Organisatie kunde
Vragen van toets
Hoofdstuk 12:
Wat zijn de positieve effecten van een cultuur:
1: Binding: door het bezitten van een duidelijke en krachtige cultuur ontstaat er binding tussen
medewerkers in een organisatie. Je behoort ergens bij en bent er trost op. Medewerkers stralen dit
uit, zowel intern als extern
2: Standaardisatie: wanneer er sprake is van gedeelde normen en waarden ontstaat er een situatie
dat er beter en efficiënter met elkaar samengewerkt kan worden. Gedrag van medewerkers wordt
als het ware voorspelbaar. Cultuur heeft in deze zin betekenis als een onzichtbaar coördinatie
mechanisme
3: Interne zekerheid: doordat gedrag, opvattingen , normen en waarden gedeeld worden en
voorspelbaar zijn, ontstaat er een gevoel van veiligheid en rust in de organisatie. Medewerkers
weten wat ze aan elkaar hebben en weten oe ze op bepaald zaken reageren.
4: Externe kracht: de aanwezigheid van duidelijke en krachtige interne cultuur heeft ook extern zijn
voordelen. Als medewerkers trots zijn om deel uit te maken van “hun” organisatie, stralen ze dit ook
uit bij contacten buiten de organisatie voor de buitenweteld ontstaat een beeld waar de organisatie
voor staat en hoe bepaalde zaken worden aangepakt (weber & doelen, 2018)
Wat zijn de kenmerken van een sterke cultuur
1 Waarde worden breed gedeeld
2 Cultuur draagt consistente boodschappen uit over wat belangrijk is.
3 meeste medewerkers kunnen verhalen vertellen over bedrijfshistorie en helden
4 medewerkers identificeren zich sterk met de cultuur
5 sterke relaties tussen gedeelde waarde en gedrag
Op welke twee dimensies in het cultuurmodel van Harrison en Handy gebaseerd.
1 Samenwerkingsgraad: dit is de mate waarin wordt samengewerkt. Onder hoge
samenwerkingsgraad wordt een grote saamhorigheid tussen de leden van de organisatie verstaan.
2 Machtsspreiding: Dit is de mate waarin beslissingsbevoegdheid gecentraliseerd of
gedecentraliseerd is. Hoge machtsspreiding wil zeggen : een situatie die gekenmerkt kan worden
door een hoge mate van delegatie.
Welke vier cultuurtypen onderscheiden Harrison en Handy?
Rollencultuur:
De organisatie is gebaseerd op regels en procedures. Deze geven stabiliteit en zekerheid. Functies in
de organisatie geven de toon aan, niet de mensen die de functie uitoefenen. De rollencultuur zien we
terug in bureaucratische organisaties. = Apollo
Machtscultuur
De organisatie draait om de topfiguur. De organisatie is als het ware een uitbreiding van hem of haar.
De topfiguur kiest een kring van trouwe medewerkers om zich heen op basis van herkenning. In dit
cultuurtype zijn maar weinig regels en procedures opgesteld, beslissingen worden ad hoc genomen.
Deze machtscultuur vinden we vaak bij jonge en kleine organisaties = Zeus
,Personencultuur
Kenmerk van personencultuur is de prioriteit die gegeven wordt aan het individu. De organisatie
staat ten dienst van de mens. Een manager binnen dit type organisatie is een gelijke van de
medewerker. Management is een noodzakelijk kwaad om de organisatie draaiende te houden.
Voorbeelden zijn oa een advocaten of notaris kantoor. = Dionysos
Taakcultuur :
De organisatie kenmerkt zich door taakgerichtheid en professionaliteit. De organisatie bestaat uit
een netwerkt van los/vaste taakeenheden, waar bij elke eenheid grote zelfstandigheid bezit en
tegelijkertijd een specifieke verantwoordelijkheid draagt binnen het geheel. Binnen deze cultuur is
het behalen van resultaat het centrale vraagstuk. Een voorbeeld van een taak cultuur vinden we in
een matrix organisatie. = Athene
Op welke twee dimensies is het cultuurmodel van Quinn en Rohrbaugh gebaseerd?
1: Is er in de organisatie een lage of hoge mate van flexibiliteit
2: Heeft de organisatie een interne of externe oriëntatie
Welke vier organisatieculturen onderscheiden Quinn en Rohrbaugd?
1: Beheersgerichte organisatie cultuur:
Een beheersgerichte organisatiecultuur combineert een lage mate van flexibiliteit met een interne
oriëntatie. Binnen deze organisatiecultuur zijn regels en procedures het belangrijkste. Er is een sterke
focus om zo goed en stabiel mogelijk de processen te laten verlopen. Het wordt daarom het “internal
process model” genoemd. Binnen dit soort organisaties is er een duidelijke hiërarchie aanwezig en
vindt er veel overleg en afstemming plaats .
2: Resultaatgerichte organisatiecultuur:
een resultaatgerichte organisatiecultuur combineert een lage mate van flexibiliteit met een hoge
mate van externe oriëntatie. Bij een resultaatgerichte organisatiecultuur staat het eindresultaat
centraal. Het gaat hierbij vooral om het behalen van rendement of targets. dit wordt het "Rational
Goal Model” genoemd. Binnen dit soort organisaties zien we vaak variabele beloningen en een sterk
focus op kwaliteit en of snelheid.
Innovatiegerichte organisatiecultuur:
een innovatiegerichte organisatiecultuur combineert een hoge mate van flexibiliteit met een sterke
externe oriëntatie. Binnen deze organisatiecultuur is er een sterke focus op de ontwikkeling van
nieuwe producten of diensten. Groei is het toverwoord binnen deze organisaties. Deze organisaties
krijgen de naam “open Systems Model” mee. Veel aandacht is er voor het ontwikkelen van
creativiteit en snelheid om ideeën te ontwikkelen tot succesvolle producten of diensten op de markt.
Mensgerichte organisatiecultuur:
een mensgerichte organisatiecultuur combineert een hoge mate van flexibiliteit met een interne
oriëntatie. De ontwikkeling van de mens in de organisatie staat centraal. Daarom krijg deze typering
de naam “Human Relations Model” mee. Binnen deze organisaties zijn er voor de medewerkers veel
ontwikkelmogelijkheden en wordt er voor de medewerkers goed gezorgd.
, H1:
Noem 6 omgevingsfactoren (geheugensteun: DESTEP of DE PEST):
Milieufactoren
Technologische factoren
Demografische factoren
Politieke factoren
Economische factoren
Maatschappelijke factoren
Wat is Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen?
Bij MVO geeft het bedrijf een bewuste en structurele invulling aan de maatschappelijke
verantwoordelijkheid, op een wijze die verder gaat dan waartoe de wet verplicht.
Dit leidt tot toegevoegde waarde voor de maatschappij maar ook voor het bedrijf zelf.
Maatschappelijke thema’s die voor maatschappelijk verantwoordelijk ondernemen van belang zijn
kunnen in 5 thema’s worden onderverdeeld:
Sociaal maatschappelijk, cultureel, politiek, ethisch en milieu.
Aspecten die van groot belang zijn voor een duurzame ontwikkeling van de maatschappij zijn onder
andere klimaatverandering, biodiversiteit, werkgelegenheid, economische groei, mensenrechten,
mlieu en economie, kinderarbeid, armoede en verdeling van de welvaart.
Wat wordt verstaan onder People, Planet en Profit? Leg deze begrippen uit en geef van ieder begrip
2 voorbeelden.
People: onder people worden gerekend de prestaties van de onderneming op sociaal-ethisch gebied.
Het gaat hierbij om hoe het bedrijf met zijn personeel en de maatschappij in ruimere zin omgaat.
Belangrijke thema’s zijn: Mensenrechten, omkoping en fraude, kinderarbeid, man-vrouwverhouding,
diversiteit en discriminatie , medezeggenschap, gedragscode, gezondheid en betrokkenheid van
medewerkers, scholing en ontwikkeling.
Planet: Het domein planet betreft de prestaties van de onderneming op het gebied van milieu in de
ruime zin. Actuele thema’s die behoren tot het domein planet zijn milieu-zorg, ketenbeheer, eco-
efficiency, schoner produceren, duurzame technologieontwikkeling, duurzame bedrijfstereinen,
energie en co 2 reductie
Profit: tot het domein profit worden niet de puur financiële prestaties van de onderneming gerekend
, maar gaat het om economische zaken. Het gaat om thema’s als werkgelegenheid, investeringen in
infrastructuur, locatiebeleid, politieke betrokkenheid, uitbesteding, economische effecten van
diensten en producten. Sponsoring , medewerkers participatie, winstbestemming.
Vragen van toets
Hoofdstuk 12:
Wat zijn de positieve effecten van een cultuur:
1: Binding: door het bezitten van een duidelijke en krachtige cultuur ontstaat er binding tussen
medewerkers in een organisatie. Je behoort ergens bij en bent er trost op. Medewerkers stralen dit
uit, zowel intern als extern
2: Standaardisatie: wanneer er sprake is van gedeelde normen en waarden ontstaat er een situatie
dat er beter en efficiënter met elkaar samengewerkt kan worden. Gedrag van medewerkers wordt
als het ware voorspelbaar. Cultuur heeft in deze zin betekenis als een onzichtbaar coördinatie
mechanisme
3: Interne zekerheid: doordat gedrag, opvattingen , normen en waarden gedeeld worden en
voorspelbaar zijn, ontstaat er een gevoel van veiligheid en rust in de organisatie. Medewerkers
weten wat ze aan elkaar hebben en weten oe ze op bepaald zaken reageren.
4: Externe kracht: de aanwezigheid van duidelijke en krachtige interne cultuur heeft ook extern zijn
voordelen. Als medewerkers trots zijn om deel uit te maken van “hun” organisatie, stralen ze dit ook
uit bij contacten buiten de organisatie voor de buitenweteld ontstaat een beeld waar de organisatie
voor staat en hoe bepaalde zaken worden aangepakt (weber & doelen, 2018)
Wat zijn de kenmerken van een sterke cultuur
1 Waarde worden breed gedeeld
2 Cultuur draagt consistente boodschappen uit over wat belangrijk is.
3 meeste medewerkers kunnen verhalen vertellen over bedrijfshistorie en helden
4 medewerkers identificeren zich sterk met de cultuur
5 sterke relaties tussen gedeelde waarde en gedrag
Op welke twee dimensies in het cultuurmodel van Harrison en Handy gebaseerd.
1 Samenwerkingsgraad: dit is de mate waarin wordt samengewerkt. Onder hoge
samenwerkingsgraad wordt een grote saamhorigheid tussen de leden van de organisatie verstaan.
2 Machtsspreiding: Dit is de mate waarin beslissingsbevoegdheid gecentraliseerd of
gedecentraliseerd is. Hoge machtsspreiding wil zeggen : een situatie die gekenmerkt kan worden
door een hoge mate van delegatie.
Welke vier cultuurtypen onderscheiden Harrison en Handy?
Rollencultuur:
De organisatie is gebaseerd op regels en procedures. Deze geven stabiliteit en zekerheid. Functies in
de organisatie geven de toon aan, niet de mensen die de functie uitoefenen. De rollencultuur zien we
terug in bureaucratische organisaties. = Apollo
Machtscultuur
De organisatie draait om de topfiguur. De organisatie is als het ware een uitbreiding van hem of haar.
De topfiguur kiest een kring van trouwe medewerkers om zich heen op basis van herkenning. In dit
cultuurtype zijn maar weinig regels en procedures opgesteld, beslissingen worden ad hoc genomen.
Deze machtscultuur vinden we vaak bij jonge en kleine organisaties = Zeus
,Personencultuur
Kenmerk van personencultuur is de prioriteit die gegeven wordt aan het individu. De organisatie
staat ten dienst van de mens. Een manager binnen dit type organisatie is een gelijke van de
medewerker. Management is een noodzakelijk kwaad om de organisatie draaiende te houden.
Voorbeelden zijn oa een advocaten of notaris kantoor. = Dionysos
Taakcultuur :
De organisatie kenmerkt zich door taakgerichtheid en professionaliteit. De organisatie bestaat uit
een netwerkt van los/vaste taakeenheden, waar bij elke eenheid grote zelfstandigheid bezit en
tegelijkertijd een specifieke verantwoordelijkheid draagt binnen het geheel. Binnen deze cultuur is
het behalen van resultaat het centrale vraagstuk. Een voorbeeld van een taak cultuur vinden we in
een matrix organisatie. = Athene
Op welke twee dimensies is het cultuurmodel van Quinn en Rohrbaugh gebaseerd?
1: Is er in de organisatie een lage of hoge mate van flexibiliteit
2: Heeft de organisatie een interne of externe oriëntatie
Welke vier organisatieculturen onderscheiden Quinn en Rohrbaugd?
1: Beheersgerichte organisatie cultuur:
Een beheersgerichte organisatiecultuur combineert een lage mate van flexibiliteit met een interne
oriëntatie. Binnen deze organisatiecultuur zijn regels en procedures het belangrijkste. Er is een sterke
focus om zo goed en stabiel mogelijk de processen te laten verlopen. Het wordt daarom het “internal
process model” genoemd. Binnen dit soort organisaties is er een duidelijke hiërarchie aanwezig en
vindt er veel overleg en afstemming plaats .
2: Resultaatgerichte organisatiecultuur:
een resultaatgerichte organisatiecultuur combineert een lage mate van flexibiliteit met een hoge
mate van externe oriëntatie. Bij een resultaatgerichte organisatiecultuur staat het eindresultaat
centraal. Het gaat hierbij vooral om het behalen van rendement of targets. dit wordt het "Rational
Goal Model” genoemd. Binnen dit soort organisaties zien we vaak variabele beloningen en een sterk
focus op kwaliteit en of snelheid.
Innovatiegerichte organisatiecultuur:
een innovatiegerichte organisatiecultuur combineert een hoge mate van flexibiliteit met een sterke
externe oriëntatie. Binnen deze organisatiecultuur is er een sterke focus op de ontwikkeling van
nieuwe producten of diensten. Groei is het toverwoord binnen deze organisaties. Deze organisaties
krijgen de naam “open Systems Model” mee. Veel aandacht is er voor het ontwikkelen van
creativiteit en snelheid om ideeën te ontwikkelen tot succesvolle producten of diensten op de markt.
Mensgerichte organisatiecultuur:
een mensgerichte organisatiecultuur combineert een hoge mate van flexibiliteit met een interne
oriëntatie. De ontwikkeling van de mens in de organisatie staat centraal. Daarom krijg deze typering
de naam “Human Relations Model” mee. Binnen deze organisaties zijn er voor de medewerkers veel
ontwikkelmogelijkheden en wordt er voor de medewerkers goed gezorgd.
, H1:
Noem 6 omgevingsfactoren (geheugensteun: DESTEP of DE PEST):
Milieufactoren
Technologische factoren
Demografische factoren
Politieke factoren
Economische factoren
Maatschappelijke factoren
Wat is Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen?
Bij MVO geeft het bedrijf een bewuste en structurele invulling aan de maatschappelijke
verantwoordelijkheid, op een wijze die verder gaat dan waartoe de wet verplicht.
Dit leidt tot toegevoegde waarde voor de maatschappij maar ook voor het bedrijf zelf.
Maatschappelijke thema’s die voor maatschappelijk verantwoordelijk ondernemen van belang zijn
kunnen in 5 thema’s worden onderverdeeld:
Sociaal maatschappelijk, cultureel, politiek, ethisch en milieu.
Aspecten die van groot belang zijn voor een duurzame ontwikkeling van de maatschappij zijn onder
andere klimaatverandering, biodiversiteit, werkgelegenheid, economische groei, mensenrechten,
mlieu en economie, kinderarbeid, armoede en verdeling van de welvaart.
Wat wordt verstaan onder People, Planet en Profit? Leg deze begrippen uit en geef van ieder begrip
2 voorbeelden.
People: onder people worden gerekend de prestaties van de onderneming op sociaal-ethisch gebied.
Het gaat hierbij om hoe het bedrijf met zijn personeel en de maatschappij in ruimere zin omgaat.
Belangrijke thema’s zijn: Mensenrechten, omkoping en fraude, kinderarbeid, man-vrouwverhouding,
diversiteit en discriminatie , medezeggenschap, gedragscode, gezondheid en betrokkenheid van
medewerkers, scholing en ontwikkeling.
Planet: Het domein planet betreft de prestaties van de onderneming op het gebied van milieu in de
ruime zin. Actuele thema’s die behoren tot het domein planet zijn milieu-zorg, ketenbeheer, eco-
efficiency, schoner produceren, duurzame technologieontwikkeling, duurzame bedrijfstereinen,
energie en co 2 reductie
Profit: tot het domein profit worden niet de puur financiële prestaties van de onderneming gerekend
, maar gaat het om economische zaken. Het gaat om thema’s als werkgelegenheid, investeringen in
infrastructuur, locatiebeleid, politieke betrokkenheid, uitbesteding, economische effecten van
diensten en producten. Sponsoring , medewerkers participatie, winstbestemming.
