,Voorwoord
In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vindt mijn collega’s te steunen en een luisterend oor te
bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit doen en kunnen dit veel
beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag voor verbinding tussen mensen en merk
meteen wanneer het niet goed met iemand gaat. Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik
belangrijk om bij te houden en niet ongemerkt voorbij te laten gaan.
Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt mij zeer
boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke gekoppeld is aan een
medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties die benodigd zijn voor deze functie
zijn onder andere analytisch vermogen, overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid, leervermogen,
samenwerken en coachen. Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen ontwikkelen ben ik, bij
het NCOI, de studie HBO associate degree HRM gaan volgen.
In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de meest
voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt gebruikt.
Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode van
strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van recruitment binnen de x.
Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna iedereen krijgt direct of indirect te maken met
dit onderwerp als werkgever of werknemer. Human resource management is altijd dichtbij. Strategische
personeelsplanning is zeer actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om
te gaan onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.
Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun input en prettige samenwerking tijdens de lessen.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.
,
, Managementsamenvatting
Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe strategische
personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5-stappenmodel van Moonen
(2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk geactualiseerd worden. Het is belangrijk om
te weten welke interne en externe factoren invloed hebben op de organisatie, zodat de strategie van de
organisatie en onderliggende afdelingen daarop afgestemd kunnen worden.
De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model bestaande uit 5 stappen
en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen leidinggevenden en een proces dat twee
componenten onderscheidt en vervolgens aan elkaar verbindt: de vraagzijde en aanbodzijde. Door deze
steeds weer terugkerende dialoog, komen leidinggevenden tot een strategische analyse en beleidskeuzes
voor wat betreft een optimale inzet van personeel voor nu en in de toekomst. De personeelsbezetting is
een van de belangrijkste punten voor een waardevolle bijdrage aan de kritieke succesfactoren van een
organisatie. Een strategisch personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige en toekomstige
personeelsbezetting.
Een overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten van
SPP kunnen gebruikt worden om de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment te krijgen.
Recruitment kan gebruik maken van de uitkomsten door bij een selectie niet naar een evenbeeld te
zoeken van een vertrekkende werknemer, maar zich te richten op wat in de toekomst nodig is. Men werft
dan voor een loopbaan in plaats van voor een vacature. XX wil een gezonde wendbare organisatie zijn en
een zorgzame aantrekkelijke werkgever. Meer actuele HRM-thema’s binnen de organisatie en afdeling
Functioneel Beheer ZN zijn te verbinden met de uitkomsten van SPP.
SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de slagkracht
behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie, HR-strategie en het
HRbeleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de belangrijkste kansen en knelpunten die gaan
ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de kwantitatieve en kwalitatieve analyses brengen aan het licht
dat geïnvesteerd moet worden in werven, afstoten of doorgroeimogelijkheden van personeel.
Hierdoor zal aandacht moeten komen voor opleidingen, bijscholing, taakroulatie en
loopbaanmanagement. Iemand die precies voldoet aan het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is
steeds lastiger te vinden vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek.
Hierdoor ontstaat een strijd om een specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen dat
het werkgeversimago op orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen.
Ondanks de monopolypositie, staan bij de x gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw
personeel is essentieel maar moeilijk. Recruitment is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt
analytisch vermogen, creativiteit en durf van de HR professional. Het is belangrijk om het
recruitmentproces optimaal in te richten, om ervoor te zorgen de juiste mensen te vinden. Om winnend
te zijn in de war fot talent, kunnen de sterke punten van XX ingezet worden: (secundaire)
arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en carrièrekansen.
Daarbij is een intensieve samenwerking tussen de zoekende leidinggevende en recruiters essentieel. De
kandidaatervaring is te totale ervaring van een sollicitant tijdens het recruitmentproces. Positieve
ervaringen worden gedeeld en zijn daarom erg belangrijk. Data en algoritmen hebben een voorspellende
waarde en kunnen efficiënt worden ingezet om de sollicitatieprocedures te verbeteren.
In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vindt mijn collega’s te steunen en een luisterend oor te
bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit doen en kunnen dit veel
beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag voor verbinding tussen mensen en merk
meteen wanneer het niet goed met iemand gaat. Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik
belangrijk om bij te houden en niet ongemerkt voorbij te laten gaan.
Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt mij zeer
boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke gekoppeld is aan een
medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties die benodigd zijn voor deze functie
zijn onder andere analytisch vermogen, overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid, leervermogen,
samenwerken en coachen. Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen ontwikkelen ben ik, bij
het NCOI, de studie HBO associate degree HRM gaan volgen.
In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de meest
voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt gebruikt.
Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode van
strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van recruitment binnen de x.
Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna iedereen krijgt direct of indirect te maken met
dit onderwerp als werkgever of werknemer. Human resource management is altijd dichtbij. Strategische
personeelsplanning is zeer actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om
te gaan onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.
Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun input en prettige samenwerking tijdens de lessen.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.
,
, Managementsamenvatting
Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe strategische
personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5-stappenmodel van Moonen
(2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk geactualiseerd worden. Het is belangrijk om
te weten welke interne en externe factoren invloed hebben op de organisatie, zodat de strategie van de
organisatie en onderliggende afdelingen daarop afgestemd kunnen worden.
De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model bestaande uit 5 stappen
en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen leidinggevenden en een proces dat twee
componenten onderscheidt en vervolgens aan elkaar verbindt: de vraagzijde en aanbodzijde. Door deze
steeds weer terugkerende dialoog, komen leidinggevenden tot een strategische analyse en beleidskeuzes
voor wat betreft een optimale inzet van personeel voor nu en in de toekomst. De personeelsbezetting is
een van de belangrijkste punten voor een waardevolle bijdrage aan de kritieke succesfactoren van een
organisatie. Een strategisch personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige en toekomstige
personeelsbezetting.
Een overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten van
SPP kunnen gebruikt worden om de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment te krijgen.
Recruitment kan gebruik maken van de uitkomsten door bij een selectie niet naar een evenbeeld te
zoeken van een vertrekkende werknemer, maar zich te richten op wat in de toekomst nodig is. Men werft
dan voor een loopbaan in plaats van voor een vacature. XX wil een gezonde wendbare organisatie zijn en
een zorgzame aantrekkelijke werkgever. Meer actuele HRM-thema’s binnen de organisatie en afdeling
Functioneel Beheer ZN zijn te verbinden met de uitkomsten van SPP.
SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de slagkracht
behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie, HR-strategie en het
HRbeleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de belangrijkste kansen en knelpunten die gaan
ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de kwantitatieve en kwalitatieve analyses brengen aan het licht
dat geïnvesteerd moet worden in werven, afstoten of doorgroeimogelijkheden van personeel.
Hierdoor zal aandacht moeten komen voor opleidingen, bijscholing, taakroulatie en
loopbaanmanagement. Iemand die precies voldoet aan het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is
steeds lastiger te vinden vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek.
Hierdoor ontstaat een strijd om een specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen dat
het werkgeversimago op orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen.
Ondanks de monopolypositie, staan bij de x gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw
personeel is essentieel maar moeilijk. Recruitment is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt
analytisch vermogen, creativiteit en durf van de HR professional. Het is belangrijk om het
recruitmentproces optimaal in te richten, om ervoor te zorgen de juiste mensen te vinden. Om winnend
te zijn in de war fot talent, kunnen de sterke punten van XX ingezet worden: (secundaire)
arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en carrièrekansen.
Daarbij is een intensieve samenwerking tussen de zoekende leidinggevende en recruiters essentieel. De
kandidaatervaring is te totale ervaring van een sollicitant tijdens het recruitmentproces. Positieve
ervaringen worden gedeeld en zijn daarom erg belangrijk. Data en algoritmen hebben een voorspellende
waarde en kunnen efficiënt worden ingezet om de sollicitatieprocedures te verbeteren.
