Talentmanagement
Praktijkopdracht
‘Van taak- en functiegericht werken naar talentgericht werken’
Naam: XXXXXX
Studentnummer: XXXXXX
Datum: 11 april 2021
Opleidingsinstituut: NCOI
Master: Master Human Resources Management
Masterclass: Talentmanagement
Docent: XXXXXX
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXXX, ik ben 28 jaar en sinds juli 2019 werkzaam bij XXXXXX. Ik ben werkzaam
binnen de afdeling P&O als adviseur P&O. In deze functie ben ik, samen met de leidinggevende,
verantwoordelijk voor zes afdelingen en adviseer ik leidinggevenden over personele vraagstukken.
Ter afronding van de masterclass Talentmanagement, heb ik als eindopdracht een praktijkplan
geschreven over talentgericht werken. Het thema talentgericht werken spreekt mij enorm aan
vanwege meerdere redenen. Eén van deze redenen is dat ik van mening ben dat binnen de XXXXXX
niet optimaal gebruik gemaakt wordt van de aanwezige talenten. Door het schrijven van dit
praktijkplan breid ik mijn eigen kennis uit en hoop ik ook de organisatie te helpen op het gebied van
talentgericht werken.
Ik maak hierbij graag gebruik van de gelegenheid een woord van dank te richten tot een aantal
mensen die mij geholpen hebben bij het tot stand brengen van dit eindproduct. Ten eerste Alexandra
van ’t Geloof – Witte voor de feedback en ondersteuning tijdens deze leerzame module, mijn
medestudenten voor de inzichten in de organisaties waar zij werken en het bespreken van elkaars
thema’s en als laatste natuurlijk mijn eigen collega’s van het team P&O bij de XXXXXX en de andere
collega’s die een bijdrage hebben geleverd aan dit praktijkplan.
Ik wens u veel leesplezier toe.
XXXXXX
Maastricht, 11 april 2021
2 | Pagina
, Samenvatting
Dit praktijkplan is geschreven voor en binnen de XXXXXX. Het doel van dit praktijkplan is: ‘Een
strategisch verbeterplan ontwikkelen over hoe de organisatie talentgericht werken kan introduceren
met als doel een aantrekkelijke en wendbare organisatie te zijn voor de toekomst’.
Om tot dit strategisch verbeterplan te komen, is dit praktijkplan opgebouwd vanuit de volgende
stappen:
In hoofdstuk 1 de inleiding, wordt een beeld geschetst van de organisatie door een toelichting te
geven over de organisatiestructuur, de missie en visie van XXXXXX en het belang van het
praktijkplan. In hoofdstuk 2 wordt de organisatie-context toegelicht in het kader van talentgericht
werken. Daaruit blijkt dat XXXXXX geen duidelijke visie heeft op talentmanagement en op dit moment
taak- en functiegericht werkt. Daarnaast is terug te zien dat binnen XXXXXX meer losse activiteiten en
instrumenten op het gebied van talentmanagement zijn. In hoofdstuk 3 wordt de angel van het
vraagstuk beschreven. Uit een eerder onderzoek is gebleken dat de klassieke rol van XXXXXX gaat
veranderen, waardoor de organisatie moet veranderen naar een wendbare organisatie. De directie
ziet hierin kansen voor talentgericht werken, waardoor de volgende doelstelling is geformuleerd: ‘Een
strategisch verbeterplan ontwikkelen over hoe de organisatie talentgericht werken kan introduceren
met als doel een aantrekkelijke en wendbare organisatie te zijn voor de toekomst’.
Voor de uiteindelijke invulling van de doelstelling zijn een aantal deelvragen geformuleerd. Deelvraag
1 en 2 worden beantwoord in hoofdstuk 4, het theoretisch kader. Deelvraag 1 luidt: ‘Wat wordt
verstaan onder talent, talentmanagement en talentgericht werken in de literatuur en hoe verhoudt zich
dat tot aantrekkelijk werkgeverschap?’. Uit de conclusie blijkt dat talent binnen de literatuur op
meerdere manieren wordt omschreven. In de literatuur is vooral terug te zien dat talent op twee
verschillende manieren wordt benaderd, namelijk de inclusieve benadering (iedereen heeft een talent
of is een talent) en de exclusieve benadering (een selecte groep mensen heeft talent of is een talent).
Deelvraag 2 luidt: ‘Wat wordt in de literatuur verstaan onder talentidentificatie en talentontwikkeling en
hoe verhoudt zich dat tot elkaar?’. Talentidentificatie is het benoemen en expliciet maken van de
sterke punten van een medewerker. Volgens de literatuur is dit de basis van talentmanagement. In de
literatuur blijkt dat talentontwikkeling samengaat met talentbenutting, waar het talent van de
medewerker zo optimaal mogelijk gebruikt wordt.
Deelvraag 3 en 4 worden in hoofdstuk 5 beantwoord. Deelvraag 3 is als volgt geformuleerd: ‘Wat zijn
aangrijpingspunten, verbetermogelijkheden en -aanpak van het huidige proces omtrent talentgericht
werken?’. Voor XXXXXX zijn hiervoor de volgende aangrijpingspunten benoemd: Ten eerste
talentidentificatie en met name hoe dit ten uitvoer te brengen in de praktijk. Ten tweede hoe
talentgericht werken geïntroduceerd kan worden binnen de organisatie en ten derde hoe
talentmanagementactiviteiten op elkaar laten aansluiten.
Bovenstaande punten zijn vervolgens omgezet in verbetermogelijkheden en -aanpak en daarbij een
afweging van voor- en nadelen/kansen & risico’s. Voor talentidentificatie is gekeken welke methodes
en middelen ondersteunen bij het in kaart brengen van talent op zowel individueel als
organisatieniveau. Voor het introduceren van talentgericht werken is gekeken naar de rol van de
leidinggevende en hoe de organisatie door middel van een leiderschapsprogramma de
leidinggevende handvaten kan bieden. De communicatie omtrent het introduceren van talentgericht
werken krijgt hierin ook aandacht. Vervolgens is nog gekeken hoe de talentmanagementactiviteiten op
elkaar kunnen aansluiten tot een proces. Hierin is een voorstel gedaan, waarin de P&O-afdeling de
rollen van ontwerpen en implementeren, monitoren en evalueren en er daarnaast ook blijvende
aandacht gaat toepassen bij talentgericht werken. Daarmee wordt antwoord gegeven op deelvraag 4:
‘Wat zijn de cruciale randvoorwaarden om de verbetermogelijkheden en -aanpak succesvol te
implementeren in de praktijk?’. De volgende vier zaken kwamen hieruit naar voren: 1) Alle
stakeholders hebben dezelfde visie. 2) Leidinggevenden volgen een leiderschapsprogramma. 3)
Duidelijk communicatieplan. 4) HR-instrumenten ondersteunen talentgericht werken.
Tot slot wordt in hoofdstuk 6 gereflecteerd op het adviesgesprek met de directeur van XXXXXX en de
masterclass Talentmanagement.
3 | Pagina
Praktijkopdracht
‘Van taak- en functiegericht werken naar talentgericht werken’
Naam: XXXXXX
Studentnummer: XXXXXX
Datum: 11 april 2021
Opleidingsinstituut: NCOI
Master: Master Human Resources Management
Masterclass: Talentmanagement
Docent: XXXXXX
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXXX, ik ben 28 jaar en sinds juli 2019 werkzaam bij XXXXXX. Ik ben werkzaam
binnen de afdeling P&O als adviseur P&O. In deze functie ben ik, samen met de leidinggevende,
verantwoordelijk voor zes afdelingen en adviseer ik leidinggevenden over personele vraagstukken.
Ter afronding van de masterclass Talentmanagement, heb ik als eindopdracht een praktijkplan
geschreven over talentgericht werken. Het thema talentgericht werken spreekt mij enorm aan
vanwege meerdere redenen. Eén van deze redenen is dat ik van mening ben dat binnen de XXXXXX
niet optimaal gebruik gemaakt wordt van de aanwezige talenten. Door het schrijven van dit
praktijkplan breid ik mijn eigen kennis uit en hoop ik ook de organisatie te helpen op het gebied van
talentgericht werken.
Ik maak hierbij graag gebruik van de gelegenheid een woord van dank te richten tot een aantal
mensen die mij geholpen hebben bij het tot stand brengen van dit eindproduct. Ten eerste Alexandra
van ’t Geloof – Witte voor de feedback en ondersteuning tijdens deze leerzame module, mijn
medestudenten voor de inzichten in de organisaties waar zij werken en het bespreken van elkaars
thema’s en als laatste natuurlijk mijn eigen collega’s van het team P&O bij de XXXXXX en de andere
collega’s die een bijdrage hebben geleverd aan dit praktijkplan.
Ik wens u veel leesplezier toe.
XXXXXX
Maastricht, 11 april 2021
2 | Pagina
, Samenvatting
Dit praktijkplan is geschreven voor en binnen de XXXXXX. Het doel van dit praktijkplan is: ‘Een
strategisch verbeterplan ontwikkelen over hoe de organisatie talentgericht werken kan introduceren
met als doel een aantrekkelijke en wendbare organisatie te zijn voor de toekomst’.
Om tot dit strategisch verbeterplan te komen, is dit praktijkplan opgebouwd vanuit de volgende
stappen:
In hoofdstuk 1 de inleiding, wordt een beeld geschetst van de organisatie door een toelichting te
geven over de organisatiestructuur, de missie en visie van XXXXXX en het belang van het
praktijkplan. In hoofdstuk 2 wordt de organisatie-context toegelicht in het kader van talentgericht
werken. Daaruit blijkt dat XXXXXX geen duidelijke visie heeft op talentmanagement en op dit moment
taak- en functiegericht werkt. Daarnaast is terug te zien dat binnen XXXXXX meer losse activiteiten en
instrumenten op het gebied van talentmanagement zijn. In hoofdstuk 3 wordt de angel van het
vraagstuk beschreven. Uit een eerder onderzoek is gebleken dat de klassieke rol van XXXXXX gaat
veranderen, waardoor de organisatie moet veranderen naar een wendbare organisatie. De directie
ziet hierin kansen voor talentgericht werken, waardoor de volgende doelstelling is geformuleerd: ‘Een
strategisch verbeterplan ontwikkelen over hoe de organisatie talentgericht werken kan introduceren
met als doel een aantrekkelijke en wendbare organisatie te zijn voor de toekomst’.
Voor de uiteindelijke invulling van de doelstelling zijn een aantal deelvragen geformuleerd. Deelvraag
1 en 2 worden beantwoord in hoofdstuk 4, het theoretisch kader. Deelvraag 1 luidt: ‘Wat wordt
verstaan onder talent, talentmanagement en talentgericht werken in de literatuur en hoe verhoudt zich
dat tot aantrekkelijk werkgeverschap?’. Uit de conclusie blijkt dat talent binnen de literatuur op
meerdere manieren wordt omschreven. In de literatuur is vooral terug te zien dat talent op twee
verschillende manieren wordt benaderd, namelijk de inclusieve benadering (iedereen heeft een talent
of is een talent) en de exclusieve benadering (een selecte groep mensen heeft talent of is een talent).
Deelvraag 2 luidt: ‘Wat wordt in de literatuur verstaan onder talentidentificatie en talentontwikkeling en
hoe verhoudt zich dat tot elkaar?’. Talentidentificatie is het benoemen en expliciet maken van de
sterke punten van een medewerker. Volgens de literatuur is dit de basis van talentmanagement. In de
literatuur blijkt dat talentontwikkeling samengaat met talentbenutting, waar het talent van de
medewerker zo optimaal mogelijk gebruikt wordt.
Deelvraag 3 en 4 worden in hoofdstuk 5 beantwoord. Deelvraag 3 is als volgt geformuleerd: ‘Wat zijn
aangrijpingspunten, verbetermogelijkheden en -aanpak van het huidige proces omtrent talentgericht
werken?’. Voor XXXXXX zijn hiervoor de volgende aangrijpingspunten benoemd: Ten eerste
talentidentificatie en met name hoe dit ten uitvoer te brengen in de praktijk. Ten tweede hoe
talentgericht werken geïntroduceerd kan worden binnen de organisatie en ten derde hoe
talentmanagementactiviteiten op elkaar laten aansluiten.
Bovenstaande punten zijn vervolgens omgezet in verbetermogelijkheden en -aanpak en daarbij een
afweging van voor- en nadelen/kansen & risico’s. Voor talentidentificatie is gekeken welke methodes
en middelen ondersteunen bij het in kaart brengen van talent op zowel individueel als
organisatieniveau. Voor het introduceren van talentgericht werken is gekeken naar de rol van de
leidinggevende en hoe de organisatie door middel van een leiderschapsprogramma de
leidinggevende handvaten kan bieden. De communicatie omtrent het introduceren van talentgericht
werken krijgt hierin ook aandacht. Vervolgens is nog gekeken hoe de talentmanagementactiviteiten op
elkaar kunnen aansluiten tot een proces. Hierin is een voorstel gedaan, waarin de P&O-afdeling de
rollen van ontwerpen en implementeren, monitoren en evalueren en er daarnaast ook blijvende
aandacht gaat toepassen bij talentgericht werken. Daarmee wordt antwoord gegeven op deelvraag 4:
‘Wat zijn de cruciale randvoorwaarden om de verbetermogelijkheden en -aanpak succesvol te
implementeren in de praktijk?’. De volgende vier zaken kwamen hieruit naar voren: 1) Alle
stakeholders hebben dezelfde visie. 2) Leidinggevenden volgen een leiderschapsprogramma. 3)
Duidelijk communicatieplan. 4) HR-instrumenten ondersteunen talentgericht werken.
Tot slot wordt in hoofdstuk 6 gereflecteerd op het adviesgesprek met de directeur van XXXXXX en de
masterclass Talentmanagement.
3 | Pagina
