,Aantekeningen HRM NCOI alle colleges 1e jaar 2021 (geüpload maart 2022)
Definitie (doel) HRM: HRM betreft alle activiteiten die in een organisatie ondernomen worden
om de arbeidsrelatie zo te reguleren dat ze productief zijn, voor beide partijen in evenwicht
zijn en voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Arbeidsrelatie: werkgever gaat met één of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan,
waarbij die werknemers hun tijd en capaciteiten ter beschikking stellen in ruil voor een
beloning. De beloning bestaat niet alleen uit geld, maar ook uit bijv. ontplooiingskansen,
scholing en groeimogelijkheden. (ruilrelatie).
Bij HRM gaat het er in eerste instantie om arbeidsrelaties zo in te zetten dat
organisatiedoelen bereikt worden. Arbeidsrelaties moeten:
- productief zijn (iets opleveren voor de organisatie)
- maatschappelijk acceptabel zijn
- evenwichtig zijn
Arbeidsrelatie
- ruilrelatie: beloning werkgever tegenover tijd/kwalificatie/inzet werknemer
- gezag relatie: werknemer stelt zich onder gezag werkgever -
samenwerkingsrelatie: samenwerken met anderen
Niveaus van HRM
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
verrichtingen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en Verzekeren van Creëren van
optimaliseren van levensvatbaarheid en voordelen door
het benodigd aanpassingsvermogen organisatieprocessen
menselijk kapitaal van de organisatie en arbeid slim in te
richten
Dominant criterium Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit van de evenwicht in
evenwichtige organisatie belangen tussen
afweging van individuen en
belangen organisatie
, Institutionele (of maatschappelijke) regulering: het maatschappelijke of institutionele niveau
van regulering -> speelt zich buiten de organisatie af en zijn instituties die zich in de loop van
tijd rond arbeidsrelaties hebben gevormd en die zich met arbeid en organisatie bezighouden:
• vakbonden en werkgevers: cao’s (onderhandelen arbeidsvoorwaarden
buiten organisaties door vertegenwoordigers van werknemers en
werkgevers)
• overheid: stelt grenzen aan wat wel en niet mag bij arbeidsrelaties door
wetgeving
• Sociaal economische raad (SER): adviesorgaan voor de overheid
• Stichting van de Arbeid (StvdA): adviesorgaan voor de overheid ->
landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties werkgevers en
werknemers, waarmee de overheid ook overlegt inzake
arbeidskwesties (algemeen te volgen lijn). Akkoorden zijn niet bindend,
maar zetten de toon voor alle partijen bij bijvoorbeeld cao-
onderhandelingen
Het geheel van deze instituties is het Stelsel van arbeidsverhoudingen
Kapitaalintensieve organisatie: loonkosten vormen slechte een klein deel van de totale
kosten Arbeidsintensieve organisatie: loonkosten vormen een groot deel van de totale
kosten
Speelruimte HRM is daarom bij kapitaalintensieve organisatie wat groter dan bij
arbeidsintensieve organisatie. Vaak betere arbeidsvoorwaarden in kapitaalintensieve
organisaties.
Bij het richting geven aan de toekomst van een organisatie moet deze zo ingericht worden
dat de strategische doelen bereikt kunnen worden. Hierbij moet worden gekeken naar:
1. De structurering van de organisatie
2. Culturele arrangementen
3. De inzet van arbeid en personeel
De structurering van de organisatie: organisatiestructuur verwijst naar de manier waarop
arbeid wordt gedeeld en vervolgens gecoördineerd. Werkzaamheden kunnen als volgt op
elkaar worden afgestemd:
Definitie (doel) HRM: HRM betreft alle activiteiten die in een organisatie ondernomen worden
om de arbeidsrelatie zo te reguleren dat ze productief zijn, voor beide partijen in evenwicht
zijn en voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Arbeidsrelatie: werkgever gaat met één of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan,
waarbij die werknemers hun tijd en capaciteiten ter beschikking stellen in ruil voor een
beloning. De beloning bestaat niet alleen uit geld, maar ook uit bijv. ontplooiingskansen,
scholing en groeimogelijkheden. (ruilrelatie).
Bij HRM gaat het er in eerste instantie om arbeidsrelaties zo in te zetten dat
organisatiedoelen bereikt worden. Arbeidsrelaties moeten:
- productief zijn (iets opleveren voor de organisatie)
- maatschappelijk acceptabel zijn
- evenwichtig zijn
Arbeidsrelatie
- ruilrelatie: beloning werkgever tegenover tijd/kwalificatie/inzet werknemer
- gezag relatie: werknemer stelt zich onder gezag werkgever -
samenwerkingsrelatie: samenwerken met anderen
Niveaus van HRM
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
verrichtingen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en Verzekeren van Creëren van
optimaliseren van levensvatbaarheid en voordelen door
het benodigd aanpassingsvermogen organisatieprocessen
menselijk kapitaal van de organisatie en arbeid slim in te
richten
Dominant criterium Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit van de evenwicht in
evenwichtige organisatie belangen tussen
afweging van individuen en
belangen organisatie
, Institutionele (of maatschappelijke) regulering: het maatschappelijke of institutionele niveau
van regulering -> speelt zich buiten de organisatie af en zijn instituties die zich in de loop van
tijd rond arbeidsrelaties hebben gevormd en die zich met arbeid en organisatie bezighouden:
• vakbonden en werkgevers: cao’s (onderhandelen arbeidsvoorwaarden
buiten organisaties door vertegenwoordigers van werknemers en
werkgevers)
• overheid: stelt grenzen aan wat wel en niet mag bij arbeidsrelaties door
wetgeving
• Sociaal economische raad (SER): adviesorgaan voor de overheid
• Stichting van de Arbeid (StvdA): adviesorgaan voor de overheid ->
landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties werkgevers en
werknemers, waarmee de overheid ook overlegt inzake
arbeidskwesties (algemeen te volgen lijn). Akkoorden zijn niet bindend,
maar zetten de toon voor alle partijen bij bijvoorbeeld cao-
onderhandelingen
Het geheel van deze instituties is het Stelsel van arbeidsverhoudingen
Kapitaalintensieve organisatie: loonkosten vormen slechte een klein deel van de totale
kosten Arbeidsintensieve organisatie: loonkosten vormen een groot deel van de totale
kosten
Speelruimte HRM is daarom bij kapitaalintensieve organisatie wat groter dan bij
arbeidsintensieve organisatie. Vaak betere arbeidsvoorwaarden in kapitaalintensieve
organisaties.
Bij het richting geven aan de toekomst van een organisatie moet deze zo ingericht worden
dat de strategische doelen bereikt kunnen worden. Hierbij moet worden gekeken naar:
1. De structurering van de organisatie
2. Culturele arrangementen
3. De inzet van arbeid en personeel
De structurering van de organisatie: organisatiestructuur verwijst naar de manier waarop
arbeid wordt gedeeld en vervolgens gecoördineerd. Werkzaamheden kunnen als volgt op
elkaar worden afgestemd:
