1
Inleiding Arbeid- en Organisatiepsychologie
Jaar 1, kwartiel 1
Hogeschool Saxion Deventer
Samenvatting en aantekeningen hoorcolleges
Inhoudsopgave
H1 Inleiding op gedrag in organisaties……………………………….2
H2 Attitudes en werktevredenheid……………………………………3
H3 Emoties en stemmingen…………………………………………...5
H4 Persoonlijkheid en waarden……………………………………….8
H5 Besluitvorming en perceptie……………………………………..11
H6 Diversiteit in organisaties………………………………………..14
H7 Basisbegrippen van motivatie…………………………………...16
H8 Motivatie: van begrip naar toepassing…………………………...19
H10 Gedrag in groepen……………………………………………...22
H11 Van groepen naar teams………………………………………..25
Aantekeningen hoorcolleges………………………………………...28
, 2
H1 Inleiding op gedrag in organisaties
Wat is een organisatie?
Een organisatie is een doelgerichte samenbundeling van kennis, vaardigheden en kracht
tussen enkele personen die primair middelen en activiteiten aanwendt om te voorzien in de
behoefte aan producten en/of diensten in haar omgeving.
Definitie wetenschappelijk onderzoeksgebied van GiO
Gedrag in Organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties.
GiO kan ervoor zorgen dat:
Werknemers gemotiveerder en harder werken;
De sfeer op de werkvloer verbetert;
Uiteindelijk zelfs de omzet verbeterd, door middel van interne veranderingen.
Het doel van het inzetten van GiO is om de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Door middel van dit doel, kan er antwoord worden gegeven op de volgende vragen:
1. Interne en externe motivatie: wat is motivatie?
2. Hoe vergroot je werktevredenheid en binding?
3. Wat is een eerlijke beloning?
4. Wat is persoonlijkheid?
5. Stereotyping: hoe nemen mensen waar?
6. Hoe gedragen mensen zich in groepen?
Bijdragen van gedragswetenschappen voor GiO
Je kan voor een deel inschatten wat de bedrijfsmatige veranderingen voor invloed zullen
hebben op het gedrag van je personeel.
Gedragswetenschap onderzoekt hoe mensen zich individueel (en in groepen) gedragen.
Dit is waardevol, omdat je met deze onderzoeksresultaten je organisatie tot een hoger niveau
kan brengen.
De concepten van GiO beïnvloeden het functioneren van organisaties
Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en
beïnvloeden.
Sociale psychologie: combineert begrippen uit de psychologie en de sociologie met
elkaar.
Sociologie: het bestuderen van mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur.
Antropologie: de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt, om meer te
weten te komen over mensen en hun activiteiten.
Uitdagingen en kansen voor managers en professionals
Uitdagingen:
Veranderingen kunnen stressvol zijn
Uitproberen voordat je weet of het werkt
Omgaan met globalisering (meerdere culturen als bedrijf in meerdere landen is)
, 3
Kansen:
Optimaal prestatieniveau van medewerkers
Betrokkenheid van werknemers bevorderd
Innovatie en verandering stimuleren
De drie analyseniveaus binnen GiO
1. Niveau van het individu: persoonlijkheid
2. Niveau van het team/groep: groepsrollen
3. Niveau van de organisatie: cultuur
Systematisch onderzoek = het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
Zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen over iemands gedrag steeds
verder verbeteren.
Een ‘verstandige’ beslisser houdt rekening met extra informatie. Een zuivere ‘intuïtieve’
beslisser doet dat niet.
Contingentievariabelen = verschillende omstandigheden die zich mogelijk voor kunnen
doen. De redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag.
H2 Attitudes en werktevredenheid
Attitude = een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
Drie componenten van een attitude
Cognitie = je mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat
je die correct waarneemt.
bijv. Ik word slecht betaald.
Leidt op zichzelf niet tot gedragskeuze.
Affect = gevoel. Het gaat om de emotie.
bijv. Ik ben kwaad omdat ik zo weinig betaald krijg.
Kan leiden tot gedragsresultaten.
Gedragsintentie = verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen.
bijv. Ik ga een andere baan zoeken.
Een gedragsintentie wordt niet altijd omgezet in daden. Dit hangt af van verschillende
factoren
Het verband tussen attitude en gedrag: cognitieve dissonantie aanpassing van attitudes of
gedrag.
Cognitieve dissonantie = tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen
attitudes en gedrag. Attitude volgt op het gedrag (in plaats van omgekeerd).
Gedrag attitude = “ik krijg weinig loon, ik zoek een andere baan.”
Attitude gedrag = “stiekem wil ik een andere baan, ik krijg weinig loon.” (reden
verzinnen)
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
, 4
De invloed die je over de elementen denkt te hebben
De beloning van dissonantie.
Moderatorvariabelen = variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee
verschijnselen onderdrukken of juist versterken.
De krachtigste versterkers/onderdrukkers van het verband tussen attitude en gedrag zijn:
Het belang van de attitude
De specificiteit van de gedragsintentie
De toegankelijkheid van de attitude
De aanwezigheid van sociale druk
Directe ervaring met de attitude
Vijf werk gerelateerde attitudes
1. Werktevredenheid
2. Werkbetrokkenheid
3. Organisatiebinding
4. Waargenomen steun van de organisatie
5. Bevlogenheid
Werktevredenheid = een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van
de kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid = de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn
werk. En het prestatieniveau dat de werknemer wenselijk vindt voor zijn gevoel van
eigenwaarde.
Organisatiebinding = de werknemer identificeert zich met een organisatie en haar
doelstelling, en hij wenst lid te blijven van die organisatie.
Waargenomen steun van de organisatie (WSO) = de mate waarin werknemers denken dat
de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn.
Bijvoorbeeld een eerlijke beloning, een stem hebben bij besluitvorming of
leidinggevenden die worden gezien als ondersteunend.
Bevlogenheid = energie (validiteit), toewijding (betrokkenheid), absorptie (echt opgaan in
het werk) en enthousiasme waarmee mensen hun werk uitvoeren.
Twee manieren van werktevredenheid meten
1. Enkelvoudige algemene score
Respons op een aantal algemene vragen. Hoe tevreden ben je met je werk?
2. Optelscore/optelling van werk facetten
De tevredenheid per facet (aspect). Hoe tevreden ben je met je loon? Hoe tevreden
ben je met de relatie met je collega’s?
De voornaamste bronnen van werktevredenheid
Het werk zelf
Salaris
Promotiemogelijkheden
Superieuren (hoger in de rang)
Inleiding Arbeid- en Organisatiepsychologie
Jaar 1, kwartiel 1
Hogeschool Saxion Deventer
Samenvatting en aantekeningen hoorcolleges
Inhoudsopgave
H1 Inleiding op gedrag in organisaties……………………………….2
H2 Attitudes en werktevredenheid……………………………………3
H3 Emoties en stemmingen…………………………………………...5
H4 Persoonlijkheid en waarden……………………………………….8
H5 Besluitvorming en perceptie……………………………………..11
H6 Diversiteit in organisaties………………………………………..14
H7 Basisbegrippen van motivatie…………………………………...16
H8 Motivatie: van begrip naar toepassing…………………………...19
H10 Gedrag in groepen……………………………………………...22
H11 Van groepen naar teams………………………………………..25
Aantekeningen hoorcolleges………………………………………...28
, 2
H1 Inleiding op gedrag in organisaties
Wat is een organisatie?
Een organisatie is een doelgerichte samenbundeling van kennis, vaardigheden en kracht
tussen enkele personen die primair middelen en activiteiten aanwendt om te voorzien in de
behoefte aan producten en/of diensten in haar omgeving.
Definitie wetenschappelijk onderzoeksgebied van GiO
Gedrag in Organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties.
GiO kan ervoor zorgen dat:
Werknemers gemotiveerder en harder werken;
De sfeer op de werkvloer verbetert;
Uiteindelijk zelfs de omzet verbeterd, door middel van interne veranderingen.
Het doel van het inzetten van GiO is om de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Door middel van dit doel, kan er antwoord worden gegeven op de volgende vragen:
1. Interne en externe motivatie: wat is motivatie?
2. Hoe vergroot je werktevredenheid en binding?
3. Wat is een eerlijke beloning?
4. Wat is persoonlijkheid?
5. Stereotyping: hoe nemen mensen waar?
6. Hoe gedragen mensen zich in groepen?
Bijdragen van gedragswetenschappen voor GiO
Je kan voor een deel inschatten wat de bedrijfsmatige veranderingen voor invloed zullen
hebben op het gedrag van je personeel.
Gedragswetenschap onderzoekt hoe mensen zich individueel (en in groepen) gedragen.
Dit is waardevol, omdat je met deze onderzoeksresultaten je organisatie tot een hoger niveau
kan brengen.
De concepten van GiO beïnvloeden het functioneren van organisaties
Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en
beïnvloeden.
Sociale psychologie: combineert begrippen uit de psychologie en de sociologie met
elkaar.
Sociologie: het bestuderen van mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur.
Antropologie: de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt, om meer te
weten te komen over mensen en hun activiteiten.
Uitdagingen en kansen voor managers en professionals
Uitdagingen:
Veranderingen kunnen stressvol zijn
Uitproberen voordat je weet of het werkt
Omgaan met globalisering (meerdere culturen als bedrijf in meerdere landen is)
, 3
Kansen:
Optimaal prestatieniveau van medewerkers
Betrokkenheid van werknemers bevorderd
Innovatie en verandering stimuleren
De drie analyseniveaus binnen GiO
1. Niveau van het individu: persoonlijkheid
2. Niveau van het team/groep: groepsrollen
3. Niveau van de organisatie: cultuur
Systematisch onderzoek = het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
Zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen over iemands gedrag steeds
verder verbeteren.
Een ‘verstandige’ beslisser houdt rekening met extra informatie. Een zuivere ‘intuïtieve’
beslisser doet dat niet.
Contingentievariabelen = verschillende omstandigheden die zich mogelijk voor kunnen
doen. De redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag.
H2 Attitudes en werktevredenheid
Attitude = een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
Drie componenten van een attitude
Cognitie = je mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat
je die correct waarneemt.
bijv. Ik word slecht betaald.
Leidt op zichzelf niet tot gedragskeuze.
Affect = gevoel. Het gaat om de emotie.
bijv. Ik ben kwaad omdat ik zo weinig betaald krijg.
Kan leiden tot gedragsresultaten.
Gedragsintentie = verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen.
bijv. Ik ga een andere baan zoeken.
Een gedragsintentie wordt niet altijd omgezet in daden. Dit hangt af van verschillende
factoren
Het verband tussen attitude en gedrag: cognitieve dissonantie aanpassing van attitudes of
gedrag.
Cognitieve dissonantie = tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen
attitudes en gedrag. Attitude volgt op het gedrag (in plaats van omgekeerd).
Gedrag attitude = “ik krijg weinig loon, ik zoek een andere baan.”
Attitude gedrag = “stiekem wil ik een andere baan, ik krijg weinig loon.” (reden
verzinnen)
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
, 4
De invloed die je over de elementen denkt te hebben
De beloning van dissonantie.
Moderatorvariabelen = variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee
verschijnselen onderdrukken of juist versterken.
De krachtigste versterkers/onderdrukkers van het verband tussen attitude en gedrag zijn:
Het belang van de attitude
De specificiteit van de gedragsintentie
De toegankelijkheid van de attitude
De aanwezigheid van sociale druk
Directe ervaring met de attitude
Vijf werk gerelateerde attitudes
1. Werktevredenheid
2. Werkbetrokkenheid
3. Organisatiebinding
4. Waargenomen steun van de organisatie
5. Bevlogenheid
Werktevredenheid = een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van
de kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid = de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn
werk. En het prestatieniveau dat de werknemer wenselijk vindt voor zijn gevoel van
eigenwaarde.
Organisatiebinding = de werknemer identificeert zich met een organisatie en haar
doelstelling, en hij wenst lid te blijven van die organisatie.
Waargenomen steun van de organisatie (WSO) = de mate waarin werknemers denken dat
de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn.
Bijvoorbeeld een eerlijke beloning, een stem hebben bij besluitvorming of
leidinggevenden die worden gezien als ondersteunend.
Bevlogenheid = energie (validiteit), toewijding (betrokkenheid), absorptie (echt opgaan in
het werk) en enthousiasme waarmee mensen hun werk uitvoeren.
Twee manieren van werktevredenheid meten
1. Enkelvoudige algemene score
Respons op een aantal algemene vragen. Hoe tevreden ben je met je werk?
2. Optelscore/optelling van werk facetten
De tevredenheid per facet (aspect). Hoe tevreden ben je met je loon? Hoe tevreden
ben je met de relatie met je collega’s?
De voornaamste bronnen van werktevredenheid
Het werk zelf
Salaris
Promotiemogelijkheden
Superieuren (hoger in de rang)
