HRM Overview samenvatting OP4
Algemene opzet OP4
De veranderende HR-functie verklaren vanuit de maatschappelijke, sectorale en (strategische)
organisatorische context.
- HR-functie: alle activiteiten die gewenst zijn voor de organisatie die gericht zijn op de
optimale inzet van personeel.
- Maatschappelijke context: historisch als internationaal geduid. (Welke opvattingen zijn er
door de jaren heen geweest over werknemers? Hoe verhoudt Nederland zich ten opzichte
van andere landen of culturen?)
- Sectorale context: of het iets uitmaakt of de HR-functie plaats vind in de non-profit sector, de
MKB omgeving of binnen een multinational organisatie die in meerdere landen actief is.
JA dat maakt veel uit , veel invloed op inhoud van HR. werk (inrichting en mate van
professionalisme, budget en de focus)
- Organisatorische context: waarover HR mag meedenken en meebeslissen is dit op
strategisch/ tactisch of operationeel niveau. Wat is het doel van HR-afdeling?
De rol en de speelruimte benoemen die de afdeling HRM heeft binnen een organisatie.
- Speelruimte: de mate van vrijheid die HR- afdeling heeft om te mogen meedenken en de
mate waarin HR zelf beslissingen mogen nemen.
Les 4.1 HRM in perspectief inleiding van de HR-functie
1870-1945: Industrialisering en economisering van arbeid
- Scientific management (Taylor en Weber)
- Focus op arbeidsproductiviteit, taakspecialisatie, efficiëntie en kostenbeheersing.
- In deze periode ontstaan er expertrollen door de inrichting van stafafdelingen.
(Planning of afdeling kwaliteitsbewaking)
- Hrm niet ingericht als apart domein, maar ontstaan langzaam expertise terreinen die
binnen het latere personeelsmanagement zijn gaan vallen.
1945-1980: vermaatschappelijking en humanisering van arbeid
- Omgeving invloed uitoefent op organisaties om zich aan te passen aan de
verwachtingen van die omgeving. Waarbij deze omgeving voorwaarden creëert
waarin deze organisaties kunnen opereren. Burger steeds meer verantwoordelijkheid
en menselijk aspect een steeds grotere rol speelt.
- Vakbonden hebben een grote invloed, waarbij ook de inrichting van de wet op de
ondernemingsraden een rol speelt
- Human relationsbenadering (behoefte piramide), revisionisme ( X en Y en Herzberg)
en systeembenadering.
- Motivatie, de mens als sociaal wezen, de informele organisatie
- Rol personeelsbeleid heeft betrekking op werkstructurering, kwaliteit van arbeid,
opleiding en training, zorg voor personeel en coördinatie tussen meerdere
stakeholders binnen en buiten de organisatie (directie, mdw, OR, vakbonden)
- Ontstaan aparte personeelsafdelingen die zich focussen op de organisatie van arbeid
en de gevolgen daarvan.
, 1980-1990: verzakelijking van arbeid
- TQM en (mindere maten) contigentietheorie
- Steeds grotere nadruk op internationalisering en werknemers steeds als strategische
waarde
- Rol personeelsbeleid verschuift van ondersteuning en zorg naar de bijdrage van
personeelsbeleid aan organisatie doelstellingen.
- Ontstaan HRM (eerst Personeel en Organisatie). Bij de inrichting van
personeelsbeleid integratie plaats van alle voorgaande stromingen met een steeds
groter karakter.
1990-2000: flexibilsering van arbeid
- Lossere dienstverbanden tijdelijke werkvormen (uitzendkrachten) en
contractwerk (zzp’er). Werknemer steeds meer job hopper.
- Life time eployment (gehele loopbaan bij een werkgever werken) steeds minder
- Flexibilisering ontstaat door sterke technologische groei, privatisering, krappe
arbeidsmarkt en opkomende diversiteit in arbeidsrelaties.
- Lerende organisatie
- Personeelsbeleid focust zich meer op strategische personeelsplanning en levert
bijdrage aan kort en lange termijn doelstellingen
- Verandermanagent speelt grotere rol
- HRM verschuiving steeds meer aandacht voor HRM taken bij het lijnmanagement.
En verschuiving HR-taken van hrm afdeling naar het lijnmanagement. Functie HR-
afdeling steeds meer adviserend.
Flexibilisering en de arbeidsrelaties
Aantal voor-en nadelen van flexibele medewerkers voor de organisatie
Voordelen:
-wendbare organisatieje zorgt ervoor dat je snel kan reageren op externe gebeurtenissen
(seizoen veranderingen, afnemende productie) Onzekere omstandigheden is flexibel
personeel handig.
- soms kostenbesparend ziekte of bij niet functionerende werknemers.
- frisse blik flexibele medewerkers frisse blik op organisatie (naar processen en systemen).
Bestaande medewerkers prikkelen om buiten bestaande paden te denken.
Nadelen
Lagere betrokkenheid deel flexibele medewerkers kiest voor flexibele contractvorming
hierdoor zijn zij vaak minder betrokken bij toekomstplannen van organisatie.
Tussenstand
• Economisering (productiviteit, efficiency en effectiviteit)
• Humanisering (motivatie en de menselijke factor)
• Verzakelijking (toegevoegde waarde leveren, strategische inzet HRM)
• Flexibilisering (diversiteit dienstverbanden en organisatorische wendbaarheid)
Algemene opzet OP4
De veranderende HR-functie verklaren vanuit de maatschappelijke, sectorale en (strategische)
organisatorische context.
- HR-functie: alle activiteiten die gewenst zijn voor de organisatie die gericht zijn op de
optimale inzet van personeel.
- Maatschappelijke context: historisch als internationaal geduid. (Welke opvattingen zijn er
door de jaren heen geweest over werknemers? Hoe verhoudt Nederland zich ten opzichte
van andere landen of culturen?)
- Sectorale context: of het iets uitmaakt of de HR-functie plaats vind in de non-profit sector, de
MKB omgeving of binnen een multinational organisatie die in meerdere landen actief is.
JA dat maakt veel uit , veel invloed op inhoud van HR. werk (inrichting en mate van
professionalisme, budget en de focus)
- Organisatorische context: waarover HR mag meedenken en meebeslissen is dit op
strategisch/ tactisch of operationeel niveau. Wat is het doel van HR-afdeling?
De rol en de speelruimte benoemen die de afdeling HRM heeft binnen een organisatie.
- Speelruimte: de mate van vrijheid die HR- afdeling heeft om te mogen meedenken en de
mate waarin HR zelf beslissingen mogen nemen.
Les 4.1 HRM in perspectief inleiding van de HR-functie
1870-1945: Industrialisering en economisering van arbeid
- Scientific management (Taylor en Weber)
- Focus op arbeidsproductiviteit, taakspecialisatie, efficiëntie en kostenbeheersing.
- In deze periode ontstaan er expertrollen door de inrichting van stafafdelingen.
(Planning of afdeling kwaliteitsbewaking)
- Hrm niet ingericht als apart domein, maar ontstaan langzaam expertise terreinen die
binnen het latere personeelsmanagement zijn gaan vallen.
1945-1980: vermaatschappelijking en humanisering van arbeid
- Omgeving invloed uitoefent op organisaties om zich aan te passen aan de
verwachtingen van die omgeving. Waarbij deze omgeving voorwaarden creëert
waarin deze organisaties kunnen opereren. Burger steeds meer verantwoordelijkheid
en menselijk aspect een steeds grotere rol speelt.
- Vakbonden hebben een grote invloed, waarbij ook de inrichting van de wet op de
ondernemingsraden een rol speelt
- Human relationsbenadering (behoefte piramide), revisionisme ( X en Y en Herzberg)
en systeembenadering.
- Motivatie, de mens als sociaal wezen, de informele organisatie
- Rol personeelsbeleid heeft betrekking op werkstructurering, kwaliteit van arbeid,
opleiding en training, zorg voor personeel en coördinatie tussen meerdere
stakeholders binnen en buiten de organisatie (directie, mdw, OR, vakbonden)
- Ontstaan aparte personeelsafdelingen die zich focussen op de organisatie van arbeid
en de gevolgen daarvan.
, 1980-1990: verzakelijking van arbeid
- TQM en (mindere maten) contigentietheorie
- Steeds grotere nadruk op internationalisering en werknemers steeds als strategische
waarde
- Rol personeelsbeleid verschuift van ondersteuning en zorg naar de bijdrage van
personeelsbeleid aan organisatie doelstellingen.
- Ontstaan HRM (eerst Personeel en Organisatie). Bij de inrichting van
personeelsbeleid integratie plaats van alle voorgaande stromingen met een steeds
groter karakter.
1990-2000: flexibilsering van arbeid
- Lossere dienstverbanden tijdelijke werkvormen (uitzendkrachten) en
contractwerk (zzp’er). Werknemer steeds meer job hopper.
- Life time eployment (gehele loopbaan bij een werkgever werken) steeds minder
- Flexibilisering ontstaat door sterke technologische groei, privatisering, krappe
arbeidsmarkt en opkomende diversiteit in arbeidsrelaties.
- Lerende organisatie
- Personeelsbeleid focust zich meer op strategische personeelsplanning en levert
bijdrage aan kort en lange termijn doelstellingen
- Verandermanagent speelt grotere rol
- HRM verschuiving steeds meer aandacht voor HRM taken bij het lijnmanagement.
En verschuiving HR-taken van hrm afdeling naar het lijnmanagement. Functie HR-
afdeling steeds meer adviserend.
Flexibilisering en de arbeidsrelaties
Aantal voor-en nadelen van flexibele medewerkers voor de organisatie
Voordelen:
-wendbare organisatieje zorgt ervoor dat je snel kan reageren op externe gebeurtenissen
(seizoen veranderingen, afnemende productie) Onzekere omstandigheden is flexibel
personeel handig.
- soms kostenbesparend ziekte of bij niet functionerende werknemers.
- frisse blik flexibele medewerkers frisse blik op organisatie (naar processen en systemen).
Bestaande medewerkers prikkelen om buiten bestaande paden te denken.
Nadelen
Lagere betrokkenheid deel flexibele medewerkers kiest voor flexibele contractvorming
hierdoor zijn zij vaak minder betrokken bij toekomstplannen van organisatie.
Tussenstand
• Economisering (productiviteit, efficiency en effectiviteit)
• Humanisering (motivatie en de menselijke factor)
• Verzakelijking (toegevoegde waarde leveren, strategische inzet HRM)
• Flexibilisering (diversiteit dienstverbanden en organisatorische wendbaarheid)
