,Voorwoord
Ik ben xxxxxxxxxx en woonachtig in xxxxxx. Ik heb aan de Hogeschool in Leeuwarden de
hbo-studie integrale veiligheid afgerond in 2011. Helaas was de afronding van mijn
opleiding ten tijde van de economische crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en
regionaliseringen binnen mijn vakgebied waardoor het moeilijk was om een baan te vinden
binnen mijn vakgebied.
Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze
organisatie heb ik de kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij verschillende
werkvers onder andere wervingselectiebureau te werken ben ik tot de conclusie gekomen
dat commercieel recruitment niet bij mij past. In mijn rol als recruiter heb ik diverse Human
Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse voor het vak HR is toen ontstaan. Vanuit
verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR-business partner (HRBP) bij
mijn huidige organisatie xxxxxxx.
Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de
toekomst verder te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2019
met de opleiding HBO Human Resource Management via het NCOI.
Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen
organisatie de xxxxxx waar ik werkzaam ben.
Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag onderzoekt het
ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de xxxxxxxx. Aan de hand van dit onderzoek kan
men kijken naar handvatten, waardoor het ongewenste gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag. Er wordt
een plan van aanpak aangeleverd, waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het huidige
ongewenste gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Beoordeling 8,5
Cijfer 8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Gerrit,
Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk
neergezet. Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en
kunt spiegelen aan je eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het
plan van aanpak mag je nog meer de koppeling maken met het voorgaande (inclusief
een soort terug verwijzing). Dat maakt het geheel meer af
De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!
,Samenvatting
Xxxxxxx is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt xxxxx vanuit Business Unit (BU)
onder verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een van deze merken de xxxx. De
xxxxxis werkzaam in de industriële dienstverlening. Op dit expertise gebied biedt de
xxxxxx advies, ontwerp, realisatie en onderhoud.
De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van een
organisatie die wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande
organisatie xxx en hoe dit kan worden omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst
binnen de xxxxx. Het belang van de opdracht is dat nieuwe bedrijven die worden
overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd
binnen xxxx onder een eigen merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de cultuurwaarden
‘’The Way of Life’’ en de ‘’ filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties
en ons netwerk met elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de
implementatie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen
organisatie binnen de xxxxx. Het onderzoek focust zich voornamelijk op xxxx
organisatieniveau. Het ongewenste gedrag richt zich op het personeel van de nieuwe
overgenomen organisatie xxxx.
Hoe kan xxxx binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium xxxx en de
integratie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?
Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van xxx die wordt
overgenomen
en geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie xxxxx en hoe dit kan worden
omgebogen naar het gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat heerst binnen de
xxxxx.
Aandachtspunten en knelpunten:
• Welke cultuur heerste er bij xxx?
• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van xxxx naar de ‘’The Way of
Life’’?
• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de cultuurwaarden
worden geïmplementeerd?
• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op
sleutelposities (MT, HRBP, Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?
• Wat heeft xxxxx nodig om te integreren?
,De cultuur die bij de huidige organisatie xxxxxx heerst is de personen- en taakcultuur op
basis van het model van Harrison en Handy. Bij de organisatie xxxx die wordt overgenomen
heerst een rol-en machtscultuur. Er is een analyse gemaakt van het huidige gedrag en van
het gewenste gedrag in bij xxxx, zowel op individueel niveau als op organisatieniveau aan
de hand van diverse voorbeelden.
Daarbij is er beschreven welke invloed het gedrag heeft op de prestatie van de
medewerkers en wat dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en xxxx. Ook is er een
analyse gemaakt van verschillende factoren zoals competenties, persoonlijkheidsfactoren,
werkwaarden en psychologische factoren die van invloed kunnen zijn op het huidige en op
het gewenste gedrag. Bij xxxx is er een hoge mate van destructief leiderschap. Destructief
leiderschap wordt gedefinieerd als gedragingen van een leider die een negatief effect
hebben op het welzijn, de motivatie en de productiviteit van medewerkers (Dijkstra &
Wildschut, 2016, p. 272).
De redenen waarom leiders destructief gedrag laten zien ligt deels in de omgeving en deels
in de persoon van de leider. Bij xxxx heerst er een hiërarchische omgeving. Om goed na te
kunnen denken over leren en ontwikkelen gericht op het veranderen van het gedrag van de
medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om onderscheid te maken tussen
gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals competenties) en
gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand zich bevindt. Soms is
het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de competentie.
Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het gewenste gedrag wordt
beïnvloed door omstandigheden en in welke mate kan het beïnvloed worden door training
(Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 160).
De twee aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste gedrag
onder de medewerkers van xxxx is het gebrek aan verbinding met de met de xxxxx en de
frustratie van de medewerkers van xxxx over het niet betrokken te zijn geweest bij het
proces van overname. Er is een onderbouwd plan van aanpak beschreven met concrete
maatregelen om het huidige gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst
gedrag aan het management aangeboden. Daarbij wordt er rekening gehouden met de
aspecten die bij voorgaande punten zijn beschreven.
2
, Inhoudsopgave
Voorwoord .............................................................................................................................................. 1
Samenvatting ........................................................................................................................................ 2
Inhoudsopgave ...................................................................................................................................... 3
Inleiding .................................................................................................................................................. 4
Leeswijzer .............................................................................................................................................. 4
1. Strategie en structuur xxxxxx ......................................................................................................... 5
1.1 Strategie ................................................................................................................................. 5
1.2 Structuur ................................................................................................................................. 5
2. Problematiek ..................................................................................................................................... 6
2.1 Korte omschrijving problematiek.............................................................................................. 6
2.2 korte omschrijving van aandachtspunten en knelpunten ..................................................... 6
3. Cultuur van de organisatie .............................................................................................................. 6
3.1 Cultuur van de huidige organisatie xxxxxxx ............................................................................... 6
3.2 De huidige cultuur van de overgenomen organisatie xxxxx ................................................ 6
3.3 Cultuur xxxx en xxxx op basis van het model Harrison en Handy ..................................... 7
4. Een analyse van het huidige gedrag en van het gewenste ....................................................... 7
4.1 Organisatieniveau ...................................................................................................................... 7
4.2 Individueel niveau ...................................................................................................................... 7
4.3 Invloed van het gedrag op de prestaties ................................................................................ 8
5. Analyse van factoren op huidige en gewenste gedrag .............................................................. 8
5.1 Analyse van competenties ........................................................................................................ 8
5.2 Persoonlijkheidsfactoren ........................................................................................................... 8
5.3 Werkwaarden .............................................................................................................................. 9
5.4 Psychologische factoren ........................................................................................................... 9
6. Invloed van leiderschap ................................................................................................................... 9
7. Leren en ontwikkelen ..................................................................................................................... 10
8. Knelpunten en aandachtspunten ................................................................................................. 10
9. Plan van aanpak ............................................................................................................................. 11
Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 12
Bijlagen ................................................................................................................................................. 13
Bijlage 1: Organogram organisatie .............................................................................................. 13
Bijlage 2: Beschrijving gemeenschappelijke waarde (The way of Life) ................................. 14
Bijlage 3: Organisatiecultuur volgens het model van Harrison en Handy .............................. 15
Bijlage 4: Big Five ........................................................................................................................... 17
Bijlage 5: Big Five uitwerking ........................................................................................................ 18
Ik ben xxxxxxxxxx en woonachtig in xxxxxx. Ik heb aan de Hogeschool in Leeuwarden de
hbo-studie integrale veiligheid afgerond in 2011. Helaas was de afronding van mijn
opleiding ten tijde van de economische crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en
regionaliseringen binnen mijn vakgebied waardoor het moeilijk was om een baan te vinden
binnen mijn vakgebied.
Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze
organisatie heb ik de kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij verschillende
werkvers onder andere wervingselectiebureau te werken ben ik tot de conclusie gekomen
dat commercieel recruitment niet bij mij past. In mijn rol als recruiter heb ik diverse Human
Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse voor het vak HR is toen ontstaan. Vanuit
verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR-business partner (HRBP) bij
mijn huidige organisatie xxxxxxx.
Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de
toekomst verder te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2019
met de opleiding HBO Human Resource Management via het NCOI.
Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen
organisatie de xxxxxx waar ik werkzaam ben.
Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag onderzoekt het
ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de xxxxxxxx. Aan de hand van dit onderzoek kan
men kijken naar handvatten, waardoor het ongewenste gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag. Er wordt
een plan van aanpak aangeleverd, waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het huidige
ongewenste gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Beoordeling 8,5
Cijfer 8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Gerrit,
Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk
neergezet. Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en
kunt spiegelen aan je eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het
plan van aanpak mag je nog meer de koppeling maken met het voorgaande (inclusief
een soort terug verwijzing). Dat maakt het geheel meer af
De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!
,Samenvatting
Xxxxxxx is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt xxxxx vanuit Business Unit (BU)
onder verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een van deze merken de xxxx. De
xxxxxis werkzaam in de industriële dienstverlening. Op dit expertise gebied biedt de
xxxxxx advies, ontwerp, realisatie en onderhoud.
De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van een
organisatie die wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande
organisatie xxx en hoe dit kan worden omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst
binnen de xxxxx. Het belang van de opdracht is dat nieuwe bedrijven die worden
overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd
binnen xxxx onder een eigen merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de cultuurwaarden
‘’The Way of Life’’ en de ‘’ filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties
en ons netwerk met elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de
implementatie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen
organisatie binnen de xxxxx. Het onderzoek focust zich voornamelijk op xxxx
organisatieniveau. Het ongewenste gedrag richt zich op het personeel van de nieuwe
overgenomen organisatie xxxx.
Hoe kan xxxx binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium xxxx en de
integratie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?
Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van xxx die wordt
overgenomen
en geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie xxxxx en hoe dit kan worden
omgebogen naar het gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat heerst binnen de
xxxxx.
Aandachtspunten en knelpunten:
• Welke cultuur heerste er bij xxx?
• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van xxxx naar de ‘’The Way of
Life’’?
• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de cultuurwaarden
worden geïmplementeerd?
• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op
sleutelposities (MT, HRBP, Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?
• Wat heeft xxxxx nodig om te integreren?
,De cultuur die bij de huidige organisatie xxxxxx heerst is de personen- en taakcultuur op
basis van het model van Harrison en Handy. Bij de organisatie xxxx die wordt overgenomen
heerst een rol-en machtscultuur. Er is een analyse gemaakt van het huidige gedrag en van
het gewenste gedrag in bij xxxx, zowel op individueel niveau als op organisatieniveau aan
de hand van diverse voorbeelden.
Daarbij is er beschreven welke invloed het gedrag heeft op de prestatie van de
medewerkers en wat dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en xxxx. Ook is er een
analyse gemaakt van verschillende factoren zoals competenties, persoonlijkheidsfactoren,
werkwaarden en psychologische factoren die van invloed kunnen zijn op het huidige en op
het gewenste gedrag. Bij xxxx is er een hoge mate van destructief leiderschap. Destructief
leiderschap wordt gedefinieerd als gedragingen van een leider die een negatief effect
hebben op het welzijn, de motivatie en de productiviteit van medewerkers (Dijkstra &
Wildschut, 2016, p. 272).
De redenen waarom leiders destructief gedrag laten zien ligt deels in de omgeving en deels
in de persoon van de leider. Bij xxxx heerst er een hiërarchische omgeving. Om goed na te
kunnen denken over leren en ontwikkelen gericht op het veranderen van het gedrag van de
medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om onderscheid te maken tussen
gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals competenties) en
gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand zich bevindt. Soms is
het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de competentie.
Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het gewenste gedrag wordt
beïnvloed door omstandigheden en in welke mate kan het beïnvloed worden door training
(Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 160).
De twee aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste gedrag
onder de medewerkers van xxxx is het gebrek aan verbinding met de met de xxxxx en de
frustratie van de medewerkers van xxxx over het niet betrokken te zijn geweest bij het
proces van overname. Er is een onderbouwd plan van aanpak beschreven met concrete
maatregelen om het huidige gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst
gedrag aan het management aangeboden. Daarbij wordt er rekening gehouden met de
aspecten die bij voorgaande punten zijn beschreven.
2
, Inhoudsopgave
Voorwoord .............................................................................................................................................. 1
Samenvatting ........................................................................................................................................ 2
Inhoudsopgave ...................................................................................................................................... 3
Inleiding .................................................................................................................................................. 4
Leeswijzer .............................................................................................................................................. 4
1. Strategie en structuur xxxxxx ......................................................................................................... 5
1.1 Strategie ................................................................................................................................. 5
1.2 Structuur ................................................................................................................................. 5
2. Problematiek ..................................................................................................................................... 6
2.1 Korte omschrijving problematiek.............................................................................................. 6
2.2 korte omschrijving van aandachtspunten en knelpunten ..................................................... 6
3. Cultuur van de organisatie .............................................................................................................. 6
3.1 Cultuur van de huidige organisatie xxxxxxx ............................................................................... 6
3.2 De huidige cultuur van de overgenomen organisatie xxxxx ................................................ 6
3.3 Cultuur xxxx en xxxx op basis van het model Harrison en Handy ..................................... 7
4. Een analyse van het huidige gedrag en van het gewenste ....................................................... 7
4.1 Organisatieniveau ...................................................................................................................... 7
4.2 Individueel niveau ...................................................................................................................... 7
4.3 Invloed van het gedrag op de prestaties ................................................................................ 8
5. Analyse van factoren op huidige en gewenste gedrag .............................................................. 8
5.1 Analyse van competenties ........................................................................................................ 8
5.2 Persoonlijkheidsfactoren ........................................................................................................... 8
5.3 Werkwaarden .............................................................................................................................. 9
5.4 Psychologische factoren ........................................................................................................... 9
6. Invloed van leiderschap ................................................................................................................... 9
7. Leren en ontwikkelen ..................................................................................................................... 10
8. Knelpunten en aandachtspunten ................................................................................................. 10
9. Plan van aanpak ............................................................................................................................. 11
Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 12
Bijlagen ................................................................................................................................................. 13
Bijlage 1: Organogram organisatie .............................................................................................. 13
Bijlage 2: Beschrijving gemeenschappelijke waarde (The way of Life) ................................. 14
Bijlage 3: Organisatiecultuur volgens het model van Harrison en Handy .............................. 15
Bijlage 4: Big Five ........................................................................................................................... 17
Bijlage 5: Big Five uitwerking ........................................................................................................ 18
