ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
,ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
,ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
, ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
Voorwoord
Mijn naam is x en ben 23 jaar oud. Inmiddels ben ik acht jaar werkzaam bij X en heb ik daar een
natuurlijke doorgroei meegemaakt. Ik ben begonnen als secretaresse en bekleed nu de functie van
HRD professional bij de HR-afdeling.
In maart 2023 ben ik begonnen met de opleiding HBO Bachelor Bedrijfskunde bij het NCOI. Ik ben
groot voorstander van het ontwikkelen en werken in combinatie met elkaar om zo mijn eigen
horizon te verbreden.
Dit adviesrapport heb ik geschreven voor het bestuur van X. Door de ontwikkelingen die X
doormaakt, maar ook met de ontwikkelingen in de branche is het voor de organisatie van belang
om te zorgen dat de financiële gegevens op orde is en dat X investeert in de toekomst van het
bedrijf, maar ook in de toekomst van de medewerkers.
Ik spreek mijn dank vooral uit richting mijn gezin en mijn stagebegeleider. Zij hebben mij het
vertrouwen gegeven dat ik ondanks alles in staat ben om dit te kunnen verwezenlijken. Daarnaast
spreek ik ook graag mijn dank uit richting mijn werk. Ook zij geven mij elke keer weer de ruimte
om te ontwikkelen en het vertrouwen dat ik het kan.
, ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
Samenvatting
De aanleiding voor de veranderaanpak is het verouderde sollicitatieproces binnen de X-organisatie
en het besluit van de Raad van Bestuur om de aangevraagde budgetten voor niet-noodzakelijke
ondersteunende processen te honoreren. Dit heeft ertoe geleidt dat het proces geoptimaliseerd
moet worden met de middelen die ter beschikking zijn.
Het huidige sollicitatieproces van X ziet toe op vele handmatige handelingen, wat het
recruitmentteam veel kostbare tijd kost. Het huidige team is daardoor explosief gegroeid in de
afgelopen jaren, omdat het team het werk niet voor elkaar kreeg.
Het vernieuwde sollicitatieproces moet toezien op een proces waarin het recruitmentteam werkt
met één systeem, die gekoppeld is aan meerdere systemen. Op deze manier worden vele
handmatige werkzaamheden in het proces vervangen door geautomatiseerde handelingen. Door
de geautomatiseerde stappen reduceert het handmatige werk met ruim 60%. Daarnaast levert het
optimaliseren ook een personele kostenbesparing op. In de loop van 18 maanden, kan het
recruitmentteam afgeslankt worden met 4 FTE.
Om de veranderaanpak in kaart te brengen, is er een analyse gemaakt via het INK-model en is op
de gewenste situatie een combinatie tussen het INK-model en het PDCA-cyclus gemaakt.
, ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
Door gebruik te maken van de OCAI-cultuurscan is er onderzoek gedaan naar de cultuur binnen de
X organisatie. Het resultaat van de cultuurscan laat zien dat er bij X een familiecultuur heerst, waar
saamhorigheid, het goed met elkaar kunnen omgaan hoog in het vaandel staan. Echter kijkend
naar het toekomstbeeld van de medewerkers, komt naar voren dat de adhocratie-cultuur omhoog
moet. Wanneer X dat kan realiseren, wordt het een organisatie die gericht is op innovatie én durft
men risico’s te nemen.
Het onderzoeken van de verandercapaciteit en de veranderbereidheid is met behulp van de
Change Capacity Scan en het veranderbereidheidsmodel van Metzelaar en Cozijnsen uitgevoerd. Bij
de verandercapaciteit zijn de sterke punten vertrouwen en kernwaarden organisatie. Het
vertrouwen in elkaar, samenwerken en de kernwaarden van X komen ook via de OCAIcultuurscan
terug. De uitkomsten van de veranderbereidheidsmodel laten zien dat de veranderbereidheid bij
de stakeholders sterk is. Er dient wel aandacht te zijn voor de aspecten Gevolgen en ervaringen.
Bij de veranderstrategie is het Driefasenmodel van Lewin toegepast. Het veranderdoel voor de
veranderaanpak kan daarmee behaald worden. Het model bestaat uit drie activiteiten (losmaken,
veranderen, stabiliseren) en geeft daarmee duidelijk inzicht in hoe stakeholders de verschillende
fasen doorlopen als het gaat om een veranderingsproces. Het acht stappenplan van Kotter wordt
toegepast bij het opstellen van de veranderaanpak. Waar een coalitie wordt gevormd door een
groep enthousiaste medewerkers die gedurende het proces worden betrokken. Verder zal tijdens
het gehele proces meer dan voldoende aandacht worden geschonken aan communicatie richting
de stakeholders en de overige medewerkers in de organisatie. In de laatste stap van het
stappenplan wordt de borging centraal gezet, namelijk het delen van succes met de stakeholders,
periodiek inzicht verschaffen in het dashboard over de voortgang.
,ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
,ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
, ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
Voorwoord
Mijn naam is x en ben 23 jaar oud. Inmiddels ben ik acht jaar werkzaam bij X en heb ik daar een
natuurlijke doorgroei meegemaakt. Ik ben begonnen als secretaresse en bekleed nu de functie van
HRD professional bij de HR-afdeling.
In maart 2023 ben ik begonnen met de opleiding HBO Bachelor Bedrijfskunde bij het NCOI. Ik ben
groot voorstander van het ontwikkelen en werken in combinatie met elkaar om zo mijn eigen
horizon te verbreden.
Dit adviesrapport heb ik geschreven voor het bestuur van X. Door de ontwikkelingen die X
doormaakt, maar ook met de ontwikkelingen in de branche is het voor de organisatie van belang
om te zorgen dat de financiële gegevens op orde is en dat X investeert in de toekomst van het
bedrijf, maar ook in de toekomst van de medewerkers.
Ik spreek mijn dank vooral uit richting mijn gezin en mijn stagebegeleider. Zij hebben mij het
vertrouwen gegeven dat ik ondanks alles in staat ben om dit te kunnen verwezenlijken. Daarnaast
spreek ik ook graag mijn dank uit richting mijn werk. Ook zij geven mij elke keer weer de ruimte
om te ontwikkelen en het vertrouwen dat ik het kan.
, ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
Samenvatting
De aanleiding voor de veranderaanpak is het verouderde sollicitatieproces binnen de X-organisatie
en het besluit van de Raad van Bestuur om de aangevraagde budgetten voor niet-noodzakelijke
ondersteunende processen te honoreren. Dit heeft ertoe geleidt dat het proces geoptimaliseerd
moet worden met de middelen die ter beschikking zijn.
Het huidige sollicitatieproces van X ziet toe op vele handmatige handelingen, wat het
recruitmentteam veel kostbare tijd kost. Het huidige team is daardoor explosief gegroeid in de
afgelopen jaren, omdat het team het werk niet voor elkaar kreeg.
Het vernieuwde sollicitatieproces moet toezien op een proces waarin het recruitmentteam werkt
met één systeem, die gekoppeld is aan meerdere systemen. Op deze manier worden vele
handmatige werkzaamheden in het proces vervangen door geautomatiseerde handelingen. Door
de geautomatiseerde stappen reduceert het handmatige werk met ruim 60%. Daarnaast levert het
optimaliseren ook een personele kostenbesparing op. In de loop van 18 maanden, kan het
recruitmentteam afgeslankt worden met 4 FTE.
Om de veranderaanpak in kaart te brengen, is er een analyse gemaakt via het INK-model en is op
de gewenste situatie een combinatie tussen het INK-model en het PDCA-cyclus gemaakt.
, ncoi module organisatie en verandering bachelor bedrijfskunde geupdatet 2025
Door gebruik te maken van de OCAI-cultuurscan is er onderzoek gedaan naar de cultuur binnen de
X organisatie. Het resultaat van de cultuurscan laat zien dat er bij X een familiecultuur heerst, waar
saamhorigheid, het goed met elkaar kunnen omgaan hoog in het vaandel staan. Echter kijkend
naar het toekomstbeeld van de medewerkers, komt naar voren dat de adhocratie-cultuur omhoog
moet. Wanneer X dat kan realiseren, wordt het een organisatie die gericht is op innovatie én durft
men risico’s te nemen.
Het onderzoeken van de verandercapaciteit en de veranderbereidheid is met behulp van de
Change Capacity Scan en het veranderbereidheidsmodel van Metzelaar en Cozijnsen uitgevoerd. Bij
de verandercapaciteit zijn de sterke punten vertrouwen en kernwaarden organisatie. Het
vertrouwen in elkaar, samenwerken en de kernwaarden van X komen ook via de OCAIcultuurscan
terug. De uitkomsten van de veranderbereidheidsmodel laten zien dat de veranderbereidheid bij
de stakeholders sterk is. Er dient wel aandacht te zijn voor de aspecten Gevolgen en ervaringen.
Bij de veranderstrategie is het Driefasenmodel van Lewin toegepast. Het veranderdoel voor de
veranderaanpak kan daarmee behaald worden. Het model bestaat uit drie activiteiten (losmaken,
veranderen, stabiliseren) en geeft daarmee duidelijk inzicht in hoe stakeholders de verschillende
fasen doorlopen als het gaat om een veranderingsproces. Het acht stappenplan van Kotter wordt
toegepast bij het opstellen van de veranderaanpak. Waar een coalitie wordt gevormd door een
groep enthousiaste medewerkers die gedurende het proces worden betrokken. Verder zal tijdens
het gehele proces meer dan voldoende aandacht worden geschonken aan communicatie richting
de stakeholders en de overige medewerkers in de organisatie. In de laatste stap van het
stappenplan wordt de borging centraal gezet, namelijk het delen van succes met de stakeholders,
periodiek inzicht verschaffen in het dashboard over de voortgang.
