JURIDISCHE ANALYSE SOCIAALRECHT
T
HBO Rechten
639941
Sociaalrecht
Lilian Gillet
, Ontslag
Vincent heeft een contract voor onbepaalde tijd. Zijn werkgever kan zijn
arbeidsovereenkomst alleen beëindigen indien hij daar een redelijke grond voor heeft. Zijn
arbeidsovereenkomst zou op verschillende manieren beëindigd kunnen worden namelijk:
door opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer, beëindigen met wederzijds
goedvinden, ontbinding door de kantonrechter en tot slot opzegging zonder schriftelijke
instemming van de werknemer. Ik kies hierbij voor de laatste optie.
In art.7:669 BW is vastgelegd op welke gronden Vincent ontslagen kan worden.
Luilekkerland kan Vincent ontslaan op grond van art.7:669 lid 3 sub a BW. In dit artikel
staat dat een werkgever een werknemer mag ontslaan als een arbeidsplaats komt te
vervallen wegens het beëindigen van de werkzaamheden of door bedrijfseconomische
omstandigheden. Hier is sprake van want Vincent wordt ontslagen, omdat de verkoop van
het bedrijf niet goed gaat. De werkgever hoort volgens art.7:671a lid 1 BW toestemming te
vragen aan het UWV om een arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van art.7:669 lid
3 sub a BW. Ik adviseer om deze weg te kiezen, omdat Vincent verweer mag voeren.
Volgens art.7:673 lid 1 kan Vincent een transitievergoeding ontvangen. Dit is een
vergoeding die een werkgever aan een werknemer hoort te betalen bij ontslag indien de
arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd. Aangezien Vincent 2,5 jaar bij
Luilekkerland heeft gewerkt en zijn werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd
heeft hij hier recht op.
Volgens art.7:673 heeft Vincent recht op een transitievergoeding 1. Vincent voldoet aan de
voorwaarden aangezien hij in de periode van 2015 en 2020 tenminste 24 maanden heeft
gewerkt en de arbeidsovereenkomst is beëindigd door de werkgever.
Procedure
Doordat Vincent wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen moet het UWV hier
toestemming voor geven. De werkgever hoort een plan2 aan te tonen bij het UWV waarin
staat waar in het bedrijf bezuinigd moet worden en om welke functies het gaat. Vervolgens
moet hij vaststellen om welke werknemers het gaat en daarna moet er worden gekozen
welke werknemers er ontslagen worden. Bij de laatste stap (het kiezen van de werknemers
die ontslagen moeten worden) moeten er bepaalde regels gehanteerd worden en zou het
inschakelen van een advocaat handig zijn. De werkgever of zijn advocaat vult de
formulieren van het UWV in. Hierin legt de werkgever uit waarom hij moet overgaan tot een
reorganisatie en waarom de gekozen werknemers ontslagen moeten worden. De ingevulde
formulieren en het opgestelde plan worden naar het UWV verstuurd. Het UWV wordt
concreet verzocht ex art. 7:669 lid 3 sub a toestemming te geven om de genoemde
werknemers te ontslaan. Het UWV stelt deze werknemers op de hoogte van het ontslag en
ze mogen binnen veertien dagen verweer voeren. Hier kan Vincent vertellen dat hij een
vaste positie bij zijn vorige werkgever heeft ingeruild voor een baan bij Luilekkerland,
omdat hij hier kon doorgroeien en meer salaris zou krijgen. Als hij had geweten dat hij in
deze situatie terecht zou komen, zou hij dit nooit gedaan hebben. Het UWV neemt een
beslissing. Voordat het UWV een beslissing neemt kan er eventueel nog om advies worden
gevraagd aan de ontslagadviescommissie. Deze commissie geeft toestemming dat de
arbeidsovereenkomst mag worden opgezegd. Vervolgens toetst het UWV of de werkgever
zich aan de regels heeft gehouden. Worden de regels nageleefd dan wordt het verzoek goed
gekeurd, is dit niet het geval dan wordt het verzoek afgewezen. Bij een reorganisatie kan
het voorkomen dat een werkgever één of meerdere werknemers onterecht voor ontslag
heeft voorgedragen. Het UWV geeft in dat geval geen toestemming voor die werknemer(s),
1
Loonstra 2020, p. 164.
2
Loonstra 2020, p. 126.
1
T
HBO Rechten
639941
Sociaalrecht
Lilian Gillet
, Ontslag
Vincent heeft een contract voor onbepaalde tijd. Zijn werkgever kan zijn
arbeidsovereenkomst alleen beëindigen indien hij daar een redelijke grond voor heeft. Zijn
arbeidsovereenkomst zou op verschillende manieren beëindigd kunnen worden namelijk:
door opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer, beëindigen met wederzijds
goedvinden, ontbinding door de kantonrechter en tot slot opzegging zonder schriftelijke
instemming van de werknemer. Ik kies hierbij voor de laatste optie.
In art.7:669 BW is vastgelegd op welke gronden Vincent ontslagen kan worden.
Luilekkerland kan Vincent ontslaan op grond van art.7:669 lid 3 sub a BW. In dit artikel
staat dat een werkgever een werknemer mag ontslaan als een arbeidsplaats komt te
vervallen wegens het beëindigen van de werkzaamheden of door bedrijfseconomische
omstandigheden. Hier is sprake van want Vincent wordt ontslagen, omdat de verkoop van
het bedrijf niet goed gaat. De werkgever hoort volgens art.7:671a lid 1 BW toestemming te
vragen aan het UWV om een arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van art.7:669 lid
3 sub a BW. Ik adviseer om deze weg te kiezen, omdat Vincent verweer mag voeren.
Volgens art.7:673 lid 1 kan Vincent een transitievergoeding ontvangen. Dit is een
vergoeding die een werkgever aan een werknemer hoort te betalen bij ontslag indien de
arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd. Aangezien Vincent 2,5 jaar bij
Luilekkerland heeft gewerkt en zijn werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd
heeft hij hier recht op.
Volgens art.7:673 heeft Vincent recht op een transitievergoeding 1. Vincent voldoet aan de
voorwaarden aangezien hij in de periode van 2015 en 2020 tenminste 24 maanden heeft
gewerkt en de arbeidsovereenkomst is beëindigd door de werkgever.
Procedure
Doordat Vincent wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen moet het UWV hier
toestemming voor geven. De werkgever hoort een plan2 aan te tonen bij het UWV waarin
staat waar in het bedrijf bezuinigd moet worden en om welke functies het gaat. Vervolgens
moet hij vaststellen om welke werknemers het gaat en daarna moet er worden gekozen
welke werknemers er ontslagen worden. Bij de laatste stap (het kiezen van de werknemers
die ontslagen moeten worden) moeten er bepaalde regels gehanteerd worden en zou het
inschakelen van een advocaat handig zijn. De werkgever of zijn advocaat vult de
formulieren van het UWV in. Hierin legt de werkgever uit waarom hij moet overgaan tot een
reorganisatie en waarom de gekozen werknemers ontslagen moeten worden. De ingevulde
formulieren en het opgestelde plan worden naar het UWV verstuurd. Het UWV wordt
concreet verzocht ex art. 7:669 lid 3 sub a toestemming te geven om de genoemde
werknemers te ontslaan. Het UWV stelt deze werknemers op de hoogte van het ontslag en
ze mogen binnen veertien dagen verweer voeren. Hier kan Vincent vertellen dat hij een
vaste positie bij zijn vorige werkgever heeft ingeruild voor een baan bij Luilekkerland,
omdat hij hier kon doorgroeien en meer salaris zou krijgen. Als hij had geweten dat hij in
deze situatie terecht zou komen, zou hij dit nooit gedaan hebben. Het UWV neemt een
beslissing. Voordat het UWV een beslissing neemt kan er eventueel nog om advies worden
gevraagd aan de ontslagadviescommissie. Deze commissie geeft toestemming dat de
arbeidsovereenkomst mag worden opgezegd. Vervolgens toetst het UWV of de werkgever
zich aan de regels heeft gehouden. Worden de regels nageleefd dan wordt het verzoek goed
gekeurd, is dit niet het geval dan wordt het verzoek afgewezen. Bij een reorganisatie kan
het voorkomen dat een werkgever één of meerdere werknemers onterecht voor ontslag
heeft voorgedragen. Het UWV geeft in dat geval geen toestemming voor die werknemer(s),
1
Loonstra 2020, p. 164.
2
Loonstra 2020, p. 126.
1
