TEMA 1
¿QUÈ SÓN ELS RRHH?
-Les persones son actius de les empreses; perquè son recursos per gestionar i dirigir que ens porten a
uns resultats
(En un balanç les posem al passiu per l’import i despeses que ens costen)
OBJECTIUS:
-Explícits: atraure, motivar, captar, retenir, desenvolupar i donar formació als treballadors, que
treguin el millor d’ells (objectius que podem dir)
-Implícits: productivitat (ex: produeix 500 cobra 1000, produeix 600 cobra 3000 el primer>>>)
qualitat de vida en el treball (de les persones q dirigim), compliment de la normativa
(diferent de cada país, que no podem deixar de complir)
-A llarg termini: competitivitat(tenir beneficis que em facin sostenibles en el temps; que neixi,
creixi, i no mori; empresa viable per mantenir-la en el mercat), resultats (guanyar més),
adaptabilitat (avançar-se a la situació, medi)
REPTES
Inconvenients, problemes o circumstancies que no podem obviar.
Reptes de l’entorn: fora de la nostra organització (questions de globalització, noves tecnlogies,
evolucions, pandemies, creixement de sectors, modes..) que estan més enllà de les fronteres de la
nostra organització. Son els que estan més llunys però son importants
Organització: de la nostra propia empresa, aquí entra l’AUTOCONEIXEMENT (qui som com a empresa,
com treballem..) com més ens coneixem millor RRHH farem
Individus: tenir coneixements de les persones (formades, alineades amb els valors), ajustar les
característiques de les persones a la organització.
ETAPES EVOLUTIVES
Diferenciarem 2 grans grups, la etapa 1 i 2: on considerarem recursos humans a les persones de
l’empresa únicament com un cost a minimitzar (veure les persones des de la banda del passiu), i
etapa 3 i 4: tret diferencial que ja no es considera un cost sinó un actiu i per tant un recurs a
optimitzar. Diferència de veure-ho de passiu a actiu; treure-li el màxim de profit a aquest actiu
(persones)
-Etapa de Direcció de Personal Clàssica: fa referencia a la direcció de persones com a personal i com
a un cost a minimitzar, perquè les persones ens suposen una despesa. Ens centrem en administrar el
personal; fer nòmines, gestionar baixes… exclusivament des del punt de vista organitzatiu i més
econòmic.
-Etapa de Gestió de RRHH: recursos humans com a actius de l’empresa. També busquen que les
persones siguin un cost a minimitzar però utilitzen una faceta psicosocial. Intentem utilitzar aquests
recursos (passius, persones) utilitzar-los per saber que els agrada, amb què estan agust pero també
per exprimir-los (treure el màxim de profit) punt de vista exclusivament de persones=cost. (zona de
treball còmode, zona de descans desagradable, perquè estiguin a gust al lloc de treball per produir
més)
, -Etapa direcció de RRHH: Deixdm de veure les persones des de la banda del passiu sinó com un
recurs a optimitzar, des d’un punt de vista global per dirigir l’empresa. Tenint en compte si els estem
pagant justament, si els hi estem donant reptes, si estan contents, si el talent s’està quedant a
l’empresa o marxant a la competència. Des de la direcció de les empreses estableixen un
departament que es dedica això, departament que no està dins la direcció de l’empresa.
-Etapa Direcció estratègica de RRHH: RRHH té cadira a la direcció de l’empresa i es té en compte en
les decisions d’aquesta. A l’hora de prendre decisions es tenen en compte els treballadors. (exemple
francesos) Integració total entre estratègia empresarial i dels recursos humans.
GESTIÓ ESTRATÈGICA;
-Comportament proactiu; s’avançen abans de que passin les coses (no reactiu)
-Comunicació explícita dels objectius; les persones saben cap on anem
-Estimulen el pensament crític; busquem diferents opinions com a crítiques constructives
-On estem? i on volem anar? Autoconeixement
-Coneixment del mercat i la competència
-Sap identificar i involucrar a les persones “clau”; que si falten tindrem un problema i saben
arrossegar a d’altres
-Fomenta la creativitat; perquè volem adaptar-nos als canvis
-Sentiment d’identitat d’empresa; saben qui son i els treballadors es senten de l’empresa
-S’encaminen cap a la competitivitat
-Paper dels directius transversal; es fans eus els valors de l’empresa i son capaços de tansmetre’ls cap
abaix
-Flexibilitat si, improvització no. (en cas d’imprevist)
-Programes de RRHH; qui busquem, com paguem, com valorem
DIRECCIÓ PER VALORS
Formes de dirigir persones:
-Per instruccions; no vull que pensis, només que segueixis les meves instruccions
-Per objectius/ participativa per objectius; jo no et dic com ho has de fer, et diré l’objectiu/resultat
final que espero
-Per projectes; el subdividim en diferents etapes i diferents responsables, departaments i tipologies
de feina
-Per competències; intentem buscar el millor que saben fer les persones, treure el Màxim de la
competència de cadascú
-Per VALORS; no volem que la feina surti sinó volem fer-ho d’una determinada manera.
Per contractar, formar, desenvolupar, fer equips, castigar, premiar… en totes les polítiques de
l’empresa faré una direcció per valors. La direcció per valors no està molt desenvolupada
Valors; principis ètics, allò que ens mou
Empresarials; constitueixen el cor de l’empresa, es respira en l’ambient, les polítiques responen en
aquests valors
Forma de dirigir més eficient, ètica i emocionalment desenvolupada en un context de competitivitat
creixent.
¿QUÈ SÓN ELS RRHH?
-Les persones son actius de les empreses; perquè son recursos per gestionar i dirigir que ens porten a
uns resultats
(En un balanç les posem al passiu per l’import i despeses que ens costen)
OBJECTIUS:
-Explícits: atraure, motivar, captar, retenir, desenvolupar i donar formació als treballadors, que
treguin el millor d’ells (objectius que podem dir)
-Implícits: productivitat (ex: produeix 500 cobra 1000, produeix 600 cobra 3000 el primer>>>)
qualitat de vida en el treball (de les persones q dirigim), compliment de la normativa
(diferent de cada país, que no podem deixar de complir)
-A llarg termini: competitivitat(tenir beneficis que em facin sostenibles en el temps; que neixi,
creixi, i no mori; empresa viable per mantenir-la en el mercat), resultats (guanyar més),
adaptabilitat (avançar-se a la situació, medi)
REPTES
Inconvenients, problemes o circumstancies que no podem obviar.
Reptes de l’entorn: fora de la nostra organització (questions de globalització, noves tecnlogies,
evolucions, pandemies, creixement de sectors, modes..) que estan més enllà de les fronteres de la
nostra organització. Son els que estan més llunys però son importants
Organització: de la nostra propia empresa, aquí entra l’AUTOCONEIXEMENT (qui som com a empresa,
com treballem..) com més ens coneixem millor RRHH farem
Individus: tenir coneixements de les persones (formades, alineades amb els valors), ajustar les
característiques de les persones a la organització.
ETAPES EVOLUTIVES
Diferenciarem 2 grans grups, la etapa 1 i 2: on considerarem recursos humans a les persones de
l’empresa únicament com un cost a minimitzar (veure les persones des de la banda del passiu), i
etapa 3 i 4: tret diferencial que ja no es considera un cost sinó un actiu i per tant un recurs a
optimitzar. Diferència de veure-ho de passiu a actiu; treure-li el màxim de profit a aquest actiu
(persones)
-Etapa de Direcció de Personal Clàssica: fa referencia a la direcció de persones com a personal i com
a un cost a minimitzar, perquè les persones ens suposen una despesa. Ens centrem en administrar el
personal; fer nòmines, gestionar baixes… exclusivament des del punt de vista organitzatiu i més
econòmic.
-Etapa de Gestió de RRHH: recursos humans com a actius de l’empresa. També busquen que les
persones siguin un cost a minimitzar però utilitzen una faceta psicosocial. Intentem utilitzar aquests
recursos (passius, persones) utilitzar-los per saber que els agrada, amb què estan agust pero també
per exprimir-los (treure el màxim de profit) punt de vista exclusivament de persones=cost. (zona de
treball còmode, zona de descans desagradable, perquè estiguin a gust al lloc de treball per produir
més)
, -Etapa direcció de RRHH: Deixdm de veure les persones des de la banda del passiu sinó com un
recurs a optimitzar, des d’un punt de vista global per dirigir l’empresa. Tenint en compte si els estem
pagant justament, si els hi estem donant reptes, si estan contents, si el talent s’està quedant a
l’empresa o marxant a la competència. Des de la direcció de les empreses estableixen un
departament que es dedica això, departament que no està dins la direcció de l’empresa.
-Etapa Direcció estratègica de RRHH: RRHH té cadira a la direcció de l’empresa i es té en compte en
les decisions d’aquesta. A l’hora de prendre decisions es tenen en compte els treballadors. (exemple
francesos) Integració total entre estratègia empresarial i dels recursos humans.
GESTIÓ ESTRATÈGICA;
-Comportament proactiu; s’avançen abans de que passin les coses (no reactiu)
-Comunicació explícita dels objectius; les persones saben cap on anem
-Estimulen el pensament crític; busquem diferents opinions com a crítiques constructives
-On estem? i on volem anar? Autoconeixement
-Coneixment del mercat i la competència
-Sap identificar i involucrar a les persones “clau”; que si falten tindrem un problema i saben
arrossegar a d’altres
-Fomenta la creativitat; perquè volem adaptar-nos als canvis
-Sentiment d’identitat d’empresa; saben qui son i els treballadors es senten de l’empresa
-S’encaminen cap a la competitivitat
-Paper dels directius transversal; es fans eus els valors de l’empresa i son capaços de tansmetre’ls cap
abaix
-Flexibilitat si, improvització no. (en cas d’imprevist)
-Programes de RRHH; qui busquem, com paguem, com valorem
DIRECCIÓ PER VALORS
Formes de dirigir persones:
-Per instruccions; no vull que pensis, només que segueixis les meves instruccions
-Per objectius/ participativa per objectius; jo no et dic com ho has de fer, et diré l’objectiu/resultat
final que espero
-Per projectes; el subdividim en diferents etapes i diferents responsables, departaments i tipologies
de feina
-Per competències; intentem buscar el millor que saben fer les persones, treure el Màxim de la
competència de cadascú
-Per VALORS; no volem que la feina surti sinó volem fer-ho d’una determinada manera.
Per contractar, formar, desenvolupar, fer equips, castigar, premiar… en totes les polítiques de
l’empresa faré una direcció per valors. La direcció per valors no està molt desenvolupada
Valors; principis ètics, allò que ens mou
Empresarials; constitueixen el cor de l’empresa, es respira en l’ambient, les polítiques responen en
aquests valors
Forma de dirigir més eficient, ètica i emocionalment desenvolupada en un context de competitivitat
creixent.
