Moduleopdracht
Naam:
Studentnummer:
Datum: 22 februari 2022
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Management, specialisatie Psychologie en Coaching
Module: Bedrijfspsychologie en organisatiegedrag
Docent: mevrouw
, Moduleopdracht Bedrijfspsychologie en Organisatiegedrag | x
Voorwoord
Mijn naam is x. Ik ben x jaar, burgerlijke staat en prive. Ik ben sinds 2013 werkzaam als x bij de x. Als
x houd ik mij bezig met x binnen de x. Omdat ik al x jaar inhoudelijk werkzaam ben binnen x, wil ik mij
graag verder ontwikkelen op het proces. Om deze reden ben ik in 2019 met de opleiding HBO
Bachelor Management specialisatie Psychologie en Coaching gestart.
Ik schrijf deze moduleopdracht als afronding van de module Bedrijfspsychologie en
Organisatiegedrag. Dit visie- en adviesstuk schrijf ik voor mijn manager naar aanleiding van
waargenomen ongewenst organisatiegedrag binnen x.
De lessen van mevrouw x én het bespreken van casuïstiek met studiegenoten heb ik als erg prettig
en leerzaam ervaren. De lessen hebben mij onder andere inzicht gegeven in de
sociaalpsychologische aspecten van organisatiegedrag. Een onderwerp dat ik erg interessant vind.
Graag wil ik mijn werkgever en manager bedanken voor het mede mogelijk maken deze studie te
volgen. Daarnaast wil ik mijn gezin bedanken voor de ruimte en steun die zij mij geven om in mijzelf te
investeren. Tot slot bedank ik u, de beoordelaar, voor het lezen en beoordelen van deze
moduleopdracht. Ik zie uw feedback graag tegemoet.
Veel leesplezier.
x, 22 februari 2022
x
2
, Moduleopdracht Bedrijfspsychologie en Organisatiegedrag | x
Samenvatting
De x is een x en is onderdeel van het x. De x bestaat uit ruim 800 medewerkers, die x. Team x doet
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Na een incident van grensoverschrijdend gedrag door x, heeft binnen Team x de afgelopen twee jaar
een aantal verschuivingen plaatsgevonden. Ook werd iedereen vanwege de COVID-19 pandemie
verplicht om thuis te werken. Dit heeft voor veel onrust binnen het team gezorgd. Er zijn subgroepjes
binnen het team ontstaan en er wordt over elkaar gepraat. Dit is van invloed op de werksfeer en de
samenwerking binnen het team.
Het doel van dit adviesstuk is om middels analyse van het ongewenste organisatiegedrag en de
mogelijke oorzaken hiervan, tot een verbeteradvies te komen waarmee de gewenste situatie bereikt
kan worden.
Het ongewenste organisatiegedrag is dat er subgroepjes zijn ontstaan binnen het team en dat er over
elkaar wordt gepraat. Dit uit zich wanneer ondersteuning nodig is bij x. Voornamelijk de
xxxxxxxxxxxxx zijn bij het ongewenste gedrag betrokken.
Er is onderzocht welke sociaalpsychologische factoren op individueel niveau, groepsniveau en
organisatieniveau een rol spelen in het ongewenste organisatiegedrag.
Analyse van het gedrag op individueel niveau is gedaan aan de hand van het Big Five-model, de
situatie en de zelfbeschikkingstheorie (ZBT) van Decy en Ryan. Uit de analyse blijkt dat het incident
van twee jaar geleden, de veranderingen welke daarna hebben plaatsgevonden, de weinige sociale
contacten door het verplicht thuiswerken én het feit dat diverse belangen van medewerkers zijn
geraakt in grote mate een rol spelen in het ongewenste organisatiegedrag.
Op groepsniveau is de analyse gedaan aan de hand van de teamontwikkelingstheorie van Levine,
teamanalyse, leiderschap en taakstructuur. Hieruit blijkt dat met het vertrek van x en de daar op
volgende verschuivingen het team in de slotfase terecht kwam. Het team houdt niet op te bestaan,
maar valt wel terug naar de startfase. In de startfase is het team afhankelijk van de teamleider.
Teamleden tonen in de startfase gedrag dat erop gericht is om niet buiten de boot te vallen. Na de
startfase volgt de strijdfase en beginnen er binnen het team relaties te ontwikkelen. Teamleden
ontdekken dat niet iedereen hetzelfde is. Teamleden gaan zich storen aan het gedrag van anderen.
De onvrede uit zich in de wandelgangen. In kleine groepjes roddelen de teamleden over anderen. Dit
komt overeen met het waargenomen ongewenste gedrag. Uit de teamanalyse blijkt dat niet alle
voorwaarden voor effectieve samenwerking aanwezig zijn. Met name op het gebied van gezamenlijke
afspraken en doelen kunnen concrete maatregelen worden genomen. De leidinggevende kan helpen
de gezamenlijke missie te versterken door een duidelijke visie te verwoorden en teamleden te
inspireren. Gezien de fase waarin Team x zich momenteel bevindt is coachend leiderschap passend.
Daarnaast is gebleken dat niet alle processen, taken en rollen beschreven zijn.
Op organisatieniveau is het Competing Values Framework (CVF) van Quinn en Cameron gebruikt om
de organisatiecultuur te duiden. Hieruit blijkt dat de x een hiërarchische cultuur heeft. Binnen Team x
zijn ook kenmerken zichtbaar van een familiecultuur. Waar de familiecultuur vóór het incident juist
bijdroeg aan een prettige samenwerking en vertrouwen binnen het team, heeft het na alle
veranderingen voor onduidelijkheid gezorgd. Een aantal medewerkers is vanwege hun nieuwe
formele rol gestegen in de hiërarchie, maar toont nog hetzelfde familiaire gedrag in de omgang.
Het gewenste gedrag is dat er effectief wordt samengewerkt tussen alle medewerkers van Team x.
Hiermee wordt bedoeld dat er geen subgroepjes meer zijn, de medewerkers elkaar vertrouwen, goed
met elkaar communiceren en het niet uitmaakt met welke collega wordt samengewerkt. Iedereen
werkt graag samen om doelstellingen te behalen.
Om het gewenste gedrag te bereiken wordt geadviseerd:
- te investeren in het vervullen van de basisbelangen Autonomie, Competentie,
Verbondenheid, Eerlijkheid en Status;
- de voorwaarden voor effectieve samenwerking, met name op het gebied van gezamenlijke
afspraken en doelen, in te vullen;
- leidinggevenden te trainen in het effectief inzetten van verschillende leiderschapsstijlen;
- te zorgen voor heldere teamrollen en een duidelijke taakstructuur.
3
Naam:
Studentnummer:
Datum: 22 februari 2022
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Management, specialisatie Psychologie en Coaching
Module: Bedrijfspsychologie en organisatiegedrag
Docent: mevrouw
, Moduleopdracht Bedrijfspsychologie en Organisatiegedrag | x
Voorwoord
Mijn naam is x. Ik ben x jaar, burgerlijke staat en prive. Ik ben sinds 2013 werkzaam als x bij de x. Als
x houd ik mij bezig met x binnen de x. Omdat ik al x jaar inhoudelijk werkzaam ben binnen x, wil ik mij
graag verder ontwikkelen op het proces. Om deze reden ben ik in 2019 met de opleiding HBO
Bachelor Management specialisatie Psychologie en Coaching gestart.
Ik schrijf deze moduleopdracht als afronding van de module Bedrijfspsychologie en
Organisatiegedrag. Dit visie- en adviesstuk schrijf ik voor mijn manager naar aanleiding van
waargenomen ongewenst organisatiegedrag binnen x.
De lessen van mevrouw x én het bespreken van casuïstiek met studiegenoten heb ik als erg prettig
en leerzaam ervaren. De lessen hebben mij onder andere inzicht gegeven in de
sociaalpsychologische aspecten van organisatiegedrag. Een onderwerp dat ik erg interessant vind.
Graag wil ik mijn werkgever en manager bedanken voor het mede mogelijk maken deze studie te
volgen. Daarnaast wil ik mijn gezin bedanken voor de ruimte en steun die zij mij geven om in mijzelf te
investeren. Tot slot bedank ik u, de beoordelaar, voor het lezen en beoordelen van deze
moduleopdracht. Ik zie uw feedback graag tegemoet.
Veel leesplezier.
x, 22 februari 2022
x
2
, Moduleopdracht Bedrijfspsychologie en Organisatiegedrag | x
Samenvatting
De x is een x en is onderdeel van het x. De x bestaat uit ruim 800 medewerkers, die x. Team x doet
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Na een incident van grensoverschrijdend gedrag door x, heeft binnen Team x de afgelopen twee jaar
een aantal verschuivingen plaatsgevonden. Ook werd iedereen vanwege de COVID-19 pandemie
verplicht om thuis te werken. Dit heeft voor veel onrust binnen het team gezorgd. Er zijn subgroepjes
binnen het team ontstaan en er wordt over elkaar gepraat. Dit is van invloed op de werksfeer en de
samenwerking binnen het team.
Het doel van dit adviesstuk is om middels analyse van het ongewenste organisatiegedrag en de
mogelijke oorzaken hiervan, tot een verbeteradvies te komen waarmee de gewenste situatie bereikt
kan worden.
Het ongewenste organisatiegedrag is dat er subgroepjes zijn ontstaan binnen het team en dat er over
elkaar wordt gepraat. Dit uit zich wanneer ondersteuning nodig is bij x. Voornamelijk de
xxxxxxxxxxxxx zijn bij het ongewenste gedrag betrokken.
Er is onderzocht welke sociaalpsychologische factoren op individueel niveau, groepsniveau en
organisatieniveau een rol spelen in het ongewenste organisatiegedrag.
Analyse van het gedrag op individueel niveau is gedaan aan de hand van het Big Five-model, de
situatie en de zelfbeschikkingstheorie (ZBT) van Decy en Ryan. Uit de analyse blijkt dat het incident
van twee jaar geleden, de veranderingen welke daarna hebben plaatsgevonden, de weinige sociale
contacten door het verplicht thuiswerken én het feit dat diverse belangen van medewerkers zijn
geraakt in grote mate een rol spelen in het ongewenste organisatiegedrag.
Op groepsniveau is de analyse gedaan aan de hand van de teamontwikkelingstheorie van Levine,
teamanalyse, leiderschap en taakstructuur. Hieruit blijkt dat met het vertrek van x en de daar op
volgende verschuivingen het team in de slotfase terecht kwam. Het team houdt niet op te bestaan,
maar valt wel terug naar de startfase. In de startfase is het team afhankelijk van de teamleider.
Teamleden tonen in de startfase gedrag dat erop gericht is om niet buiten de boot te vallen. Na de
startfase volgt de strijdfase en beginnen er binnen het team relaties te ontwikkelen. Teamleden
ontdekken dat niet iedereen hetzelfde is. Teamleden gaan zich storen aan het gedrag van anderen.
De onvrede uit zich in de wandelgangen. In kleine groepjes roddelen de teamleden over anderen. Dit
komt overeen met het waargenomen ongewenste gedrag. Uit de teamanalyse blijkt dat niet alle
voorwaarden voor effectieve samenwerking aanwezig zijn. Met name op het gebied van gezamenlijke
afspraken en doelen kunnen concrete maatregelen worden genomen. De leidinggevende kan helpen
de gezamenlijke missie te versterken door een duidelijke visie te verwoorden en teamleden te
inspireren. Gezien de fase waarin Team x zich momenteel bevindt is coachend leiderschap passend.
Daarnaast is gebleken dat niet alle processen, taken en rollen beschreven zijn.
Op organisatieniveau is het Competing Values Framework (CVF) van Quinn en Cameron gebruikt om
de organisatiecultuur te duiden. Hieruit blijkt dat de x een hiërarchische cultuur heeft. Binnen Team x
zijn ook kenmerken zichtbaar van een familiecultuur. Waar de familiecultuur vóór het incident juist
bijdroeg aan een prettige samenwerking en vertrouwen binnen het team, heeft het na alle
veranderingen voor onduidelijkheid gezorgd. Een aantal medewerkers is vanwege hun nieuwe
formele rol gestegen in de hiërarchie, maar toont nog hetzelfde familiaire gedrag in de omgang.
Het gewenste gedrag is dat er effectief wordt samengewerkt tussen alle medewerkers van Team x.
Hiermee wordt bedoeld dat er geen subgroepjes meer zijn, de medewerkers elkaar vertrouwen, goed
met elkaar communiceren en het niet uitmaakt met welke collega wordt samengewerkt. Iedereen
werkt graag samen om doelstellingen te behalen.
Om het gewenste gedrag te bereiken wordt geadviseerd:
- te investeren in het vervullen van de basisbelangen Autonomie, Competentie,
Verbondenheid, Eerlijkheid en Status;
- de voorwaarden voor effectieve samenwerking, met name op het gebied van gezamenlijke
afspraken en doelen, in te vullen;
- leidinggevenden te trainen in het effectief inzetten van verschillende leiderschapsstijlen;
- te zorgen voor heldere teamrollen en een duidelijke taakstructuur.
3
