Samenvatting HRM 1
Historie:
Gilden en ambachten (voor de industriële revolutie)
hier was echter nog geen sprake van personeelsbeleid omdat er in een gilde geen
ondergeschikt was, je werkte niet voor een baas
Eerstelijnsopzichters (tijdens de industriële revolutie)
Door massaproductie verdwenen gilden en ambachten en waren er opzichter en managers
nodig om alles in de juiste banen te leiden, eerste vorm van hiërarchie
Taken waren onder andere werving, salarisregeling, klachten, training en tewerkstelling. Veel
sociale onlusten doordat de werknemer als eigendom werd gezien van het bedrijf.
Tewerkstellingen
Geïsoleerd personeelsbeleid
Human resource management
Strategisch human resource management
Welzijnsdepartementen( 20e eeuw) = afdeling in het bedrijf opgericht door de fabrieksbazen waarbij
de werknemer zijn welzijn verbeterd word, denk hierbij aan een kantine, taallessen voor
immigranten of huisvesting voor de werknemer.
Voornaamste drijfveer was om invloed van vakbonden in te perken: wie bij een vakbond zat
kon zelden beroep doen om lid te worden van deze afdeling
Paternalistisch karakter ( werkgever zorgt goed voor je maar wil er loyaliteit en trouw voor
terug)
Scientific Management= een organisatie zo onafhankelijk mogelijk maken van de arbeider, door op
een wetenschappelijke manier het productieproces te bestuderen en de productiviteit en efficiëntie
van arbeiders te verhogen.
Verticale arbeidsindeling= strakke scheiding tussen uitvoerend en controlerend werk
Uitvoerend= werk van de arbeider
Controlerend (productontwerp, kwaliteitscontrole, werkvoorbereiding)
Horizontale arbeidsindeling= worden complete uitvoerende taken zo klein mogelijk
opgesplitst in kleine kortdurende deeltaken. Elke deelbewerking zo veel mogelijk uitgevoerd
worden door 1 werknemer. (denk bijvoorbeeld aan het in elkaar zetten van een auto, de 1
doet het frame, de ander de verf etc. Ook de taken van de lijnmanagers werden opgesplitst.
(logistiek, kwaliteit/voorraad beheer etc.)
Tijd- en bewegingsstudies= Het idee dat er voor uitvoerende taken 1 beste werkwijze is en
deze toe te passen. Wanneer deze ‘one best way’ gevonden was hier strikt aan te houden.
Prestatieloon= beloning direct gekoppeld aan het verrichte werk
1
,Human relationsbeweging= de werknemer staat centraal en moet worden begrepen alvorens deze
productief en tevreden kan zijn. Niet alleen fysieke omgeving maar ook psychologische omgeving
doet er toe om werknemers beter te laten functioneren (laten merken dat ze belangrijk zijn)
Veel aandacht besteed aan de sociale functie die het werk heeft (interactie onderling)
Industrial psychology= focust zich ook vooral op de individuele verschillen tussen werknemers en
hoe psychologie veel kan bijdragen aan een verbetering van de industrie (hoe te testen, selecteren
en motiveren werknemers)
1e en 2e wereldoorlog Definitieve ontwikkeling personeelsbeleid= door grote personeelsloop en
tekort aan arbeidskrachten moesten, loonstijgingen en verhoogde behoefte aan productie moesten
werknemers efficiënter opereren. Het werven en ontslaan was niet meer de taak van eerst
lijnopzichter maar een aparte afdeling: personeelszaken.
1945-1970 personeelsbeleid
2 thema’s domineren het personeelsbeleid:
Het bewaren van de sociale vrede (populariteit vakbonden)
Quality of work life= inzicht ontstaat waarbij de medewerker niet meer het blok aan de
been is voor een organisatie maar een waardevol goed.
Verbeteren van organisatieprestatie en welzijn
Macht en gezag werden niet meer gezien als vanzelfsprekend
Medewerkers wilden niet steeds meer hetzelfde monotone werk uitvoeren
Personeelsafdeling ontwikkelde: jobdesign en job enrichment
Revisionisme= als een bedrijf meer tevreden werknemers zou hebben zouden deze loyaler zijn
Vergroten van de betrokkenheid en participatie van de werknemer bij een
organisatie
(strategisch) Human resource management 1970+
Personeelsbeleid is sinds de jaren 70 veranderd van het bewaren van de status quo, sociale vrede en
goede arbeidsverhoudingen naar een van de belangrijkste functies in een organisatie. Dit kwam tot
stand door ingrijpende en diepgaande veranderingen in economie en maatschappij
Snelle technologische ontwikkelingen
Onvoorspelbare markt
Sterk toegenomen concurrentie
Een divers personeelsbestand
Verminderde invloed door vakbonden (organisaties waren directer
betrokken)
2
, Medewerkers werden steeds meer gezien als competitieve voordelen, een organisatie wilde
de beste medewerker en die behouden
total quality management/ integrale kwaliteitszorg= continu verbeteren van alle
bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven
Op deze manier ontstonden er werkgroepen waardoor werknemers zich meer tot
het bedrijf betrokken voelen
Verschillen traditioneel en modern personeelsbeleid
De medewerker wordt in hetzelfde rijtje geplaatst als bijvoorbeeld de grondstoffen en techniek in
een organisatie en zal in de toekomst de kritische succesfactor zijn in een bedrijf (hrm mentaliteit)
Strategische verankering HRM
Hrm is meer geïntegreerd in de strategie van een organisatie, ook aanwezigheid bij toporganen in het
bedrijf duid hierop. De medewerker is het belangrijkste kapitaal van een onderneming, dus elke
beslissing is dan ook van strategisch belang. HRM zit op hoogste beslissingsniveau
3 belangrijke HRM kenmerken
Werknemer kapitaal bedrijf
HRM meer geïntegreerd in de strategie
Betrokkenheid lijnmanagers
3
, Lijnmanager= verantwoordelijkheid zijn afdeling voor zowel operationele ( automatisering,
marketing in- en verkoop etc.) maar ook HR-activiteiten van de afdeling ( selectie, motivatie en
prestatie)
HR-manager= min of meer de coach van de lijnmanager
Internalisering= integratie van HR-functies in het lijnmanagement
klassiek
directie
personeelsdienst
financiën productie verkoop R&D
boekhouder reclame
marktonderzoek
Nieuwe HRM positie
directie
financiën personeelsdienst productie verkoop R&D
boekhouder selectie reclame
beloning marktonderzoek
4
Historie:
Gilden en ambachten (voor de industriële revolutie)
hier was echter nog geen sprake van personeelsbeleid omdat er in een gilde geen
ondergeschikt was, je werkte niet voor een baas
Eerstelijnsopzichters (tijdens de industriële revolutie)
Door massaproductie verdwenen gilden en ambachten en waren er opzichter en managers
nodig om alles in de juiste banen te leiden, eerste vorm van hiërarchie
Taken waren onder andere werving, salarisregeling, klachten, training en tewerkstelling. Veel
sociale onlusten doordat de werknemer als eigendom werd gezien van het bedrijf.
Tewerkstellingen
Geïsoleerd personeelsbeleid
Human resource management
Strategisch human resource management
Welzijnsdepartementen( 20e eeuw) = afdeling in het bedrijf opgericht door de fabrieksbazen waarbij
de werknemer zijn welzijn verbeterd word, denk hierbij aan een kantine, taallessen voor
immigranten of huisvesting voor de werknemer.
Voornaamste drijfveer was om invloed van vakbonden in te perken: wie bij een vakbond zat
kon zelden beroep doen om lid te worden van deze afdeling
Paternalistisch karakter ( werkgever zorgt goed voor je maar wil er loyaliteit en trouw voor
terug)
Scientific Management= een organisatie zo onafhankelijk mogelijk maken van de arbeider, door op
een wetenschappelijke manier het productieproces te bestuderen en de productiviteit en efficiëntie
van arbeiders te verhogen.
Verticale arbeidsindeling= strakke scheiding tussen uitvoerend en controlerend werk
Uitvoerend= werk van de arbeider
Controlerend (productontwerp, kwaliteitscontrole, werkvoorbereiding)
Horizontale arbeidsindeling= worden complete uitvoerende taken zo klein mogelijk
opgesplitst in kleine kortdurende deeltaken. Elke deelbewerking zo veel mogelijk uitgevoerd
worden door 1 werknemer. (denk bijvoorbeeld aan het in elkaar zetten van een auto, de 1
doet het frame, de ander de verf etc. Ook de taken van de lijnmanagers werden opgesplitst.
(logistiek, kwaliteit/voorraad beheer etc.)
Tijd- en bewegingsstudies= Het idee dat er voor uitvoerende taken 1 beste werkwijze is en
deze toe te passen. Wanneer deze ‘one best way’ gevonden was hier strikt aan te houden.
Prestatieloon= beloning direct gekoppeld aan het verrichte werk
1
,Human relationsbeweging= de werknemer staat centraal en moet worden begrepen alvorens deze
productief en tevreden kan zijn. Niet alleen fysieke omgeving maar ook psychologische omgeving
doet er toe om werknemers beter te laten functioneren (laten merken dat ze belangrijk zijn)
Veel aandacht besteed aan de sociale functie die het werk heeft (interactie onderling)
Industrial psychology= focust zich ook vooral op de individuele verschillen tussen werknemers en
hoe psychologie veel kan bijdragen aan een verbetering van de industrie (hoe te testen, selecteren
en motiveren werknemers)
1e en 2e wereldoorlog Definitieve ontwikkeling personeelsbeleid= door grote personeelsloop en
tekort aan arbeidskrachten moesten, loonstijgingen en verhoogde behoefte aan productie moesten
werknemers efficiënter opereren. Het werven en ontslaan was niet meer de taak van eerst
lijnopzichter maar een aparte afdeling: personeelszaken.
1945-1970 personeelsbeleid
2 thema’s domineren het personeelsbeleid:
Het bewaren van de sociale vrede (populariteit vakbonden)
Quality of work life= inzicht ontstaat waarbij de medewerker niet meer het blok aan de
been is voor een organisatie maar een waardevol goed.
Verbeteren van organisatieprestatie en welzijn
Macht en gezag werden niet meer gezien als vanzelfsprekend
Medewerkers wilden niet steeds meer hetzelfde monotone werk uitvoeren
Personeelsafdeling ontwikkelde: jobdesign en job enrichment
Revisionisme= als een bedrijf meer tevreden werknemers zou hebben zouden deze loyaler zijn
Vergroten van de betrokkenheid en participatie van de werknemer bij een
organisatie
(strategisch) Human resource management 1970+
Personeelsbeleid is sinds de jaren 70 veranderd van het bewaren van de status quo, sociale vrede en
goede arbeidsverhoudingen naar een van de belangrijkste functies in een organisatie. Dit kwam tot
stand door ingrijpende en diepgaande veranderingen in economie en maatschappij
Snelle technologische ontwikkelingen
Onvoorspelbare markt
Sterk toegenomen concurrentie
Een divers personeelsbestand
Verminderde invloed door vakbonden (organisaties waren directer
betrokken)
2
, Medewerkers werden steeds meer gezien als competitieve voordelen, een organisatie wilde
de beste medewerker en die behouden
total quality management/ integrale kwaliteitszorg= continu verbeteren van alle
bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven
Op deze manier ontstonden er werkgroepen waardoor werknemers zich meer tot
het bedrijf betrokken voelen
Verschillen traditioneel en modern personeelsbeleid
De medewerker wordt in hetzelfde rijtje geplaatst als bijvoorbeeld de grondstoffen en techniek in
een organisatie en zal in de toekomst de kritische succesfactor zijn in een bedrijf (hrm mentaliteit)
Strategische verankering HRM
Hrm is meer geïntegreerd in de strategie van een organisatie, ook aanwezigheid bij toporganen in het
bedrijf duid hierop. De medewerker is het belangrijkste kapitaal van een onderneming, dus elke
beslissing is dan ook van strategisch belang. HRM zit op hoogste beslissingsniveau
3 belangrijke HRM kenmerken
Werknemer kapitaal bedrijf
HRM meer geïntegreerd in de strategie
Betrokkenheid lijnmanagers
3
, Lijnmanager= verantwoordelijkheid zijn afdeling voor zowel operationele ( automatisering,
marketing in- en verkoop etc.) maar ook HR-activiteiten van de afdeling ( selectie, motivatie en
prestatie)
HR-manager= min of meer de coach van de lijnmanager
Internalisering= integratie van HR-functies in het lijnmanagement
klassiek
directie
personeelsdienst
financiën productie verkoop R&D
boekhouder reclame
marktonderzoek
Nieuwe HRM positie
directie
financiën personeelsdienst productie verkoop R&D
boekhouder selectie reclame
beloning marktonderzoek
4
