BM2 Human Resource Management
Hoofdstuk 1: medewerkers motiveren
Paragraaf 1: wat is motivatie
Bij motivatie draait het om:
- De factoren die aanzetten tot gedrag;
- De intensiteit van het gedrag;
- En de persistentie van het gedrag (volhouden/doorzettingsvermogen).
Alles dat ons motiveert om onze doelen te halen. Anders geformuleerd is motivatie dus de energie
om iets op te starten, vol te houden en tot een goed einde te brengen. Het leidt tot actie ofwel
handelen en is daarmee de drijfveer tot gedrag. Gerelateerd aan werk spreken we over
arbeidsmotivatie: ‘alles dat ons motiveert om zo te werken dat we de doelen die we moeten
behalen, ook halen’
Je maakt onderscheidt tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie komt de
persoon uit zichzelf in beweging vanuit eigen drijfveren, behoeftes en ambities. Bij extrinsieke
motivatie komt de persoon door externe prikkels in beweging, die externe prikkels kunnen dan zijn
salaris, opgelegde doelen of verplichtingen. In de praktijk is er meestal sprake van een combinatie
van intrinsiek en extrinsiek gemotiveerd zijn. Intrinsieke motivatie is op lange termijn krachtiger dan
extrinsieke motivatie
Om motivatie beter te begrijpen, kijken we naar de motivatiketen. In deze keten worden zes stappen
gezet die verklaren hoe motivati om iets te doen kan ontstaan
Behoefte Wens Verwachting Prikkel Doen Effect beoordelen
, De behoeften en wensen van medewerkers zijn het vertrekpunt van hun motivatie. Een medewerker
heeft bijvoorbeeld behoefte aan meer verantwoordelijkheid en zelfstandig besluiten nemen. Door
die behoefte ontstaat de wens om een hogere functie te krijgen. De medewerker verwacht namelijk
in zo’n functie meer verantwoordelijkheid en beslissingsruimte te krijgen. Dit veroorzaakt de prikkel
om een opleiding te volgen en vacatures goed in de gaten te houden. Uiteindelijk reageert (is ‘doen’)
de medewerker op een interne vacature die een stapje hoger is. Als de medewerker een tijd in deze
nieuwe functie werkt, beoordeelt hij het effect; heeft hij inderdaad meer verantwoordelijkheid en
ruimte om zelfstandig besluiten te nemen.
Paragraaf 2: motivatietheorieën
Motivatie theorieën, ofwel theorieën met elk hun eigen uitgangspunt over wat motiverend is voor de
medewerkers, kunnen we in 6 (bespreken oerdenkers niet) hoofstromen indelen met elk hun eigen
invalshoek:
Ordeningsdenkers Eigenschapsdenkers Procesdenkers
Twee-factoren Hertzberg Behoeften - McClelland Verwachting – Vroom
Dissatisfiers – hygiënefactoren, zaken Behoeften motivatie gedrag Motivatie om doel te halen doordat
die in orde moeten zijn. Ze motiveren beloning verwacht wordt:
niet extra, maar als het niet in orde is, Als je baan aan je basisbehoefte voldoet - Succesverwachting – verwacht
dan demotiveren ze (bijv. loon) ben je meer gemotiveerd. ik mijn doelen te kunnen halen?
- Opbrengst gedrag – wat levert
Sataisfiers – motiverende factoren. Het Is meer gemotiveerd als aan zijn het halen van mijn doel op
wordt niet meteen gemist als het er niet basisbehoeften voldaan wordt: - Waarde – heeft die beloning
is, maar als het er is motiveert het wel. - Prestatie (salesfuncties) – houdt waarde voor mij?
van doelstellingen
- Macht (manager-functies) - Inspanning leidt tot prestatie als er een
invloed hebben beloning tegenover staat.
- Aansluiting – sociale aansluiting,
dus alles samen doen. Succesverwachting x opbrengt x waarde
= motivatie.
Prestatiebeloning werkt niet wanneer de
bovenstaande som negatief is.
Prestatiebeloning werkt het wel
wanneer de som boven nul is.
Gedragsdenkers Taakdenkers
Goalsetting – Locke/Latham Cognitieve evaluatie – Deci
Uitdagende doelen motiveren: moeilijk Intrinsieke belonen is effectiever, dan
maar haalbaar, maar wel een beetje extrinsieke beloning.
prikkelende doelen.
- Inhoud taak motiveert
Voorwaarden:
- De werknemer is kundig - Intrinsiek belonen door:
- Accepteren de doelen o Werk interessanter te
- Ontvangt feedback maken
o Erkenning
- Groei en ontwikkeling
stimuleren
,
Hoofdstuk 1: medewerkers motiveren
Paragraaf 1: wat is motivatie
Bij motivatie draait het om:
- De factoren die aanzetten tot gedrag;
- De intensiteit van het gedrag;
- En de persistentie van het gedrag (volhouden/doorzettingsvermogen).
Alles dat ons motiveert om onze doelen te halen. Anders geformuleerd is motivatie dus de energie
om iets op te starten, vol te houden en tot een goed einde te brengen. Het leidt tot actie ofwel
handelen en is daarmee de drijfveer tot gedrag. Gerelateerd aan werk spreken we over
arbeidsmotivatie: ‘alles dat ons motiveert om zo te werken dat we de doelen die we moeten
behalen, ook halen’
Je maakt onderscheidt tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie komt de
persoon uit zichzelf in beweging vanuit eigen drijfveren, behoeftes en ambities. Bij extrinsieke
motivatie komt de persoon door externe prikkels in beweging, die externe prikkels kunnen dan zijn
salaris, opgelegde doelen of verplichtingen. In de praktijk is er meestal sprake van een combinatie
van intrinsiek en extrinsiek gemotiveerd zijn. Intrinsieke motivatie is op lange termijn krachtiger dan
extrinsieke motivatie
Om motivatie beter te begrijpen, kijken we naar de motivatiketen. In deze keten worden zes stappen
gezet die verklaren hoe motivati om iets te doen kan ontstaan
Behoefte Wens Verwachting Prikkel Doen Effect beoordelen
, De behoeften en wensen van medewerkers zijn het vertrekpunt van hun motivatie. Een medewerker
heeft bijvoorbeeld behoefte aan meer verantwoordelijkheid en zelfstandig besluiten nemen. Door
die behoefte ontstaat de wens om een hogere functie te krijgen. De medewerker verwacht namelijk
in zo’n functie meer verantwoordelijkheid en beslissingsruimte te krijgen. Dit veroorzaakt de prikkel
om een opleiding te volgen en vacatures goed in de gaten te houden. Uiteindelijk reageert (is ‘doen’)
de medewerker op een interne vacature die een stapje hoger is. Als de medewerker een tijd in deze
nieuwe functie werkt, beoordeelt hij het effect; heeft hij inderdaad meer verantwoordelijkheid en
ruimte om zelfstandig besluiten te nemen.
Paragraaf 2: motivatietheorieën
Motivatie theorieën, ofwel theorieën met elk hun eigen uitgangspunt over wat motiverend is voor de
medewerkers, kunnen we in 6 (bespreken oerdenkers niet) hoofstromen indelen met elk hun eigen
invalshoek:
Ordeningsdenkers Eigenschapsdenkers Procesdenkers
Twee-factoren Hertzberg Behoeften - McClelland Verwachting – Vroom
Dissatisfiers – hygiënefactoren, zaken Behoeften motivatie gedrag Motivatie om doel te halen doordat
die in orde moeten zijn. Ze motiveren beloning verwacht wordt:
niet extra, maar als het niet in orde is, Als je baan aan je basisbehoefte voldoet - Succesverwachting – verwacht
dan demotiveren ze (bijv. loon) ben je meer gemotiveerd. ik mijn doelen te kunnen halen?
- Opbrengst gedrag – wat levert
Sataisfiers – motiverende factoren. Het Is meer gemotiveerd als aan zijn het halen van mijn doel op
wordt niet meteen gemist als het er niet basisbehoeften voldaan wordt: - Waarde – heeft die beloning
is, maar als het er is motiveert het wel. - Prestatie (salesfuncties) – houdt waarde voor mij?
van doelstellingen
- Macht (manager-functies) - Inspanning leidt tot prestatie als er een
invloed hebben beloning tegenover staat.
- Aansluiting – sociale aansluiting,
dus alles samen doen. Succesverwachting x opbrengt x waarde
= motivatie.
Prestatiebeloning werkt niet wanneer de
bovenstaande som negatief is.
Prestatiebeloning werkt het wel
wanneer de som boven nul is.
Gedragsdenkers Taakdenkers
Goalsetting – Locke/Latham Cognitieve evaluatie – Deci
Uitdagende doelen motiveren: moeilijk Intrinsieke belonen is effectiever, dan
maar haalbaar, maar wel een beetje extrinsieke beloning.
prikkelende doelen.
- Inhoud taak motiveert
Voorwaarden:
- De werknemer is kundig - Intrinsiek belonen door:
- Accepteren de doelen o Werk interessanter te
- Ontvangt feedback maken
o Erkenning
- Groei en ontwikkeling
stimuleren
,
