,Ik heb de nieuwe lay-out-eisen gebruikt (2022) + APA-7 en de literatuurlijst heeft veel recente
bronnen die verplicht zijn bij deze opdracht. Cijfer: 8.5
Feedback;
Voorwoord
Mijn naam is León, ik ben 22 jaar, gehuwd met Andrea en wonend te Groningen. Samen hebben we 2
kinderen waarvan 1 nog thuiswonend. Sinds 2021 werk ik voor de x als functioneel beheerder.
In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vind mijn collega’s te steunen en een luisterend oor te
bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit doen en kunnen dit veel
beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag voor verbinding tussen mensen en merk
meteen wanneer het niet goed met iemand gaat. Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik
belangrijk om bij te houden en niet ongemerkt voorbij te laten gaan.
Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt mij zeer
boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke gekoppeld is aan een
medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties die benodigd zijn voor deze
functie zijn onder andere analytisch vermogen, overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid,
leervermogen, samenwerken en coachen. Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen
ontwikkelen ben ik, bij het NCOI, de studie HBO associate degree HRM gaan volgen.
In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de meest
voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt gebruikt.
Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode van
strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van recruitment binnen de x.
Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna iedereen krijgt direct of indirect te maken met
dit onderwerp als werkgever of werknemer. Human resource management is altijd dichtbij. Strategische
,personeelsplanning is zeer actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om
te gaan onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.
Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun input en zeer prettige samenwerking tijdens de
lessen.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.
León,
Oktober 2022
,Inhoud
Managementsamenvatting.........................................................................................................................5
1. Inleiding...................................................................................................................................................8
Leeswijzer................................................................................................................................................9
2. De SPP-methodiek...................................................................................................................................9
2.1 Invulling van de methodiek..............................................................................................................10
2.2 Verantwoordelijkheden...................................................................................................................11
2.3 Huidige situatie en knelpunten binnen de organisatie....................................................................12
2.4 Strategische aanpak.........................................................................................................................12
3. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte...............................................................................14
3.1 Voorbeelden....................................................................................................................................14
3.2 Ontwikkelingen en invloed..............................................................................................................14
4. SPP inzetten voor recruitment en andere HR-thema's..........................................................................15
5. SPP: voordelen, conclusies en knelpunten............................................................................................17
6. War for talent........................................................................................................................................18
7. Omgaan met de war for talent..............................................................................................................19
7.1 Tips voor een actueler en effectiever proces binnen XX..................................................................19
7.2 Een positieve kandidaat ervaring.....................................................................................................19
7.3 Artificial intelligence (AI) inzetten voor recruitment........................................................................20
Literatuurlijst.............................................................................................................................................21
, Managementsamenvatting
Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe
strategische personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5-
stappenmodel van Moonen (2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk
geactualiseerd worden. Het is belangrijk om te weten welke interne en externe factoren invloed
hebben op de organisatie, zodat de strategie van de organisatie en onderliggende afdelingen
daarop afgestemd kunnen worden.
De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model bestaande uit 5
stappen en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen leidinggevenden en een
proces dat twee componenten onderscheidt en vervolgens aan elkaar verbindt: de vraagzijde
en aanbodzijde. Door deze steeds weer terugkerende dialoog, komen leidinggevenden tot een
strategische analyse en beleidskeuzes voor wat betreft een optimale inzet van personeel voor
nu en in de toekomst. De personeelsbezetting is een van de belangrijkste punten voor een
waardevolle bijdrage aan de kritieke succesfactoren van een organisatie. Een strategisch
personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige en toekomstige personeelsbezetting. Een
overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten
van SPP kunnen gebruikt worden om de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment
te krijgen. Recruitment kan gebruik maken van de uitkomsten door bij een selectie niet naar
een evenbeeld te zoeken van een vertrekkende werknemer, maar zich te richten op wat in de
toekomst nodig is. Men werft dan voor een loopbaan in plaats van voor een vacature. XX wil
een gezonde wendbare organisatie zijn en een zorgzame aantrekkelijke werkgever. Meer
actuele HRM-thema’s binnen de organisatie en afdeling Functioneel Beheer ZN zijn te
verbinden met de uitkomsten van SPP.
SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de
slagkracht behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie, HR-
strategie en het HR beleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de belangrijkste
kansen en knelpunten die gaan ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de kwantitatieve en
kwalitatieve analyses brengen aan het licht dat geïnvesteerd moet worden in werven, afstoten
of doorgroeimogelijkheden van personeel. Hierdoor zal aandacht moeten komen voor
opleidingen, bijscholing, taakroulatie en loopbaanmanagement. Iemand die precies voldoet aan
het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is steeds lastiger te vinden vanwege de krapte op
de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek. Hierdoor ontstaat een strijd om een
specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen dat het werkgeversimago op
orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen. Ondanks de monopolypositie, staan bij
de x gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw personeel is essentieel maar moeilijk.
Recruitment is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt analytisch vermogen,
bronnen die verplicht zijn bij deze opdracht. Cijfer: 8.5
Feedback;
Voorwoord
Mijn naam is León, ik ben 22 jaar, gehuwd met Andrea en wonend te Groningen. Samen hebben we 2
kinderen waarvan 1 nog thuiswonend. Sinds 2021 werk ik voor de x als functioneel beheerder.
In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vind mijn collega’s te steunen en een luisterend oor te
bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit doen en kunnen dit veel
beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag voor verbinding tussen mensen en merk
meteen wanneer het niet goed met iemand gaat. Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik
belangrijk om bij te houden en niet ongemerkt voorbij te laten gaan.
Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt mij zeer
boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke gekoppeld is aan een
medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties die benodigd zijn voor deze
functie zijn onder andere analytisch vermogen, overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid,
leervermogen, samenwerken en coachen. Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen
ontwikkelen ben ik, bij het NCOI, de studie HBO associate degree HRM gaan volgen.
In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de meest
voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt gebruikt.
Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode van
strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van recruitment binnen de x.
Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna iedereen krijgt direct of indirect te maken met
dit onderwerp als werkgever of werknemer. Human resource management is altijd dichtbij. Strategische
,personeelsplanning is zeer actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om
te gaan onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.
Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun input en zeer prettige samenwerking tijdens de
lessen.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.
León,
Oktober 2022
,Inhoud
Managementsamenvatting.........................................................................................................................5
1. Inleiding...................................................................................................................................................8
Leeswijzer................................................................................................................................................9
2. De SPP-methodiek...................................................................................................................................9
2.1 Invulling van de methodiek..............................................................................................................10
2.2 Verantwoordelijkheden...................................................................................................................11
2.3 Huidige situatie en knelpunten binnen de organisatie....................................................................12
2.4 Strategische aanpak.........................................................................................................................12
3. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte...............................................................................14
3.1 Voorbeelden....................................................................................................................................14
3.2 Ontwikkelingen en invloed..............................................................................................................14
4. SPP inzetten voor recruitment en andere HR-thema's..........................................................................15
5. SPP: voordelen, conclusies en knelpunten............................................................................................17
6. War for talent........................................................................................................................................18
7. Omgaan met de war for talent..............................................................................................................19
7.1 Tips voor een actueler en effectiever proces binnen XX..................................................................19
7.2 Een positieve kandidaat ervaring.....................................................................................................19
7.3 Artificial intelligence (AI) inzetten voor recruitment........................................................................20
Literatuurlijst.............................................................................................................................................21
, Managementsamenvatting
Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe
strategische personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5-
stappenmodel van Moonen (2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk
geactualiseerd worden. Het is belangrijk om te weten welke interne en externe factoren invloed
hebben op de organisatie, zodat de strategie van de organisatie en onderliggende afdelingen
daarop afgestemd kunnen worden.
De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model bestaande uit 5
stappen en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen leidinggevenden en een
proces dat twee componenten onderscheidt en vervolgens aan elkaar verbindt: de vraagzijde
en aanbodzijde. Door deze steeds weer terugkerende dialoog, komen leidinggevenden tot een
strategische analyse en beleidskeuzes voor wat betreft een optimale inzet van personeel voor
nu en in de toekomst. De personeelsbezetting is een van de belangrijkste punten voor een
waardevolle bijdrage aan de kritieke succesfactoren van een organisatie. Een strategisch
personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige en toekomstige personeelsbezetting. Een
overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten
van SPP kunnen gebruikt worden om de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment
te krijgen. Recruitment kan gebruik maken van de uitkomsten door bij een selectie niet naar
een evenbeeld te zoeken van een vertrekkende werknemer, maar zich te richten op wat in de
toekomst nodig is. Men werft dan voor een loopbaan in plaats van voor een vacature. XX wil
een gezonde wendbare organisatie zijn en een zorgzame aantrekkelijke werkgever. Meer
actuele HRM-thema’s binnen de organisatie en afdeling Functioneel Beheer ZN zijn te
verbinden met de uitkomsten van SPP.
SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de
slagkracht behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie, HR-
strategie en het HR beleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de belangrijkste
kansen en knelpunten die gaan ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de kwantitatieve en
kwalitatieve analyses brengen aan het licht dat geïnvesteerd moet worden in werven, afstoten
of doorgroeimogelijkheden van personeel. Hierdoor zal aandacht moeten komen voor
opleidingen, bijscholing, taakroulatie en loopbaanmanagement. Iemand die precies voldoet aan
het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is steeds lastiger te vinden vanwege de krapte op
de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek. Hierdoor ontstaat een strijd om een
specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen dat het werkgeversimago op
orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen. Ondanks de monopolypositie, staan bij
de x gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw personeel is essentieel maar moeilijk.
Recruitment is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt analytisch vermogen,
