Human Resources Management.
Etten-Leur, 24 juni 2021
XXXXXXXXXX
Page | 1
, Samenvatting
In deze moduleopdracht is een analyse gemaakt van de effectiviteit van Human Resource
Management binnen XXXXXXXX Er is onderzocht of de strategie en de HR doelstellingen op elkaar
aansluiten, of het HR management naar behoren uitgevoerd wordt en of de rollen binnen de
organisatie goed gedefinieerd zijn en op de juiste wijze uitgevoerd worden.
Voor deze analyse zijn in hoofdstuk 2 allereerst de demografische en externe invloeden in kaart
gebracht welke van invloed zijn op XXXXXXXX. Met behulp van het 7S-model en een SWOT-analyse
is de strategie beschreven evenals de speerpunten waar XXXXXXXX zich op zal richten de komende
jaren. In hoofdstuk 3 worden met behulp van het Six Components Model van Paul Boselie (2010) de
factoren beschreven die van invloed zijn op de effectieve organisatie en de strategie van XXXXXXXX.
Hier wordt duidelijk dat diverse personeelsinstrumenten geïmplementeerd zijn bij de organisatie, maar
dat HR niet verweven zit in de strategie van de organisatie.
Hoofdstuk 4 laat de relevante trends zien die van belang zijn voor XXXXXXXX. Door de vergrijzing zal
een sterk deel van de organisatie uitstromen wat van grote invloed is op de dominante thema’s voor
de organisatie.
In hoofdstuk 5 is gekeken naar de taakverdeling binnen het personeelsbeleid. Door gebruik te maken
van het model van Vinke (2007) is duidelijk geworden dat de rol van de HR-Officer groeiende is en
waar XXXXXXXX behoefte aan heeft. Van een beheersende en ondersteunende rol naar een
beïnvloedende en strategische rol.
Door gebruik te maken van een formatieplanning en diverse skillmatrixen is in hoofdstuk 6 duidelijk
geworden dat XXXXXXXX de komende jaren te maken heeft met een uitstroom. Dit heeft invloed op
de dominante thema’s (ontwikkeling personeel, vitaliteit/verzuim en W&S high potentials) welke in
hoofdstuk 7 uitgewerkt worden. Deze thema’s zijn verwerkt in de HR-scorecard waarin duidelijk wordt
dat XXXXXXXXzal moeten investeren in het opleiding van het huidig personeel, het aantrekken van
high potentials en het versterken van de vitaliteit van zijn medewerkers om de strategische
doelstellingen te kunnen behalen.
In hoofdstuk 8 is de strategiekaart van Kaplan en Norton (1996, 2007) uitgewerkt en beschreven hoe
deze verwerkt is in het Strategic Deployement Plan van XXXXXXXX. Middels breakthrough processen
worden de doelen omgezet in actieplannen en wordt beschreven hoe de organisatie de
ondernemingsraad hierin betrekt.
In hoofdstuk 9 wordt duidelijk dat Human Resources geïntegreerd zal moeten worden in de strategie
van XXXXXXXX Dordrecht zoals beschreven in de piramide van Vinke (2007). De HR-Officer zal de
HR-strategie moeten delen met het lijnmanagement en de HR thema’s, stuurgetallen en KPI’s
regelmatig moeten delen en evalueren. Op deze manier behoudt de organisatie de focus op het
Human Resource Management en het behalen van de strategische doelen.
Page | 2
