Personeel & Organisatie
https://www.projectcompetenceprogramme.eu/nl_NL/hrm/
Studentnummer: xxx
Datum: 10-10-2021
ISBW HBO Management en Verandering
Module: Personeel en Organisatie
1
,Inhoudsopgave
Samenvatting........................................................................................................................2
Inleiding waarin met name een korte karakteristiek van je organisatie en je functie/positie
daarbinnen...........................................................................................................................4
Korte beschrijving van de missie/visie/ strategie van de organisatie. Beschrijving en
karakterisering van de organisatiestructuur. Beschrijving en positionering van P&O-c.q. HR-
afdeling. Kritische beschouwing van het ‘partnerschap’ van de P&O afdeling en/of
personeelsadviseurs.............................................................................................................4
Het beleid en de systemen in het kader van Strategische Personeelsplanning en
stroombeleid om de juiste mensen op het juiste moment op de juiste functie /werkplek te
krijgen...................................................................................................................................5
Beschrijving hoe in jouw organisatie de duurzame matching wordt gerealiseerd tussen
medewerkers en hun functie en werk...................................................................................7
Beschrijving van de wijze waarop jouw organisatie wordt gestuurd op motivatie en
prestatie van de medewerkers (performancesysteem), wederom voorzien van een kritische
beschouwing van de effectiviteit en eventuele verbeterpunten...........................................7
Beschrijving van het beloningsbeleid. Kritische beschouwing met betrekking tot de
effectiviteit in het kader van motivatie en prestatie.............................................................9
Beschrijving van het beleid gericht op ontwikkeling en loopbaanmanagement....................9
Samenvatting met daarbij een kritische punten op de volgende vragen.............................10
1) In hoeverre het HRM-beleid duurzaam bijdraagt aan het realiseren van de
organisatiestrategie en 2) In hoeverre er sprake is van (business) partnerschap van de P&O
afdeling en/of adviseurs met de directie of het (lijn)management binnen de organisatie. .10
Literatuurlijst......................................................................................................................12
Bijlage 1 Human Capital in soorten ( naar Lepak en Snell, 1999).........................................13
Bijlage 2 HR- rollen volgens Ulrich.......................................................................................14
Bijlage 3 https://managementmodellensite.nl/motivatiemodel-vroom-porter-lawler/
#.YVId_7hMGUk..................................................................................................................14
Samenvatting
2
, Deze moduleopdracht bevat een advies aan het hoofd P&O, op basis van wat kritische waarneming
naar de bestudeerde theorie in leerboek HRM.
Dit advies heeft betrekking op Xxx waar ik de functie van trade development van 2014 tot 2021 heb
bekleed.
Missie, visie of strategische doelstelling van Xxx is te omschrijven als universalisering strategie. Deze
globalisering legt verschillen vast, begrijpt en respecteert. De verschillen is verlangens, behoeftes en
tradities. De organisatiestructuur in termen van Mintzberg is te karakteriseren als divisiestructuur. De
positionering van P&O of de HR-afdeling is een staf die rapporteert aan de directie. Kijkend naar het
model Ulrich is onze organisatie toch meer operationeel dan strategisch ontdekt is dat de rol van
strategisch partner wat minder dominant aanwezig is.
Op gebied van strategische personeelsplanning wordt een formatie bezettingsoverzicht jaarlijks
opgesteld en wordt gebruikt gemaakt een HR3P. Op deze manier ontstaat er een overzicht van het
personeelsbestand en de kwaliteit van het personeel. Het stroombeleid, het aantrekken, inzetten,
ontwikkelen en het op de juiste moment afscheid nemen van werknemers is cruciaal voor het slagen
van strategische plannen. Bij het stroombeleid wordt gefocust op de in-en uitstroom. Ervoor zorgen
om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen.
Om een duurzame matching te realisering met medewerkers en hun werk en functie wordt gekeken
naar drie invalshoeken. De opkomst van maatschappelijk verantwoord ondernemen, ontwikkeling op
de arbeidsmarkt en de uitdaging van inzetbaarheid voor het individu zal gepaard gaan met
competenties en individualisering. Maatwerk in functies binnen het bedrijf is een continue opdracht
voor HRM. Dit kan men doen door analyses van behoeftes en mogelijkheden, inschatten van grenzen
en tegenkrachten en ontwikkeling monitoren naar duurzaam werk in de organisatie.
De duurzame matching zal kunnen worden gestuurd op motivatie en prestatie van medewerkers (het
performancesysteem). Daarin kun je de intrinsieke en extrinsieke motivatie motiveren om de doelen
van het bedrijf te behalen. De Goalsetting-theorie kan daar een bijdrage aanleveren. Tevens kan men
de theorie van Ryan en Deci er goed aan toe voegen. Uit deze zelfbeschikkingstheorie kan men veel
informatie halen over de motivatie van de werknemer.
Door een goede match te vormen tussen de factoren intrinsieke en extrinsieke factoren zal de
motivatie, drijfveren leiden tot betere prestaties. Het leiden naar betere prestaties zal beloond worden
wat bij degene past. Of met een helder beloning beleid zal je het personeel motiveren om beter te
presteren. De verwachtingstheorie van Vroom kan daaraan goed gekoppeld worden. Deze moedigt
managers aan om vragen te stellen over wat iedere medewerker stimuleert. Het stimuleren en sturing
geven om een doel te bereiken zal leiden tot acties. Naast het stimuleren en sturing kan men ook
kijken naar de behoefte van de mens. Deze theorie behoort tot de theorie Maslow.
Een beloning is tot slot een adequaat middel om de om de motivatie te verhogen, prestaties te
verbeteren, het geluk, de tevredenheid en bevlogenheid van de medewerkers te bevorderen en talent
aan te trekken en te behouden.
Om het doel te bereiken zal men ook moeten gaan richten op de ontwikkeling en de loopbaan van de
werknemer binnen de organisatie. Ontwikkeling leidt voor zowel voor de organisatie als voor de
werknemer aan tot groei.
Een duurzaam HR-beleid zal bijdragen aan het realiseren van de organisatiestrategie. Het
lijnmanagement zal in de toekomst steeds meer een business partnerschap worden van de P&O met
directie. De taakverdeling van de HRM zal meer liggen in de lijn van beleids-, instrument- en
organisatieontwikkeling. En taken van de lijnmanagers zal gericht zijn op het managen van de
individuele arbeidsrelatie en talentmanagement (Employee Champion).
3
https://www.projectcompetenceprogramme.eu/nl_NL/hrm/
Studentnummer: xxx
Datum: 10-10-2021
ISBW HBO Management en Verandering
Module: Personeel en Organisatie
1
,Inhoudsopgave
Samenvatting........................................................................................................................2
Inleiding waarin met name een korte karakteristiek van je organisatie en je functie/positie
daarbinnen...........................................................................................................................4
Korte beschrijving van de missie/visie/ strategie van de organisatie. Beschrijving en
karakterisering van de organisatiestructuur. Beschrijving en positionering van P&O-c.q. HR-
afdeling. Kritische beschouwing van het ‘partnerschap’ van de P&O afdeling en/of
personeelsadviseurs.............................................................................................................4
Het beleid en de systemen in het kader van Strategische Personeelsplanning en
stroombeleid om de juiste mensen op het juiste moment op de juiste functie /werkplek te
krijgen...................................................................................................................................5
Beschrijving hoe in jouw organisatie de duurzame matching wordt gerealiseerd tussen
medewerkers en hun functie en werk...................................................................................7
Beschrijving van de wijze waarop jouw organisatie wordt gestuurd op motivatie en
prestatie van de medewerkers (performancesysteem), wederom voorzien van een kritische
beschouwing van de effectiviteit en eventuele verbeterpunten...........................................7
Beschrijving van het beloningsbeleid. Kritische beschouwing met betrekking tot de
effectiviteit in het kader van motivatie en prestatie.............................................................9
Beschrijving van het beleid gericht op ontwikkeling en loopbaanmanagement....................9
Samenvatting met daarbij een kritische punten op de volgende vragen.............................10
1) In hoeverre het HRM-beleid duurzaam bijdraagt aan het realiseren van de
organisatiestrategie en 2) In hoeverre er sprake is van (business) partnerschap van de P&O
afdeling en/of adviseurs met de directie of het (lijn)management binnen de organisatie. .10
Literatuurlijst......................................................................................................................12
Bijlage 1 Human Capital in soorten ( naar Lepak en Snell, 1999).........................................13
Bijlage 2 HR- rollen volgens Ulrich.......................................................................................14
Bijlage 3 https://managementmodellensite.nl/motivatiemodel-vroom-porter-lawler/
#.YVId_7hMGUk..................................................................................................................14
Samenvatting
2
, Deze moduleopdracht bevat een advies aan het hoofd P&O, op basis van wat kritische waarneming
naar de bestudeerde theorie in leerboek HRM.
Dit advies heeft betrekking op Xxx waar ik de functie van trade development van 2014 tot 2021 heb
bekleed.
Missie, visie of strategische doelstelling van Xxx is te omschrijven als universalisering strategie. Deze
globalisering legt verschillen vast, begrijpt en respecteert. De verschillen is verlangens, behoeftes en
tradities. De organisatiestructuur in termen van Mintzberg is te karakteriseren als divisiestructuur. De
positionering van P&O of de HR-afdeling is een staf die rapporteert aan de directie. Kijkend naar het
model Ulrich is onze organisatie toch meer operationeel dan strategisch ontdekt is dat de rol van
strategisch partner wat minder dominant aanwezig is.
Op gebied van strategische personeelsplanning wordt een formatie bezettingsoverzicht jaarlijks
opgesteld en wordt gebruikt gemaakt een HR3P. Op deze manier ontstaat er een overzicht van het
personeelsbestand en de kwaliteit van het personeel. Het stroombeleid, het aantrekken, inzetten,
ontwikkelen en het op de juiste moment afscheid nemen van werknemers is cruciaal voor het slagen
van strategische plannen. Bij het stroombeleid wordt gefocust op de in-en uitstroom. Ervoor zorgen
om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen.
Om een duurzame matching te realisering met medewerkers en hun werk en functie wordt gekeken
naar drie invalshoeken. De opkomst van maatschappelijk verantwoord ondernemen, ontwikkeling op
de arbeidsmarkt en de uitdaging van inzetbaarheid voor het individu zal gepaard gaan met
competenties en individualisering. Maatwerk in functies binnen het bedrijf is een continue opdracht
voor HRM. Dit kan men doen door analyses van behoeftes en mogelijkheden, inschatten van grenzen
en tegenkrachten en ontwikkeling monitoren naar duurzaam werk in de organisatie.
De duurzame matching zal kunnen worden gestuurd op motivatie en prestatie van medewerkers (het
performancesysteem). Daarin kun je de intrinsieke en extrinsieke motivatie motiveren om de doelen
van het bedrijf te behalen. De Goalsetting-theorie kan daar een bijdrage aanleveren. Tevens kan men
de theorie van Ryan en Deci er goed aan toe voegen. Uit deze zelfbeschikkingstheorie kan men veel
informatie halen over de motivatie van de werknemer.
Door een goede match te vormen tussen de factoren intrinsieke en extrinsieke factoren zal de
motivatie, drijfveren leiden tot betere prestaties. Het leiden naar betere prestaties zal beloond worden
wat bij degene past. Of met een helder beloning beleid zal je het personeel motiveren om beter te
presteren. De verwachtingstheorie van Vroom kan daaraan goed gekoppeld worden. Deze moedigt
managers aan om vragen te stellen over wat iedere medewerker stimuleert. Het stimuleren en sturing
geven om een doel te bereiken zal leiden tot acties. Naast het stimuleren en sturing kan men ook
kijken naar de behoefte van de mens. Deze theorie behoort tot de theorie Maslow.
Een beloning is tot slot een adequaat middel om de om de motivatie te verhogen, prestaties te
verbeteren, het geluk, de tevredenheid en bevlogenheid van de medewerkers te bevorderen en talent
aan te trekken en te behouden.
Om het doel te bereiken zal men ook moeten gaan richten op de ontwikkeling en de loopbaan van de
werknemer binnen de organisatie. Ontwikkeling leidt voor zowel voor de organisatie als voor de
werknemer aan tot groei.
Een duurzaam HR-beleid zal bijdragen aan het realiseren van de organisatiestrategie. Het
lijnmanagement zal in de toekomst steeds meer een business partnerschap worden van de P&O met
directie. De taakverdeling van de HRM zal meer liggen in de lijn van beleids-, instrument- en
organisatieontwikkeling. En taken van de lijnmanagers zal gericht zijn op het managen van de
individuele arbeidsrelatie en talentmanagement (Employee Champion).
3
