Samenvatting Inleiding Arbeidsrecht en Sociale Zekerheidsrecht periode B

Arbeidsrecht B1

Nieuwe recht = Wet werk en Zekerheid, WWZ
-Einde van de arbeidsovereenkomst, hoe?
-Met medewerking van de medewerker
1. De werknemer zegt zelf op, opzegtermijn
2. Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer
-2. Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer, werkgever zegt
dit tegen de werknemer. Als de werknemer akkoord gaat, heeft hij een
bedenktermijn, herroepingsrecht, van 2 weken, 14 dagen. Je kan alleen een
geldige herroeping doen als je dit schriftelijk naar de werkgever doet. Je hoeft
hiervoor geen reden te hebben. Als de werkgever niet verteld dat hij recht heeft
op dit bedenktermijn, worden deze 2 weken 3 weken. Herroepen mag 1 x in de 6
maanden. Opzegverboden zijn niet van toepassing. De werknemer heeft recht op
een transitievergoeding als hij een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of
langer heeft.
3. Wederzijds goedvinden
-3. Wederzijds goedvinden. Dit MOET in de vorm van een schriftelijke
beëindigingsovereenkomst. Ook hier is het bedenktermijn 14 dagen, de
werknemer heeft dus 2 weken de tijd om de beëindigingsovereenkomst te
ontbinden. Dit moet, ook hier, schriftelijk van werknemer naar werkgever. Een
reden is, opnieuw, niet verplicht. De werkgever moet de werknemer schriftelijk
wijzen op het bedenktermijn, anders worden de 2 weken 3 weken. Dit is dus
precies hetzelfde als bij de opzegging met schriftelijke toestemming. Ook mag de
herroeping van de werknemer 1x in de 6 maanden en gelden er geen bijzondere
opzegverboden.
-Het verschil tussen schriftelijke instemming en wederzijds goedvinden:
Bij wederzijds goedvinden moet je een beëindigingsovereenkomst opstellen met
daarin de voorwaarden met betrekking tot het einde. Bij schriftelijke instemming
hoeft dit niet, maar moet de werkgever zich wel houden aan de opzegtermijn en
transitievergoeding. Dit hoeft dan weer niet bij wederzijds goedvinden, hier
onderhandelen werknemer en werkgever over en leggen de resultaten vast.
Schriftelijke opzegging = eenvoudiger en staat vast
Wederzijds goedvinden = in overleg, in onderhandeling, alles kan, meer vrijheid.

-Leer van dubbele grondslag:
Wilsleer: Partijen moeten allebei willen.
Vertrouwensleer: Als achteraf blijkt dat één partij niet wilde, maar de
andere partij dat niet had kunnen vermoeden, dus de andere partij mocht
erop vertrouwen dat de ander wel wilde, gaat de overeenkomst toch door.
1. Ondubbelzinnige verklaring van de werknemer
Wil de werknemer dit echt? De werkgever zet de werknemer onder
druk, De werknemer moet verzoek om ontslag tekenen dat hem
door de werkgever is voorgelegd als alternatief voor ontslag op
staande voet = geen ondubbelzinnige verklaring.
2. Onderzoek plicht van de werkgever
Heeft de werkgever ook onderzocht of de werknemer dit wel wilde?
De werkgever moet onderzoeken of de werknemer de gevolgen van
de genomen beslissing overziet. Denk aan mensen met een
vreemde taal, laag opgeleiden, zieke/gestreste/overspannen
werknemers.
3. Informatieplicht van de werkgever

, Heeft de werkgever de werknemer geïnformeerd over de gevolgen
van zijn besluit om weg te gaan? Heeft de werkgever de werknemer
gewezen op de mogelijke nadelige gevolgen van zijn beslissing?
Naarmate de werknemer zelf beter in staat is om de eigen situatie
te overzien is de onderzoek- en informatieplicht van de werkgever
minder zwaar.

-Nadeelvereiste:
-De werknemer neemt zelf ontslag
-De werknemer krijgt spijt want hij wilde dit niet echt
-De werkgever hoeft de werknemer niet terug te namen als hij door het
terugdraaien van het ontslag financieel ongunstiger uit de bus komt,
bijvoorbeeld als de werkgever al een nieuwe werknemer heeft
aangenomen.
-WerkloosheidsWet, WW, de werknemer krijgt gewoon de WW, maar hij mag niet
zelf het initiatief hebben genomen. Als oplossing zou je in de
beëindigingsovereenkomst kunnen schrijven dat de werkgever standaard het
initiatief heeft genomen.
-Zonder medewerking van de medewerker
De werkgever kan niet meer kiezen. Afhankelijk van de ontslaggrond moet de
werkgever naar het UWV of de Kantonrechter. Opzeggen met ontslagvergunning
van het UWV of Ontbinding door de kantonrechter.
-Ontslagredenen Kantonrechter:
-Regelmatig uitval wegens ziekte of gebrek
-Disfunctioneren
-Verwijtbaar handelen werknemer
-Weigeren arbeid in verband met gewetensbezwaar
-Duurzaam verstoorde arbeidsrelatie
-Andere gronden
Kern: Dossier
-Ontbindingsdatum, wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst:
-De rechter moet rekening houden met de opzegtermijn. (Het tijdstip
waarop de arbeidsovereenomst bij opzegging zou zijn geëindigd)
-Vervolgens moet hij daar de proceduretijd van aftrekken. (Daarop dient
de kantonrechter de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van
het verzoek om ontbinding en de dagtekening van de
ontbindingsbeschikking in mindering te brengen)
-Er moet minstens 1 maand overblijven. (Er moet ten minste een maand
overblijven)
Hoelang duurt de proceduretijd? Dit mag de rechter zelf aangeven! Beschikking
betekent uitspraak.
-Wettelijke opzegtermijn vanuit werkgever
< 5 jaar = 1 maand
5-10 jaar = 2 maanden
10-15 jaar = 3 maanden
15 + jaar = 4 maanden
-Wettelijke opzegtermijn vanuit werknemer
1 maand
!!!ALTIJD TEGEN HET EINDE VAN DE MAAND, TENZIJ DIT SCHRIFTELIJK ANDERS
IS!!!