Deeltentamen 2 HRM, leerjaar 1, blok 4
Thema 3 Personeelsplanning
Kluijtmans, F. (2014). Leerboek HRM. Hoofdstuk 3
Strategische personeelsplanning: het voorbereiden en uitvoeren van HRM-beleid
rondom instroom, doorstroom en uitstoom van personeel, om te komen tot een
goede (effectieve) en slimme (efficiënte) afstemming van vraag naar en aanbod
van arbeid binnen de organisatie. -> om de juiste personen op de juiste tijd op de
juiste plaats in de organisatie aan het werk te hebben.
Personeelsplanning de planning van personeelsbehoefte die voortkomt uit het
strategisch beleid van de organisatie. Ook hoe een organisatie haar doelen denkt
te bereiken (haar strategisch beleid) en met welk HRM-beleid zij dat denkt te
doen. Ook hoe een organisatie op een slimme manier voldoende en goed
personeel kan krijgen en houden.
Rekening houden met ondernemingsplan: hoe een organisatie denkt haar doelen
te bereiken, en met welke middelen. Dit proces van organisatieplanning:
1. Het bepalen van een missie, ook wel: missionstatement
2. Het bepalen van de hoofddoelstellingen, doel: organisatie goede richting
op sturen
3. Het bepalen van (meetbare) doelen
4. Het bepalen van alternatieve strategieën
5. Het bepalen van noodzakelijke middelen
6. Het keuzeproces, welke doelen willen we behalen, via welke strategie en
met welke middelen.
7. Het analyseren van kritieke succes- en faalfactoren
Personeelsplanning bestaat uit 3 bouwstenen (modules), namelijk:
1. Een vraagmodule, het bepalen van de vraag naar arbeid: de
personeelsbehoefte
2. Een aanbodmodule, het bepalen van het aanbod naar arbeid: de
personeelsbeschikbaarheid
3. Een fitmodule, hier komen de vraag en aanbod samen
Functies van personeelsplanning:
1. Het in kaart brengen van personeelsbezetting zoals die op dit moment is.
-> scanfunctie
2. Een analyse maken van
wat de organisatie te
wachten staat wanneer ze
het beleid tav vraag een
aanbod van arbeid niet
verandert. ->
monitoringfunctie
3. Het bepalen van acties
die de organisatie kan
ondernemen om de
toekomstige verschillen tussen vraag en aanbod van personeel weg te
nemen en er een fit kan ontstaan. -> simulatiefunctie
4. Het gemaakte personeelsplanning model moet worden omgezet nar acties
die door de organisatie moeten worden uitgevoerd + bepalen van
instrumenten. -> integratiefunctie
1
, Het hele proces van personeelsplanning bestaat in het algemeen uit de volgende
vier fasen:
1. De onderzoeksfase: kijken naar problemen en mogelijkheden van huidige
personeelsbezetting en kijken naar de kenmerken van de organisatie
(intern en extern).
2. De voorspellingsfase: kijken naar wat het strategisch organisatieplan
(productieplan) betekend voor de personeelsbehoefte.
3. De planningsfase: kijken naar welke methoden het beste een fit kunnen
realiseren + acties omschreven die nodig zijn voor instroom, doorstroom
en uitstroom.
4. De terugkoppelingsfase: het hele proces van personeelsplanning wordt
geëvalueerd.
De stappen van personeelsplanning moeten telkens worden herhaald (iteratief)
en opnieuw worden bekeken, met andere woorden: personeelsplanning is nooit
af. Het is een continu proces.
Uiteindelijk zal een strategisch personeelsplanning model bestaan uit de
volgende bouwstenen:
1. Een analyse van de huidige personeelsbeschikbaarheid
2. Een analyse van de dynamiek in de personeelsbeschikbaarheid (hoe groot
was de instroom, doorstroom en uitstroom afgelopen jaren).
3. Een analyse van de kwaliteit van he huidige personeelsbestand
4. Een inschatting van de toekomstige personeelsbehoefte
5. Een inschatting van de gewenste kwaliteit van het toekomstige
personeelsbestand
6. Een inschatting van de verwachte kwaliteit van het personeelsbestand
7. Een koppeling van de kwantitatieve elementen (hoeveel mensen hebben
we straks nodig, hoeveel zijn er dan beschikbaar)
8. Een koppeling van de kwalitatieve elementen (welke kwaliteiten zijn er
straks nodig en welke zijn er dan beschikbaar)
De volgende informatie is nodig voor personeelsplanning:
1. De vraag naar arbeid: de toekomstige personeelsbehoefte
De personeelsbehoefte wordt in economische taal de vraag naar arbeid
genoemd. Deze wordt beïnvloed door: de afzet (economische context), de
productietechnologie (technische context) en het arbeidsaanbod
(arbeidsmarktcontext) (De Galen en Van Miltenburg 1991).
Voor het voorspellen van personeelsbehoefte, twee methoden:
- Kwantitatieve methoden
o De extrapolatiemethode: hierbij gaan we ervan uit dat de
personeelsbehoefte met hetzelfde percentage zal stijgen of dalen
als in de voorgaande jaren.
o De correlatiemethode: gaat ervan uit dat er een verband bestaat
tussen de personeelsbehoefte en factoren als afzetverwachting,
marktontwikkeling, koers etc.
- Kwalitatieve methoden
o Delphi-methode: er wordt aan iedere manager apart gevraagd
om een voorspelling te geven van de personeelsbehoefte, daarna
horen wat andere managers zeiden om zo samen tot een
gemeenschappelijk personeelsbehoefte te komen.
o De EFTE-methode: schatten (Estimate), terugkoppelen
(Feedback), bespreken (Talk) en opnieuw schatten (Estimate).
2
Thema 3 Personeelsplanning
Kluijtmans, F. (2014). Leerboek HRM. Hoofdstuk 3
Strategische personeelsplanning: het voorbereiden en uitvoeren van HRM-beleid
rondom instroom, doorstroom en uitstoom van personeel, om te komen tot een
goede (effectieve) en slimme (efficiënte) afstemming van vraag naar en aanbod
van arbeid binnen de organisatie. -> om de juiste personen op de juiste tijd op de
juiste plaats in de organisatie aan het werk te hebben.
Personeelsplanning de planning van personeelsbehoefte die voortkomt uit het
strategisch beleid van de organisatie. Ook hoe een organisatie haar doelen denkt
te bereiken (haar strategisch beleid) en met welk HRM-beleid zij dat denkt te
doen. Ook hoe een organisatie op een slimme manier voldoende en goed
personeel kan krijgen en houden.
Rekening houden met ondernemingsplan: hoe een organisatie denkt haar doelen
te bereiken, en met welke middelen. Dit proces van organisatieplanning:
1. Het bepalen van een missie, ook wel: missionstatement
2. Het bepalen van de hoofddoelstellingen, doel: organisatie goede richting
op sturen
3. Het bepalen van (meetbare) doelen
4. Het bepalen van alternatieve strategieën
5. Het bepalen van noodzakelijke middelen
6. Het keuzeproces, welke doelen willen we behalen, via welke strategie en
met welke middelen.
7. Het analyseren van kritieke succes- en faalfactoren
Personeelsplanning bestaat uit 3 bouwstenen (modules), namelijk:
1. Een vraagmodule, het bepalen van de vraag naar arbeid: de
personeelsbehoefte
2. Een aanbodmodule, het bepalen van het aanbod naar arbeid: de
personeelsbeschikbaarheid
3. Een fitmodule, hier komen de vraag en aanbod samen
Functies van personeelsplanning:
1. Het in kaart brengen van personeelsbezetting zoals die op dit moment is.
-> scanfunctie
2. Een analyse maken van
wat de organisatie te
wachten staat wanneer ze
het beleid tav vraag een
aanbod van arbeid niet
verandert. ->
monitoringfunctie
3. Het bepalen van acties
die de organisatie kan
ondernemen om de
toekomstige verschillen tussen vraag en aanbod van personeel weg te
nemen en er een fit kan ontstaan. -> simulatiefunctie
4. Het gemaakte personeelsplanning model moet worden omgezet nar acties
die door de organisatie moeten worden uitgevoerd + bepalen van
instrumenten. -> integratiefunctie
1
, Het hele proces van personeelsplanning bestaat in het algemeen uit de volgende
vier fasen:
1. De onderzoeksfase: kijken naar problemen en mogelijkheden van huidige
personeelsbezetting en kijken naar de kenmerken van de organisatie
(intern en extern).
2. De voorspellingsfase: kijken naar wat het strategisch organisatieplan
(productieplan) betekend voor de personeelsbehoefte.
3. De planningsfase: kijken naar welke methoden het beste een fit kunnen
realiseren + acties omschreven die nodig zijn voor instroom, doorstroom
en uitstroom.
4. De terugkoppelingsfase: het hele proces van personeelsplanning wordt
geëvalueerd.
De stappen van personeelsplanning moeten telkens worden herhaald (iteratief)
en opnieuw worden bekeken, met andere woorden: personeelsplanning is nooit
af. Het is een continu proces.
Uiteindelijk zal een strategisch personeelsplanning model bestaan uit de
volgende bouwstenen:
1. Een analyse van de huidige personeelsbeschikbaarheid
2. Een analyse van de dynamiek in de personeelsbeschikbaarheid (hoe groot
was de instroom, doorstroom en uitstroom afgelopen jaren).
3. Een analyse van de kwaliteit van he huidige personeelsbestand
4. Een inschatting van de toekomstige personeelsbehoefte
5. Een inschatting van de gewenste kwaliteit van het toekomstige
personeelsbestand
6. Een inschatting van de verwachte kwaliteit van het personeelsbestand
7. Een koppeling van de kwantitatieve elementen (hoeveel mensen hebben
we straks nodig, hoeveel zijn er dan beschikbaar)
8. Een koppeling van de kwalitatieve elementen (welke kwaliteiten zijn er
straks nodig en welke zijn er dan beschikbaar)
De volgende informatie is nodig voor personeelsplanning:
1. De vraag naar arbeid: de toekomstige personeelsbehoefte
De personeelsbehoefte wordt in economische taal de vraag naar arbeid
genoemd. Deze wordt beïnvloed door: de afzet (economische context), de
productietechnologie (technische context) en het arbeidsaanbod
(arbeidsmarktcontext) (De Galen en Van Miltenburg 1991).
Voor het voorspellen van personeelsbehoefte, twee methoden:
- Kwantitatieve methoden
o De extrapolatiemethode: hierbij gaan we ervan uit dat de
personeelsbehoefte met hetzelfde percentage zal stijgen of dalen
als in de voorgaande jaren.
o De correlatiemethode: gaat ervan uit dat er een verband bestaat
tussen de personeelsbehoefte en factoren als afzetverwachting,
marktontwikkeling, koers etc.
- Kwalitatieve methoden
o Delphi-methode: er wordt aan iedere manager apart gevraagd
om een voorspelling te geven van de personeelsbehoefte, daarna
horen wat andere managers zeiden om zo samen tot een
gemeenschappelijk personeelsbehoefte te komen.
o De EFTE-methode: schatten (Estimate), terugkoppelen
(Feedback), bespreken (Talk) en opnieuw schatten (Estimate).
2
