Samenvatting van duurzame inzetbaarheid

Duurzame Inzetbaarheid
Hoorcollege 1
4 stellingen van deze stof op het tentamen!!!

Trends van invloed op duurzame inzetbaarheid:
Demografische ontwikkelingen:
 Vergrijzing.
 Toenemende behoefte aan verplegend/verzorgend personeel.
 Ontgroening.


Door deze ontwikkelingen moet de arbeidsparticipatie worden verhoogd, dat kan
door de volgende mogelijkheden:
 Langer doorwerken, later met pensioen.
 Slimmer werken, gebruikmaken van nieuwe technologie.
 Gezondheid, leefstijl bevorderen.
 Anders werken (flexibele arbeidscontracten, zelfstandig ondernemen).

Vergroting arbeidsparticipatie en duurzame inzetbaarheid van (oudere)
werknemers.
Kernthema’s die cruciaal zijn om aandacht aan te geven volgens de Stichting van
de Arbeid:
 Employability en scholing.
 Vitaliteit, gezondheid en Arbo.
 Arbeidskosten en arbeidsproductiviteit.
 Mobiliteit en re-integratie.

Modern HRM-beleid heeft betrekking om de instroom, doorstroom en uitstroom
van medewerkers. Het beleid moet zorgen voor:
 Gemotiveerde en bevlogen werknemers.
 Juiste toekomstbestendige kennis en competenties.
 Werken met plezier en passie.
 Mogelijkheden om te groeien en zich te ontwikkelen.

Duurzame inzetbaarheid
Betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk
realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in
huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven)
functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt,
evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te
benutten.
Heeft betrekking op doorlopend, langdurend en voortdurend bezig te zijn met het
inzetbaar houden van zowel de werknemer als de werkorganisatie waarvan men
onderdeel is.

Duurzame inzetbaarheid in de HR-cyclus komt terug in de instroom, doorstroom
en uitstroom van werknemers. Bij de instroom moet er al gekeken worden of er
een match is die duurzaam is. Bij de doorstroom wordt er gekeken hoe de
duurzaamheid blijvend gemaakt kan worden, wat is de rol van de leidinggevende
hierin. Bij de uitstroom wordt er gekeken naar het duurzaam inzetbaar houden
van werknemers voor de arbeidsmarkt.

, Toegevoerde waarde van HRM
 Richten van HR (strategisch).
o Welke kennis, competenties en talenten hebben we straks nodig om
onze strategische ambities en doelen te realiseren?
 Inrichten van HR (tactisch).
o Op welke manier zorgen we ervoor dat de verschillende
arbeidsvoorwaarden en overeenkomsten, verschillende werkstromen
afspraken effectief en efficiënt worden ingericht, zodanig dat
processen leiden tot het gewenste resultaat?
 Verrichten van HR (operationeel).
o Hoe zorgen we ervoor dat de waarden en normen van de
verschillende generaties elkaar versterken in plaats van
verzwakken, dat de diversiteit een toegevoegde waarde heeft en dat
mensen open staan om van elkaar te leren?




DISC:
Gezonde en vitale werknemers, die blijven beschikken over passende
competenties en deze blijven ontwikkelen, waardoor de flexibiliteit van de
werknemer groter wordt, die zich beweegt binnen, buiten en tussen organisaties
en andere werkvormen, en de mobiliteit van baan naar baan niet schuwt en die
hierin gefaciliteerd worden door een open cultuur waarin ontwikkelen, groei en
bevlogen zijn de kernwaarden zijn, en waarin dienstbaar leiderschap, de eigen
verantwoordelijkheid van de werknemer stimuleert en mogelijk maakt.’
 Werkgeversperspectief of Job-fit.
o Cultuur en leiderschap: de cultuur van de organisatie en de kwaliteit
van het leiderschap en leiding geven.
o Mobiliteit: de ontwikkelbereidheid en het ontwikkelvermogen van
werknemers door middel van horizontale en verticale
loopbaanontwikkeling.
 Werknemersperspectief of Top-fit.
o Flexibiliteit: de fit van de individuele werknemer en de ambities en
behoeften van de organisatie.
o Gezondheid en vitaliteit: de fysieke, psychische en mentale conditie
van de individuele werknemer.

Gezondheid en vitaliteit
 Leefstijl (BRAVO).