Moduleopdracht
Recruitment en Personeelsplanning
Voorletters en naam:
Studentennummer:
Datum: 30 juni 2021
Naam van de Opleiding: Human Resource Management
Naam van de Module: Recruitment en
personeelsplanning
,Voorwoord
Mijn naam is XX. Ik ben 23 jaar oud en woonachtig in Almere. Ik ben werkzaam bij XX gevestigd in
XX. Sinds 1 oktober 2019 vervul ik binnen de organisatie de rol van Acceptant binnen de afdeling
Schade Acceptatie Particulier. Deze afdeling richt zich op Particuliere Schadeverzekeringen.
In December 2020 ben ik begonnen met de Bacheloropleiding Human Resource Management. Voor
deze opleiding heb ik de module Recruitment en personeelsplanning gevolgd. Naar aanleiding van het
volgen van deze module moest er een moduleopdracht worden gemaakt. Dit verslag is voor de
managers van de afdeling Schade Particulier. Er wordt in dit verslag ingegaan op de stappen van de
Strategische personeelsplanning met betrekking tot de afdeling Schade particulier en het recruitment
proces van de organisatie zelf.
Strategische Personeelsplanning, ook wel SPP genoemd, is een gereedschap om inzicht te krijgen in
het personeelsmanagement waarbij het mogelijk wordt om te anticiperen op eventueel aankomende
veranderingen. Let goed op, ik gebruik het woord ‘gereedschap’ omdat SPP geen doel is wat bereikt
kan worden. ‘SPP is een hulpmiddel, geen doel op zich (H. Moonen, (2012) Hoe boek voor
strategische personeelsplanning, blz. 31).
Ik vond het heel leerzaam om dit verslag te maken omdat er zo veel meer bij recruitment komt kijken
dan dat ik van eerste instantie had verwacht. Ik heb het meeste plezier beleefd aan het in kaart
brengen van de interne en externe factoren met behulp van DESTEP
1
, Samenvatting
SPP wordt in gang gezeten door afdeling HR. Bij dit proces zijn HR Communicatie, Team Work Force
Management, de 3 afdelingsmanagers managers en 7 coördinatoren van afdeling Schade Particulier
betrokken. Het toepassen van SPP als hulpmiddel is strategisch omdat het door het vooruitkijken en
tijdig anticiperen op aankomende veranderingen kostbare tijd, geld en energie kan besparen.
Momenteel wordt er nog geen gebruik gemaakt van SPP, hier komen dus nog geen knelpunten uit
voort.
De personeelsbehoefte is te verdelen in de kwantitatieve en de kwalitatieve personeelsbehoefte. De
kwantitatieve gegevens zijn cijfermatig en richten zich op hoeveel medewerkers er nodig zijn om een
doel te kunnen bereiken. Deze gegevens kunnen worden verwerkt in tabellen of grafieken. De
kwalitatieve gegevens richten zich de eisen waaraan de medewerkers moeten voldoen, deze
gegevens kunnen in kaart worden gebracht met behulp van een HR3P- matrix. Beide
personeelsbehoeftes zijn afhankelijk van interne en externe ontwikkelen, deze kunnen in kaart worden
gebracht met DESTEP. De factoren die momenteel het meest van invloed zijn op de organisatie zijn
de demografische, technologische, ecologische en economische factoren.
Door SPP in te zetten voor Recruitment kan er meer duidelijkheid worden gecreëerd voor in het
recruitmentproces. Gegevens met betrekking tot de in -, door- en uitstroom kunnen in kaart worden
gebracht en samen met de analyses met betrekking tot de personeelsbehoefte kunnen deze
gegevens ervoor zorgen dat de juiste personen op het juiste moment op de juist plaats wordt ingezet.
Vacatures kunnen door deze gegevens beter afgestemd worden op de functie. Door SPP ook in te
zetten voor de HR-thema’s opleiden/ ontwikkelen en Duurzame inzetbaarheid kan de organisatie nog
meer stappen maken.
Binnen een korte tijd zullen veel pensionarissen de afdeling gaan verlaten. Om te voorkomen dat veel
kennis met hen mee verdwijnt moet er worden geïnvesteerd in de volgende generatie collega’s op de
afdeling. Het valt op dat de oudere medewerkers vast zitten in een bepaald denkpatroon. Zij hebben
vaak veel kennis van het product maar zijn daarentegen niet flexibel genoeg om mee te kunnen gaan
met technologische ontwikkelingen. De organisatie kan daarom het beste investeren in het aantrekken
van jonge medewerkers met een hbo-denkniveau. Deze doelgroep is namelijk nog te vormen naar de
functie, leergierig, goedkoper en innovatief. De jongere medewerkers kunnen de oudere medewerkers
leren om met een vernieuwd en frisse blik situaties te benaderen. De oudere medewerkers kunnen op
hun beurt de kennis met betrekking tot het product over brengen op de jongere medewerkers.
De organisatie staat goed gepositioneerd in de strijd op de arbeidsmarkt, dit betekent dat er eigenlijk
altijd wel kandidaten beschikbaar zijn indien nodig. Toen COVID- 19 op kwam dagen moest de
organisatie af van tijdelijke krachten die werden ingezet via uitzendbureaus. Contracten konden
vanwege de onzekerheden binnen de economie niet meer verlengd worden, dit durfde de organisatie
niet aan. Nu er meer zekerheid is in de sector durft de organisatie heeft weer aan om extern
kandidaten te werven. Er lijkt niet veel te zijn veranderd ten opzichte van voor de aanvang van de
pandemie.
Een recruitmentproces dat goed is ingericht is het halve werk. Het proces bestaat uit 4 stappen.
Zoeken, werven, selecteren en onboarden. Er kan veel winst worden gehaald op het gebieden van
Employer and Jobbranding. Door de zoekfase en de werffase van het recruitmentproces te versterken
kan er worden gewonnen in de selectiefase en de onboardingfase. Dit kan bijvoorbeeld door de
vacature minder algemeen in te richten en meer af te stemmen op de functie die wordt aangeboden.
Hierdoor worden vanuit de basis van het proces als de juiste kandidaten aangetrokken waardoor de
kans dat er later in het proces nog kandidaten uitvallen wordt verminderd. Hiernaast is het ook
verstandig om aan te besteden aan het installeren van de werknemer. Als een kandidaat begint
moeten de systemen klaar zijn voor gebruik. De autorisaties moeten al zijn aangevraagd. Het komt
onprofessioneel over als de afdeling nog niet gereed is voor de komst van de kandidaat.
Inhoudsopgave
2
Recruitment en Personeelsplanning
Voorletters en naam:
Studentennummer:
Datum: 30 juni 2021
Naam van de Opleiding: Human Resource Management
Naam van de Module: Recruitment en
personeelsplanning
,Voorwoord
Mijn naam is XX. Ik ben 23 jaar oud en woonachtig in Almere. Ik ben werkzaam bij XX gevestigd in
XX. Sinds 1 oktober 2019 vervul ik binnen de organisatie de rol van Acceptant binnen de afdeling
Schade Acceptatie Particulier. Deze afdeling richt zich op Particuliere Schadeverzekeringen.
In December 2020 ben ik begonnen met de Bacheloropleiding Human Resource Management. Voor
deze opleiding heb ik de module Recruitment en personeelsplanning gevolgd. Naar aanleiding van het
volgen van deze module moest er een moduleopdracht worden gemaakt. Dit verslag is voor de
managers van de afdeling Schade Particulier. Er wordt in dit verslag ingegaan op de stappen van de
Strategische personeelsplanning met betrekking tot de afdeling Schade particulier en het recruitment
proces van de organisatie zelf.
Strategische Personeelsplanning, ook wel SPP genoemd, is een gereedschap om inzicht te krijgen in
het personeelsmanagement waarbij het mogelijk wordt om te anticiperen op eventueel aankomende
veranderingen. Let goed op, ik gebruik het woord ‘gereedschap’ omdat SPP geen doel is wat bereikt
kan worden. ‘SPP is een hulpmiddel, geen doel op zich (H. Moonen, (2012) Hoe boek voor
strategische personeelsplanning, blz. 31).
Ik vond het heel leerzaam om dit verslag te maken omdat er zo veel meer bij recruitment komt kijken
dan dat ik van eerste instantie had verwacht. Ik heb het meeste plezier beleefd aan het in kaart
brengen van de interne en externe factoren met behulp van DESTEP
1
, Samenvatting
SPP wordt in gang gezeten door afdeling HR. Bij dit proces zijn HR Communicatie, Team Work Force
Management, de 3 afdelingsmanagers managers en 7 coördinatoren van afdeling Schade Particulier
betrokken. Het toepassen van SPP als hulpmiddel is strategisch omdat het door het vooruitkijken en
tijdig anticiperen op aankomende veranderingen kostbare tijd, geld en energie kan besparen.
Momenteel wordt er nog geen gebruik gemaakt van SPP, hier komen dus nog geen knelpunten uit
voort.
De personeelsbehoefte is te verdelen in de kwantitatieve en de kwalitatieve personeelsbehoefte. De
kwantitatieve gegevens zijn cijfermatig en richten zich op hoeveel medewerkers er nodig zijn om een
doel te kunnen bereiken. Deze gegevens kunnen worden verwerkt in tabellen of grafieken. De
kwalitatieve gegevens richten zich de eisen waaraan de medewerkers moeten voldoen, deze
gegevens kunnen in kaart worden gebracht met behulp van een HR3P- matrix. Beide
personeelsbehoeftes zijn afhankelijk van interne en externe ontwikkelen, deze kunnen in kaart worden
gebracht met DESTEP. De factoren die momenteel het meest van invloed zijn op de organisatie zijn
de demografische, technologische, ecologische en economische factoren.
Door SPP in te zetten voor Recruitment kan er meer duidelijkheid worden gecreëerd voor in het
recruitmentproces. Gegevens met betrekking tot de in -, door- en uitstroom kunnen in kaart worden
gebracht en samen met de analyses met betrekking tot de personeelsbehoefte kunnen deze
gegevens ervoor zorgen dat de juiste personen op het juiste moment op de juist plaats wordt ingezet.
Vacatures kunnen door deze gegevens beter afgestemd worden op de functie. Door SPP ook in te
zetten voor de HR-thema’s opleiden/ ontwikkelen en Duurzame inzetbaarheid kan de organisatie nog
meer stappen maken.
Binnen een korte tijd zullen veel pensionarissen de afdeling gaan verlaten. Om te voorkomen dat veel
kennis met hen mee verdwijnt moet er worden geïnvesteerd in de volgende generatie collega’s op de
afdeling. Het valt op dat de oudere medewerkers vast zitten in een bepaald denkpatroon. Zij hebben
vaak veel kennis van het product maar zijn daarentegen niet flexibel genoeg om mee te kunnen gaan
met technologische ontwikkelingen. De organisatie kan daarom het beste investeren in het aantrekken
van jonge medewerkers met een hbo-denkniveau. Deze doelgroep is namelijk nog te vormen naar de
functie, leergierig, goedkoper en innovatief. De jongere medewerkers kunnen de oudere medewerkers
leren om met een vernieuwd en frisse blik situaties te benaderen. De oudere medewerkers kunnen op
hun beurt de kennis met betrekking tot het product over brengen op de jongere medewerkers.
De organisatie staat goed gepositioneerd in de strijd op de arbeidsmarkt, dit betekent dat er eigenlijk
altijd wel kandidaten beschikbaar zijn indien nodig. Toen COVID- 19 op kwam dagen moest de
organisatie af van tijdelijke krachten die werden ingezet via uitzendbureaus. Contracten konden
vanwege de onzekerheden binnen de economie niet meer verlengd worden, dit durfde de organisatie
niet aan. Nu er meer zekerheid is in de sector durft de organisatie heeft weer aan om extern
kandidaten te werven. Er lijkt niet veel te zijn veranderd ten opzichte van voor de aanvang van de
pandemie.
Een recruitmentproces dat goed is ingericht is het halve werk. Het proces bestaat uit 4 stappen.
Zoeken, werven, selecteren en onboarden. Er kan veel winst worden gehaald op het gebieden van
Employer and Jobbranding. Door de zoekfase en de werffase van het recruitmentproces te versterken
kan er worden gewonnen in de selectiefase en de onboardingfase. Dit kan bijvoorbeeld door de
vacature minder algemeen in te richten en meer af te stemmen op de functie die wordt aangeboden.
Hierdoor worden vanuit de basis van het proces als de juiste kandidaten aangetrokken waardoor de
kans dat er later in het proces nog kandidaten uitvallen wordt verminderd. Hiernaast is het ook
verstandig om aan te besteden aan het installeren van de werknemer. Als een kandidaat begint
moeten de systemen klaar zijn voor gebruik. De autorisaties moeten al zijn aangevraagd. Het komt
onprofessioneel over als de afdeling nog niet gereed is voor de komst van de kandidaat.
Inhoudsopgave
2
