Samenvatting CE4
Hoofdstuk 1. De organisatiestructuur binnen een onderneming
1.1 De organisatiestructuur
Organisatiestructuur: de wijze waarop taken binnen een organisatie zijn verdeeld en waarop
vervolgens afstemming tussen deeltaken tot stand wordt gebracht.
Theorie van Mintzberg
Binnen dit model wordt er voornamelijk gekeken naar het zogenaamde dominante organisatiedeel (=
het deel van de organisatie dat de meeste invloed heeft op het eindresultaat). Daarnaast wordt er
gekeken naar de meest gebruikte manieren om activiteiten in een organisatie te sturen en op elkaar
af te stemmen, het belangrijkste coördinatiemechanisme.
Basisonderdelen van een organisatie
Een organisatie is niets anders dan een groep mensen die een gezamenlijk doel nastreeft. Volgens
Mintzberg bestaan organisatiestructuren uit zes organisatieonderdelen, elke organisatie bestaat dus
uit de volgende zes;
1. Topmanagement; de strategische top bestaat uit de eigenaar of directie van de organisatie.
Het topmanagement is verantwoordelijk voor de continuïteit van de organisatie.
2. Middenkader; ook wel lijnmanagement genoemd. Het middenmanagement vertaalt de
strategische doelstellingen in concrete doelen voor de verschillende
afdelingen. Het middenkader geeft leiding aan de uitvoerende
kern.
3. Uitvoerende kern; op de werkvloer wordt het eigenlijke werk
gedaan. Mintzberg stelt de werkvloer dan ook centraal in zijn
theorie. Alleen wanneer de uitvoerende kern de werkzaamheden
efficiënt en effectief uitvoert zullen de resultaten zoals
geformuleerd door het topmanagement, gerealiseerd worden.
4. Technische staf; het betreft die ondersteunende diensten die
nauw met het primaire proces verweven zijn. Technische staf
hangt dermate sterk samen met het primair proces dan deze
ondersteunende diensten niet snel uitbesteed.
5. Ondersteunende staf; het betreft ondersteunende diensten die
het productie- en/of dienstverlenende proces niet direct
beïnvloeden.
6. Ideologie; hier doelt Mintzberg op de organisatiecultuur van de organisatie. Die bestaat uit
tradities, normen en waarden waarmee een organisatie zich onderscheidt van andere
organisaties.
1
,Coördinatiemechanismen
Volgens Mintzberg beschikken organisaties over zes interne coördinatiemechanismen:
1. Direct toezicht: bij dit coördinatiemechanisme zal de manager toekijken en eventueel
bijsturen of helpen, er kan ook cameratoezicht zijn of er is sprake van een systeem dat
registreert wat de personen precies doen.
2. Onderlinge afstemming: medewerkers zullen elkaar tijdens samenwerking helpen, zo krijgen
ze met elkaar duidelijk wat ze moeten doen om de
doelen te behalen.
3. Standaardisatie van werkprocessen: voor elke
handeling binnen het werk is een voorschrift hoe
deze dient te gebeuren. De medewerkers hoeven
zo bijna niet meer zelf na te denken, hierdoor is er
minder kans op fouten maar er is ook minder
creativiteit en eigen inbreng.
4. Standaardisatie van output/resultaten: de
organisatie stuurt onderdelen aan door duidelijke
outputeisen te stellen. Je kunt dan denken aan
verwachtingen ten aanzien van winst, groei,
marktaandeel of efficiency. Dit gebeurt vaak bij hele grote organisaties.
5. Standaardisatie van kennis en vaardigheden: hierbij stel je als organisatie eisen aan het
opleidingsniveau of aantal jaren werkervaring voor de medewerkers. Zo wordt ervoor gezorgd
dat het werk met de juiste kennis wordt uitgevoerd.
6. Standaardisatie van normen: dit houdt in dat in de organisatie bepaalde gedragsregels goed
worden nageleefd door werknemers.
Type organisaties/configuraties
Naast de coördinatiemechanismen onderscheidt Mintzberg ook een zevental typen organisaties. Om
deze organisaties in te kunnen delen onder de zeven mogelijkheden, werden er twee vragen gesteld:
“wat is het dominante organisatiedeel van deze organisatie?” en “wat is het voornaamste
coördinatiemechanisme in deze organisatie?”.
1. De ondernemersorganisatie: je kunt denken aan een kleine kledingzaak waarbij de eigenaar
zelf in de winkel werkt, de winkel heeft een paar parttimers in dienst. Het belangrijkste
coördinatiemechanisme is direct toezicht. Het dominante organisatiedeel van dit type is de
strategische top.
2. Machineorganisatie: denk hierbij aan een McDonalds. Het belangrijkste
coördinatiemechanisme is standaardisatie van werkprocessen. Het dominante
organisatiedeel van dit type is de technostructuur.
3. De professionele organisatie: denk hierbij aan hogescholen of advocaturen. Het belangrijkste
coördinatiemechanisme is standaardisatie van kennis en vaardigheden. Het dominante
organisatiedeel van dit type is de operationele kern.
4. De gediversifieerde organisatie: hele grote organisaties waarbij verschillende takken van de
organisatie naast elkaar werken. Het primaire coördinatiemechanisme is standaardisatie van
resultaten/output. Het dominante organisatiedeel van dit type is het middenkader.
5. De innovatieve organisatie: = adhocratie = organische structuur. Hierbij kun je denken aan
modehuizen; zij hebben te maken met een altijd veranderende markt door verschillende
modetrends bijvoorbeeld. Deze tak is heel flexibel. Het primaire coördinatiemechanisme is
onderlinge afstemming. Het dominante organisatiedeel van dit type is de ondersteunende
staf.
6. Missionaire organisatie: dit type organisatie bestaat uit leden die sterk gemeenschappelijke
waarden hebben, zoals bijvoorbeeld kloosters of goede doelen. Het belangrijkste
2
, coördinatiemechanisme is standaardisatie van normen. Het dominante organisatiedeel van
dit type is de ideologie.
7. De politieke organisatie: hier heerst veel chaos en daardoor is er geen sprake van belangrijk
coördinatiemechanisme of van een dominant organisatiedeel. Dit tref je aan bij organisaties
die veel veranderingen ondergaan.
Website met duidelijke uitleg: https://www.house-of-control.nl/organisatiestructuren-mintzberg-configuratie-coordinatiemechansimen-organisatietypen.html
3
, 1.2 Organisatievormen
Er bestaan verschillende organisatievormen, dit zijn de belangrijkste 4:
1. De lijnorganisatie
Een lijnorganisatie is een organisatie waar boven elke werknemer een manager staat. In deze
organisaties zijn taken toebedeeld aan afdelingen. De lijnorganisatie is een veelgebruikte
organisatiestructuur. Qua vorm lijkt de lijnorganisatie op een piramide: van boven smal en breed
uitlopend naar beneden.
Voordelen:
- Verantwoordelijkheid is duidelijk en
eenvoudig vast te stellen;
- Bevoegdheden zijn afgebakend;
- Taken en verantwoordelijkheden zijn
duidelijk bepaald;
- Beslissen kan snel gaan.
Nadelen:
- Bureaucratie (veel regels en lange lijnen);
- ‘Eilandjes’ in plaats van samenwerking;
- Doorgaans minder arbeidsverdeling en specialisatie;
- Managers als ‘controleurs’;
- Niet flexibel (alles ligt vast).
2. Lijn-staforganisatie
Een lijn-staforganisatie is een lijnorganisatie waaraan één of meer stafafdelingen zijn toegevoegd. De
toevoeging ‘staf’ geeft aan dat de onderneming met adviseurs en/of adviesafdelingen werkt, die dus
‘buiten’ de lijn vallen.
Omdat in de lijnorganisatie alles via de lijn loopt, raken
lijnmanagers snel overbelast. Ook wordt van hen
verwacht dat ze op alle gebieden – van
personeelszaken tot automatisering – deskundig zijn.
In de praktijk is dit niet mogelijk. Om deze
lijnmanagers te ondersteunen en te adviseren zijn
stafdiensten in het leven geroepen. De lijnhiërarchie
verandert hierdoor niet. De stafdiensten werken voor
het hele bedrijf of een deel van het bedrijf, maar zijn
niet ondergeschikt aan de afdelingen. Ze staan
‘buiten de lijn’. Veel voorkomende stafdiensten zijn
personeelszaken, financiën en automatisering.
4
Hoofdstuk 1. De organisatiestructuur binnen een onderneming
1.1 De organisatiestructuur
Organisatiestructuur: de wijze waarop taken binnen een organisatie zijn verdeeld en waarop
vervolgens afstemming tussen deeltaken tot stand wordt gebracht.
Theorie van Mintzberg
Binnen dit model wordt er voornamelijk gekeken naar het zogenaamde dominante organisatiedeel (=
het deel van de organisatie dat de meeste invloed heeft op het eindresultaat). Daarnaast wordt er
gekeken naar de meest gebruikte manieren om activiteiten in een organisatie te sturen en op elkaar
af te stemmen, het belangrijkste coördinatiemechanisme.
Basisonderdelen van een organisatie
Een organisatie is niets anders dan een groep mensen die een gezamenlijk doel nastreeft. Volgens
Mintzberg bestaan organisatiestructuren uit zes organisatieonderdelen, elke organisatie bestaat dus
uit de volgende zes;
1. Topmanagement; de strategische top bestaat uit de eigenaar of directie van de organisatie.
Het topmanagement is verantwoordelijk voor de continuïteit van de organisatie.
2. Middenkader; ook wel lijnmanagement genoemd. Het middenmanagement vertaalt de
strategische doelstellingen in concrete doelen voor de verschillende
afdelingen. Het middenkader geeft leiding aan de uitvoerende
kern.
3. Uitvoerende kern; op de werkvloer wordt het eigenlijke werk
gedaan. Mintzberg stelt de werkvloer dan ook centraal in zijn
theorie. Alleen wanneer de uitvoerende kern de werkzaamheden
efficiënt en effectief uitvoert zullen de resultaten zoals
geformuleerd door het topmanagement, gerealiseerd worden.
4. Technische staf; het betreft die ondersteunende diensten die
nauw met het primaire proces verweven zijn. Technische staf
hangt dermate sterk samen met het primair proces dan deze
ondersteunende diensten niet snel uitbesteed.
5. Ondersteunende staf; het betreft ondersteunende diensten die
het productie- en/of dienstverlenende proces niet direct
beïnvloeden.
6. Ideologie; hier doelt Mintzberg op de organisatiecultuur van de organisatie. Die bestaat uit
tradities, normen en waarden waarmee een organisatie zich onderscheidt van andere
organisaties.
1
,Coördinatiemechanismen
Volgens Mintzberg beschikken organisaties over zes interne coördinatiemechanismen:
1. Direct toezicht: bij dit coördinatiemechanisme zal de manager toekijken en eventueel
bijsturen of helpen, er kan ook cameratoezicht zijn of er is sprake van een systeem dat
registreert wat de personen precies doen.
2. Onderlinge afstemming: medewerkers zullen elkaar tijdens samenwerking helpen, zo krijgen
ze met elkaar duidelijk wat ze moeten doen om de
doelen te behalen.
3. Standaardisatie van werkprocessen: voor elke
handeling binnen het werk is een voorschrift hoe
deze dient te gebeuren. De medewerkers hoeven
zo bijna niet meer zelf na te denken, hierdoor is er
minder kans op fouten maar er is ook minder
creativiteit en eigen inbreng.
4. Standaardisatie van output/resultaten: de
organisatie stuurt onderdelen aan door duidelijke
outputeisen te stellen. Je kunt dan denken aan
verwachtingen ten aanzien van winst, groei,
marktaandeel of efficiency. Dit gebeurt vaak bij hele grote organisaties.
5. Standaardisatie van kennis en vaardigheden: hierbij stel je als organisatie eisen aan het
opleidingsniveau of aantal jaren werkervaring voor de medewerkers. Zo wordt ervoor gezorgd
dat het werk met de juiste kennis wordt uitgevoerd.
6. Standaardisatie van normen: dit houdt in dat in de organisatie bepaalde gedragsregels goed
worden nageleefd door werknemers.
Type organisaties/configuraties
Naast de coördinatiemechanismen onderscheidt Mintzberg ook een zevental typen organisaties. Om
deze organisaties in te kunnen delen onder de zeven mogelijkheden, werden er twee vragen gesteld:
“wat is het dominante organisatiedeel van deze organisatie?” en “wat is het voornaamste
coördinatiemechanisme in deze organisatie?”.
1. De ondernemersorganisatie: je kunt denken aan een kleine kledingzaak waarbij de eigenaar
zelf in de winkel werkt, de winkel heeft een paar parttimers in dienst. Het belangrijkste
coördinatiemechanisme is direct toezicht. Het dominante organisatiedeel van dit type is de
strategische top.
2. Machineorganisatie: denk hierbij aan een McDonalds. Het belangrijkste
coördinatiemechanisme is standaardisatie van werkprocessen. Het dominante
organisatiedeel van dit type is de technostructuur.
3. De professionele organisatie: denk hierbij aan hogescholen of advocaturen. Het belangrijkste
coördinatiemechanisme is standaardisatie van kennis en vaardigheden. Het dominante
organisatiedeel van dit type is de operationele kern.
4. De gediversifieerde organisatie: hele grote organisaties waarbij verschillende takken van de
organisatie naast elkaar werken. Het primaire coördinatiemechanisme is standaardisatie van
resultaten/output. Het dominante organisatiedeel van dit type is het middenkader.
5. De innovatieve organisatie: = adhocratie = organische structuur. Hierbij kun je denken aan
modehuizen; zij hebben te maken met een altijd veranderende markt door verschillende
modetrends bijvoorbeeld. Deze tak is heel flexibel. Het primaire coördinatiemechanisme is
onderlinge afstemming. Het dominante organisatiedeel van dit type is de ondersteunende
staf.
6. Missionaire organisatie: dit type organisatie bestaat uit leden die sterk gemeenschappelijke
waarden hebben, zoals bijvoorbeeld kloosters of goede doelen. Het belangrijkste
2
, coördinatiemechanisme is standaardisatie van normen. Het dominante organisatiedeel van
dit type is de ideologie.
7. De politieke organisatie: hier heerst veel chaos en daardoor is er geen sprake van belangrijk
coördinatiemechanisme of van een dominant organisatiedeel. Dit tref je aan bij organisaties
die veel veranderingen ondergaan.
Website met duidelijke uitleg: https://www.house-of-control.nl/organisatiestructuren-mintzberg-configuratie-coordinatiemechansimen-organisatietypen.html
3
, 1.2 Organisatievormen
Er bestaan verschillende organisatievormen, dit zijn de belangrijkste 4:
1. De lijnorganisatie
Een lijnorganisatie is een organisatie waar boven elke werknemer een manager staat. In deze
organisaties zijn taken toebedeeld aan afdelingen. De lijnorganisatie is een veelgebruikte
organisatiestructuur. Qua vorm lijkt de lijnorganisatie op een piramide: van boven smal en breed
uitlopend naar beneden.
Voordelen:
- Verantwoordelijkheid is duidelijk en
eenvoudig vast te stellen;
- Bevoegdheden zijn afgebakend;
- Taken en verantwoordelijkheden zijn
duidelijk bepaald;
- Beslissen kan snel gaan.
Nadelen:
- Bureaucratie (veel regels en lange lijnen);
- ‘Eilandjes’ in plaats van samenwerking;
- Doorgaans minder arbeidsverdeling en specialisatie;
- Managers als ‘controleurs’;
- Niet flexibel (alles ligt vast).
2. Lijn-staforganisatie
Een lijn-staforganisatie is een lijnorganisatie waaraan één of meer stafafdelingen zijn toegevoegd. De
toevoeging ‘staf’ geeft aan dat de onderneming met adviseurs en/of adviesafdelingen werkt, die dus
‘buiten’ de lijn vallen.
Omdat in de lijnorganisatie alles via de lijn loopt, raken
lijnmanagers snel overbelast. Ook wordt van hen
verwacht dat ze op alle gebieden – van
personeelszaken tot automatisering – deskundig zijn.
In de praktijk is dit niet mogelijk. Om deze
lijnmanagers te ondersteunen en te adviseren zijn
stafdiensten in het leven geroepen. De lijnhiërarchie
verandert hierdoor niet. De stafdiensten werken voor
het hele bedrijf of een deel van het bedrijf, maar zijn
niet ondergeschikt aan de afdelingen. Ze staan
‘buiten de lijn’. Veel voorkomende stafdiensten zijn
personeelszaken, financiën en automatisering.
4
