Week 1 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip: de arbeidsmarkt
Hoofdstuk 1 het menselijk kapitaal in een dynamische wereld (15 pag) Kennisclip: Arbeidsverhoudingen
Hoofdstuk 2: Een wereld die steeds sneller verandert Kennisclip: DESTEP
Kennisclip: Stakeholders
Artikel BS
Stegeman, H. & Piljic, D. (2011). De arbeidsmarkt in 2030: flexibilisering of
starre arbeidsrelaties? opens in new window Tijdschrift voor HRM., 4, 89-
106.
Week 2 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip over het 6-componentenmodel
Hoofdstuk 7 t/m 7.2 Kennisclip Cultuurmodellen
De volgende modellen kennen: Het 7-S-model van Peters en Waterman Kennisclip Stakeholdermanagement &
(1982), Het cultuurmodel van Schein (1985), Het cultuurmodel van advisering
Sanders & Neuijen (1987), Cultuur als conflicterende waarden (gebaseerd
Kennisclip: Vlootschouw met K3R
op Cameron en Quinn) (1999).
Kennisclip: HR3P-matrix (herhaling jaar 1)
Kennisclip: Werken met Persoonsgegevens
Praktijkgericht onderzoek: hoofdstuk 1
HR Analytics
Hoofdstuk 3 (Data analyseren)
Hoofdstuk 5.2 (Mobiliteit)
Hoofdstuk 7 (Strategische Personeels Planning)
Artikel BS
Strategische Personeelsplanning a la Carte - Evers (2020) opens in new
window
Boonstra, J, (2013). Veranderingen in het denken over
cultuurverandering opens in new window. M&O, 3, 5-25 (volg de link)
Week 3 Berekeningen en begrippen uit jaar 1 (liquiditeit, solvabiliteit, ROI, RTV) Kennisclips berekeningen week 3.1
kunnen toepassen en resultaten kunt interpreteren. Kennisclip: SWOT & Confrontatiematrix
Kennisclip: Vijfkrachtenmodel
Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip:Waardestrategieën Treacy en
Hoofdstuk 4.5 Wiersema
Hoofdstuk 5 t/m 5.3 Strategie als startpunt
Artikel BS
Informatie over het maken van een SWOT en Conformatiematrix opens in
new window BS
Week 4 -. -
Week 5 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip over het 6-componentenmodel
Hoofdstuk 3 t/m 3.2 Kennisclip organisatiestructuur
Hoofdstuk 6 De structuur en technologie in een organisatie
Week 6 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip: Cultuurclash bij fusies
Hoofdstuk 7.2.3 Internationale culturen Kennisclip: Cultuurdimensies van Hofstede
Kennisclip: De onderzoeksvraag
Artikel BS Kennisclip:Probleemstelling onderzoeksvraag
Smit, W. (2016). Hoe kunnen we samen door een deur? M&O, 1, 4-20
via deze link opens in new window BS
Rompelman, O. (2001). De culturele dimensies volgens Hofstede, Delft:
Technische Universiteit (aanvullende literatuur) via deze link opens in
new window BS
Praktijkgericht onderzoek - Hoofdstuk 2.1 en 2.4
Week 8 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip over het 6-componentenmodel
Hoofdstuk 3.2 Six Component Model (herhaling) en Hoofdstuk 10 Kennisclip: HR waardenketens
Hoofdstuk 10.3: Human Resource-activiteiten die ertoe doen. Kennisclip: KPI’s
HR Analytics
,Hoofdstuk 2
Week 1...................................................................................................................................................3
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 2 Een wereld die steeds sneller veranderd.................4
Handboek Leren & Ontwikkelen in Organisaties: Hoofdstuk 3.7.1......................................................11
KC Stakeholders...................................................................................................................................11
KC Destep............................................................................................................................................11
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 1 De externe omgeving.............................................12
KC Arbeidsmarkt..................................................................................................................................12
KC Arbeidsverhoudingen.....................................................................................................................14
Week 2.................................................................................................................................................15
Bedrijfskundige aspecten van HRM Hoofdstuk 7 De organisatiecultuur en stijl van leidinggeven......15
& Veranderingen in het denken over cultuurverandering (J. Boonstra, 2013)....................................15
Cultuurmodellen Cameron en Quinn...................................................................................................16
KC Cultuurmodellen.............................................................................................................................18
KC K3R..................................................................................................................................................18
Strategische personeelsplanning à la carte (Evers, 2020)...................................................................18
HR3P-matrix.........................................................................................................................................19
Week 3.................................................................................................................................................20
Financiële kengetallen.........................................................................................................................21
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 5 t/m 5.3 Strategie als startpunt...............................21
KC SWOT & Confrontatiematrix...........................................................................................................23
KC Waardestrategieën Treacy en Wiersema.......................................................................................23
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 4.5 Fit met de externe omgeving..............................24
Outside-in en inside-out benadering...................................................................................................24
Week 5.................................................................................................................................................25
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 3 t/m 3.2 Inspelen op de omgeving..........................26
6 Componenten model – Boselie.........................................................................................................26
Week 6.................................................................................................................................................30
Bedrijfskundige aspecten van HRM.....................................................................................................31
Hoofdstuk 7.2.3...................................................................................................................................31
KC Cultuurclash....................................................................................................................................32
Hoe kunnen we samen door een deur? – Smit, 2016..........................................................................32
Een passende probleemstelling, doelstelling en vraagstelling formuleren..........................................34
Week 8.................................................................................................................................................35
Bedrijfskundige aspecten van HRM Hoofdstuk 10.3 Human Resource-activiteiten die ertoe doen....36
KC HR-waardenketen...........................................................................................................................37
KC KPI’s................................................................................................................................................37
2
,Week 1
o Je kunt de veranderende arbeidsmarkt in Nederland toelichten.
o Je kunt de institutionele veranderingen op het gebied van de arbeidsverhoudingen in
Nederland schetsen
o Je herkent de verschillende arbeidsmarkttheorien in een casus.
Literatuur
Bedrijfskundige aspecten van HRM
Hoofdstuk 1 het menselijk kapitaal in een dynamische wereld (15 pag)
Hoofdstuk 2: Een wereld die steeds sneller verandert
Artikel BS
Stegeman, H. & Piljic, D. (2011). De arbeidsmarkt in 2030: flexibilisering of starre
arbeidsrelaties? opens in new window Tijdschrift voor HRM., 4, 89-106.
Kennisclips
Kennisclip: Arbeidsverhoudingen
Kennisclip: De arbeidsmarkt
3
, Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 2
Een wereld die steeds sneller veranderd
De dynamiek van mondialisering
Mondialisering: Een toenemend proces van economische, culturele en politie integratie op
mondiaal niveau. Door de openstelling van grenzen tussen landen, kunnen goederen en diensten
zich makkelijker verplaatsen. Hand in hand met mondialisering gaan ontwikkelingen zoals:
outsourcing, flexibilisering, automatisering, digitalisering, privatisering, urbanisatie, individualisering
en nog een aantal andere trends. Allen zijn van invloed op de balans van de gedeelde waarden
tussen medewerker en organisatie, op de waarde die beide partijen in een relatie zien en op de prijs
die zowel medewerker als bedrijf bereid zijn te betalen.
De maatschappij bestaat uit drie belangrijke krachten:
de overheid, de markt en de burgerlijke samenleving
(Van Tulder & Van der Zwart, 2006). De overheid
bepaald wat wel en niet mag, de markt creëert
toegevoegde waarde voor de maatschappij en de
burgerlijke samenleving geeft vorm aan het sociale
verkeer. Tijd en plaats zijn van invloed op de
verhoudingen tussen deze drie krachten. Belangen en
politieke processen verschillen per gebied en zo ook de
verhoudingen.
Privatisering en deregulering
Privatisering: Het in toenemende mate overlaten van overheidstaken aan de markt.
Begin jaren 80 voerden premier Thatcher en Reagan een politiek van privatisering in, de markt kreeg
hierbij een sterkere rol, ten koste van de overheid.
Deregulering: het terugdringen van het aantal regels en belastingen dat aan het functioneren van de
markt is opgelegd. Naast de privatisering zetten Thatcher en Reagen ook in op deregulering, zij
waren van mening te veel regelzucht en te hoge belastingen het goed functioneren van de markt
belemmerden en ertoe leidden dat bedrijven onvoldoende concurrerend waren.
De set aan maatregelen van deregulering en privatisering is later neoliberalisme gaan heten. Deze
stroming heeft een rol gespeeld in de toenemende mondialisering, door het meer vrijgeven van de
markt in veel landen konden bedrijven internationaal gaan concurreren.
Veranderingen in de aard van werk
Vanaf de jaren tachtig gingen bedrijven steeds meer de wereld als hun speelveld zien, net als de VOC
vroeger. Door het toenemen van loonkosten in westerse landen stegen de productiekosten en werd
het voor internationale bedrijven steeds aantrekkelijker om in lagelonenlanden te produceren.
Simpel productiewerk werd steeds meer verplaatst naar dergelijke landen, deze ontwikkeling wordt
outsourcing/offshoring genoemd. Deze ontwikkelingen veranderen organisaties en hun cultuur,
internationalisering wordt versterkt doordat de organisatie steeds meer medewerkers heeft uit
diverse landen: duidelijke afspraken worden dan ook belangrijker dan ooit.
Automatisering
Automatisering: werkzaamheden zodanig organiseren dat de medewerker overbodig wordt
Deze ontwikkeling versterkt de voorgenoemde trend, een variant hierop is digitalisering waarbij het
specifiek digitale technologieën zijn die medewerkers overbodig maken. De toegenomen kracht van
4
Hoofdstuk 1 het menselijk kapitaal in een dynamische wereld (15 pag) Kennisclip: Arbeidsverhoudingen
Hoofdstuk 2: Een wereld die steeds sneller verandert Kennisclip: DESTEP
Kennisclip: Stakeholders
Artikel BS
Stegeman, H. & Piljic, D. (2011). De arbeidsmarkt in 2030: flexibilisering of
starre arbeidsrelaties? opens in new window Tijdschrift voor HRM., 4, 89-
106.
Week 2 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip over het 6-componentenmodel
Hoofdstuk 7 t/m 7.2 Kennisclip Cultuurmodellen
De volgende modellen kennen: Het 7-S-model van Peters en Waterman Kennisclip Stakeholdermanagement &
(1982), Het cultuurmodel van Schein (1985), Het cultuurmodel van advisering
Sanders & Neuijen (1987), Cultuur als conflicterende waarden (gebaseerd
Kennisclip: Vlootschouw met K3R
op Cameron en Quinn) (1999).
Kennisclip: HR3P-matrix (herhaling jaar 1)
Kennisclip: Werken met Persoonsgegevens
Praktijkgericht onderzoek: hoofdstuk 1
HR Analytics
Hoofdstuk 3 (Data analyseren)
Hoofdstuk 5.2 (Mobiliteit)
Hoofdstuk 7 (Strategische Personeels Planning)
Artikel BS
Strategische Personeelsplanning a la Carte - Evers (2020) opens in new
window
Boonstra, J, (2013). Veranderingen in het denken over
cultuurverandering opens in new window. M&O, 3, 5-25 (volg de link)
Week 3 Berekeningen en begrippen uit jaar 1 (liquiditeit, solvabiliteit, ROI, RTV) Kennisclips berekeningen week 3.1
kunnen toepassen en resultaten kunt interpreteren. Kennisclip: SWOT & Confrontatiematrix
Kennisclip: Vijfkrachtenmodel
Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip:Waardestrategieën Treacy en
Hoofdstuk 4.5 Wiersema
Hoofdstuk 5 t/m 5.3 Strategie als startpunt
Artikel BS
Informatie over het maken van een SWOT en Conformatiematrix opens in
new window BS
Week 4 -. -
Week 5 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip over het 6-componentenmodel
Hoofdstuk 3 t/m 3.2 Kennisclip organisatiestructuur
Hoofdstuk 6 De structuur en technologie in een organisatie
Week 6 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip: Cultuurclash bij fusies
Hoofdstuk 7.2.3 Internationale culturen Kennisclip: Cultuurdimensies van Hofstede
Kennisclip: De onderzoeksvraag
Artikel BS Kennisclip:Probleemstelling onderzoeksvraag
Smit, W. (2016). Hoe kunnen we samen door een deur? M&O, 1, 4-20
via deze link opens in new window BS
Rompelman, O. (2001). De culturele dimensies volgens Hofstede, Delft:
Technische Universiteit (aanvullende literatuur) via deze link opens in
new window BS
Praktijkgericht onderzoek - Hoofdstuk 2.1 en 2.4
Week 8 Bedrijfskundige aspecten van HRM Kennisclip over het 6-componentenmodel
Hoofdstuk 3.2 Six Component Model (herhaling) en Hoofdstuk 10 Kennisclip: HR waardenketens
Hoofdstuk 10.3: Human Resource-activiteiten die ertoe doen. Kennisclip: KPI’s
HR Analytics
,Hoofdstuk 2
Week 1...................................................................................................................................................3
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 2 Een wereld die steeds sneller veranderd.................4
Handboek Leren & Ontwikkelen in Organisaties: Hoofdstuk 3.7.1......................................................11
KC Stakeholders...................................................................................................................................11
KC Destep............................................................................................................................................11
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 1 De externe omgeving.............................................12
KC Arbeidsmarkt..................................................................................................................................12
KC Arbeidsverhoudingen.....................................................................................................................14
Week 2.................................................................................................................................................15
Bedrijfskundige aspecten van HRM Hoofdstuk 7 De organisatiecultuur en stijl van leidinggeven......15
& Veranderingen in het denken over cultuurverandering (J. Boonstra, 2013)....................................15
Cultuurmodellen Cameron en Quinn...................................................................................................16
KC Cultuurmodellen.............................................................................................................................18
KC K3R..................................................................................................................................................18
Strategische personeelsplanning à la carte (Evers, 2020)...................................................................18
HR3P-matrix.........................................................................................................................................19
Week 3.................................................................................................................................................20
Financiële kengetallen.........................................................................................................................21
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 5 t/m 5.3 Strategie als startpunt...............................21
KC SWOT & Confrontatiematrix...........................................................................................................23
KC Waardestrategieën Treacy en Wiersema.......................................................................................23
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 4.5 Fit met de externe omgeving..............................24
Outside-in en inside-out benadering...................................................................................................24
Week 5.................................................................................................................................................25
Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 3 t/m 3.2 Inspelen op de omgeving..........................26
6 Componenten model – Boselie.........................................................................................................26
Week 6.................................................................................................................................................30
Bedrijfskundige aspecten van HRM.....................................................................................................31
Hoofdstuk 7.2.3...................................................................................................................................31
KC Cultuurclash....................................................................................................................................32
Hoe kunnen we samen door een deur? – Smit, 2016..........................................................................32
Een passende probleemstelling, doelstelling en vraagstelling formuleren..........................................34
Week 8.................................................................................................................................................35
Bedrijfskundige aspecten van HRM Hoofdstuk 10.3 Human Resource-activiteiten die ertoe doen....36
KC HR-waardenketen...........................................................................................................................37
KC KPI’s................................................................................................................................................37
2
,Week 1
o Je kunt de veranderende arbeidsmarkt in Nederland toelichten.
o Je kunt de institutionele veranderingen op het gebied van de arbeidsverhoudingen in
Nederland schetsen
o Je herkent de verschillende arbeidsmarkttheorien in een casus.
Literatuur
Bedrijfskundige aspecten van HRM
Hoofdstuk 1 het menselijk kapitaal in een dynamische wereld (15 pag)
Hoofdstuk 2: Een wereld die steeds sneller verandert
Artikel BS
Stegeman, H. & Piljic, D. (2011). De arbeidsmarkt in 2030: flexibilisering of starre
arbeidsrelaties? opens in new window Tijdschrift voor HRM., 4, 89-106.
Kennisclips
Kennisclip: Arbeidsverhoudingen
Kennisclip: De arbeidsmarkt
3
, Bedrijfskundige aspecten van HRM: Hoofdstuk 2
Een wereld die steeds sneller veranderd
De dynamiek van mondialisering
Mondialisering: Een toenemend proces van economische, culturele en politie integratie op
mondiaal niveau. Door de openstelling van grenzen tussen landen, kunnen goederen en diensten
zich makkelijker verplaatsen. Hand in hand met mondialisering gaan ontwikkelingen zoals:
outsourcing, flexibilisering, automatisering, digitalisering, privatisering, urbanisatie, individualisering
en nog een aantal andere trends. Allen zijn van invloed op de balans van de gedeelde waarden
tussen medewerker en organisatie, op de waarde die beide partijen in een relatie zien en op de prijs
die zowel medewerker als bedrijf bereid zijn te betalen.
De maatschappij bestaat uit drie belangrijke krachten:
de overheid, de markt en de burgerlijke samenleving
(Van Tulder & Van der Zwart, 2006). De overheid
bepaald wat wel en niet mag, de markt creëert
toegevoegde waarde voor de maatschappij en de
burgerlijke samenleving geeft vorm aan het sociale
verkeer. Tijd en plaats zijn van invloed op de
verhoudingen tussen deze drie krachten. Belangen en
politieke processen verschillen per gebied en zo ook de
verhoudingen.
Privatisering en deregulering
Privatisering: Het in toenemende mate overlaten van overheidstaken aan de markt.
Begin jaren 80 voerden premier Thatcher en Reagan een politiek van privatisering in, de markt kreeg
hierbij een sterkere rol, ten koste van de overheid.
Deregulering: het terugdringen van het aantal regels en belastingen dat aan het functioneren van de
markt is opgelegd. Naast de privatisering zetten Thatcher en Reagen ook in op deregulering, zij
waren van mening te veel regelzucht en te hoge belastingen het goed functioneren van de markt
belemmerden en ertoe leidden dat bedrijven onvoldoende concurrerend waren.
De set aan maatregelen van deregulering en privatisering is later neoliberalisme gaan heten. Deze
stroming heeft een rol gespeeld in de toenemende mondialisering, door het meer vrijgeven van de
markt in veel landen konden bedrijven internationaal gaan concurreren.
Veranderingen in de aard van werk
Vanaf de jaren tachtig gingen bedrijven steeds meer de wereld als hun speelveld zien, net als de VOC
vroeger. Door het toenemen van loonkosten in westerse landen stegen de productiekosten en werd
het voor internationale bedrijven steeds aantrekkelijker om in lagelonenlanden te produceren.
Simpel productiewerk werd steeds meer verplaatst naar dergelijke landen, deze ontwikkeling wordt
outsourcing/offshoring genoemd. Deze ontwikkelingen veranderen organisaties en hun cultuur,
internationalisering wordt versterkt doordat de organisatie steeds meer medewerkers heeft uit
diverse landen: duidelijke afspraken worden dan ook belangrijker dan ooit.
Automatisering
Automatisering: werkzaamheden zodanig organiseren dat de medewerker overbodig wordt
Deze ontwikkeling versterkt de voorgenoemde trend, een variant hierop is digitalisering waarbij het
specifiek digitale technologieën zijn die medewerkers overbodig maken. De toegenomen kracht van
4
