,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 Context van interne communicatie ____________________________________ 2
Hoofdstuk 2 tot 2.8.1 Communicatie in organisaties ________________________________________ 4
Hoofdstuk 3 Twee visies op interne communicatie __________________________________ 8
Hoofdstuk 6 (behalve 6.6) Naar een communicatieve organisatie ________________________________ 14
Structuur (Mintzberg) _____________________________________________________ 17
Leiderschap (Hersey & Blanchard) ______________________________________________ 20
Cultuur (Cameron & Quin) _________________________________________________ 21
Actievisie/interactievisie ___________________________________________________________________ 22
Aanvullingen vanuit de sheets uit colleges ____________________________________________________ 23
1
,Hoofdstuk 1 Context van interne communicatie
1.1 Een organisatie: wat is dat eigenlijk?
Er zijn steeds meer organisaties. Deze groeien in omvang, complexiteit,
verscheidenheid en de onderlinge vervlechting wordt groter. De organisaties grijpen
dieper in het leven in. Organisaties verschillen enorm.
Organisaties zijn opzettelijk gemaakte doelrealiserende samenwerkingsverbanden
tussen mensen. Het is een afspraak hoe het samenwerkingsverband georganiseerd
is. Soms wordt de afspraak herzien: een reorganisatie. De organisatie heeft een doel,
die moet worden gerealiseerd door de leidinggevenden en de medewerkers. De
leidinggevenden en medewerkers moeten de doelen kennen en bereid zijn hieraan
mee te werken.
De relatie tussen mensen in een organisatie en de organisatie kunnen hecht/intensief
zijn of juist losser/tijdelijker. De omgeving vraagt iets aan de organisatie en
andersom. Organisaties zitten in een netwerk en zijn afhankelijk van elkaar. Een
actorenanalyse: met welke organisaties heeft de organisatie te maken?
1.2.1 De eerste bril – de zichtbare en de onzichtbare organisatie
Een organigram is de formele verdeling van functies ten opzichte van elkaar en hun
onderlinge hiërarchische verhouding, ook wel het ‘harkje’ genoemd. Dit is een beeld
van de expliciete, afgesproken organisatie. Er is sinds de jaren 90 meer aandacht
voor de impliciete organisatie: ongeschreven regels, informele communicatie,
irrationaliteit (gevoelens en emoties) blijken belangrijker dan gedacht.
Figuur 1 Expliciete en impliciete organisatie
2
,1.2.4 Verborgen regels
Verborgen regels zijn onbewuste drijfveren in het handelen van mensen. Verborgen
regels hebben een functionele kant (ze zorgen voor stabiliteit en voorspelbaarheid in
onze relaties en voorkomen dat we elke dag opnieuw afspraken moeten maken) en
een disfunctionele kant (ze perken onze gedragsvrijheid in: ze kunnen ons
belemmeren om onszelf te zijn of om eerlijk te zijn).
Vanaf het moment dat mensen elkaar ontmoeten, ontstaan er gewoonten in hun
interactie. Er ontstaan dan spelregels over wie welke rol heeft in de interactie. Dat
zijn gewoontepatronen: ongeschreven regels over wat wel en niet mag in de omgang
met elkaar en wat wel en niet over deze omgang mag worden gezegd.
Men wordt pas bewust van een verborgen regel als deze wordt overschreden:
mensen reageren hier zowel non-verbaal als verbaal op. De regels zijn door niemand
bepaald, maar door de jaren heen gegroeid en onderdeel van de cultuur geworden.
Verborgen regels frustreren een verandering als ze haaks staan op de expliciete
regels. Ze hebben een voorspellende waarde voor wat er in de organisatie wel of niet
slaagt.
1.2.5 Het ondertussen
Het Ondertussen is datgene wat parallel aan jouw kijken en handelen elders gebeurt,
zonder dat je dat opmerkt. Er gebeurt ondertussen op andere plekken in die
organisatie ook het een en ander. Wat daar gebeurt, onttrekt zich aan jouw blikveld,
terwijl het wel invloed kan hebben. Daar moet je je van bewust zijn. Dat er zaken die
elders spelen die van invloed zijn, maar waar je weet niet welke zaken, wanneer en
hoe ze van invloed (zullen) zijn.
Verandermanagement: je richt je aandacht op wat je wilt doen in de organisatie en
wat daar allemaal bij komt kijken.
3
, Hoofdstuk 2 tot 2.8.1 Communicatie in organisaties
2.1 Naar een beter communicatiemodel
Het informatieve model van Shannon & Weaver, waarin communicatie een
eenmalige gebeurtenis is van stappen die elkaar opvolgen van een boodschap van
een zender naar ontvanger, is verouderd. Menselijke communicatie is veel
complexer.
Figuur 2 Model Shannon & Weaver
Een beter model is het relationele model van
Morssinkhof. De zender produceert de boodschap. De
communicatie is intentioneel: het opzettelijk geven van
informatie. De boodschap heeft een belangrijke
informationele context: alle andere aan deze boodschap
voorafgegane of erop volgende boodschappen,
aangevuld met alle andere tegelijkertijd geproduceerde
boodschappen. De boodschap heeft ook een relationele
context: de relatie zender-ontvanger beïnvloedt het
zenden en ontvangen.
Figuur 3 Relationeel model Morssinkhof
Communicatie is pas communicatie als de ontvanger de
boodschap daadwerkelijk heeft ontvangen.
Zender en ontvanger kunnen ook van rol wisselen.
Informeren is eenrichtingsverkeer. De ontvanger transformeert zich niet in de rol van
zender. Hij ontvangt alleen. Communiceren is tweerichtingsverkeer. Zender en
ontvanger wisselen van rol en reageren op elkaars boodschappen.
Zender en ontvanger zijn niet altijd gelijk. De ontvanger heeft de vrijheid de waarde
van de boodschap van de zender voor zichzelf te bepalen. Communicatie is een
spiraal van doorlopende pogingen om elkaar te beïnvloeden (kan variëren van ‘op de
hoogte stellen’ tot ‘tot ander gedrag aanzetten’).
2.2 Definitie van communicatie
4
Hoofdstuk 1 Context van interne communicatie ____________________________________ 2
Hoofdstuk 2 tot 2.8.1 Communicatie in organisaties ________________________________________ 4
Hoofdstuk 3 Twee visies op interne communicatie __________________________________ 8
Hoofdstuk 6 (behalve 6.6) Naar een communicatieve organisatie ________________________________ 14
Structuur (Mintzberg) _____________________________________________________ 17
Leiderschap (Hersey & Blanchard) ______________________________________________ 20
Cultuur (Cameron & Quin) _________________________________________________ 21
Actievisie/interactievisie ___________________________________________________________________ 22
Aanvullingen vanuit de sheets uit colleges ____________________________________________________ 23
1
,Hoofdstuk 1 Context van interne communicatie
1.1 Een organisatie: wat is dat eigenlijk?
Er zijn steeds meer organisaties. Deze groeien in omvang, complexiteit,
verscheidenheid en de onderlinge vervlechting wordt groter. De organisaties grijpen
dieper in het leven in. Organisaties verschillen enorm.
Organisaties zijn opzettelijk gemaakte doelrealiserende samenwerkingsverbanden
tussen mensen. Het is een afspraak hoe het samenwerkingsverband georganiseerd
is. Soms wordt de afspraak herzien: een reorganisatie. De organisatie heeft een doel,
die moet worden gerealiseerd door de leidinggevenden en de medewerkers. De
leidinggevenden en medewerkers moeten de doelen kennen en bereid zijn hieraan
mee te werken.
De relatie tussen mensen in een organisatie en de organisatie kunnen hecht/intensief
zijn of juist losser/tijdelijker. De omgeving vraagt iets aan de organisatie en
andersom. Organisaties zitten in een netwerk en zijn afhankelijk van elkaar. Een
actorenanalyse: met welke organisaties heeft de organisatie te maken?
1.2.1 De eerste bril – de zichtbare en de onzichtbare organisatie
Een organigram is de formele verdeling van functies ten opzichte van elkaar en hun
onderlinge hiërarchische verhouding, ook wel het ‘harkje’ genoemd. Dit is een beeld
van de expliciete, afgesproken organisatie. Er is sinds de jaren 90 meer aandacht
voor de impliciete organisatie: ongeschreven regels, informele communicatie,
irrationaliteit (gevoelens en emoties) blijken belangrijker dan gedacht.
Figuur 1 Expliciete en impliciete organisatie
2
,1.2.4 Verborgen regels
Verborgen regels zijn onbewuste drijfveren in het handelen van mensen. Verborgen
regels hebben een functionele kant (ze zorgen voor stabiliteit en voorspelbaarheid in
onze relaties en voorkomen dat we elke dag opnieuw afspraken moeten maken) en
een disfunctionele kant (ze perken onze gedragsvrijheid in: ze kunnen ons
belemmeren om onszelf te zijn of om eerlijk te zijn).
Vanaf het moment dat mensen elkaar ontmoeten, ontstaan er gewoonten in hun
interactie. Er ontstaan dan spelregels over wie welke rol heeft in de interactie. Dat
zijn gewoontepatronen: ongeschreven regels over wat wel en niet mag in de omgang
met elkaar en wat wel en niet over deze omgang mag worden gezegd.
Men wordt pas bewust van een verborgen regel als deze wordt overschreden:
mensen reageren hier zowel non-verbaal als verbaal op. De regels zijn door niemand
bepaald, maar door de jaren heen gegroeid en onderdeel van de cultuur geworden.
Verborgen regels frustreren een verandering als ze haaks staan op de expliciete
regels. Ze hebben een voorspellende waarde voor wat er in de organisatie wel of niet
slaagt.
1.2.5 Het ondertussen
Het Ondertussen is datgene wat parallel aan jouw kijken en handelen elders gebeurt,
zonder dat je dat opmerkt. Er gebeurt ondertussen op andere plekken in die
organisatie ook het een en ander. Wat daar gebeurt, onttrekt zich aan jouw blikveld,
terwijl het wel invloed kan hebben. Daar moet je je van bewust zijn. Dat er zaken die
elders spelen die van invloed zijn, maar waar je weet niet welke zaken, wanneer en
hoe ze van invloed (zullen) zijn.
Verandermanagement: je richt je aandacht op wat je wilt doen in de organisatie en
wat daar allemaal bij komt kijken.
3
, Hoofdstuk 2 tot 2.8.1 Communicatie in organisaties
2.1 Naar een beter communicatiemodel
Het informatieve model van Shannon & Weaver, waarin communicatie een
eenmalige gebeurtenis is van stappen die elkaar opvolgen van een boodschap van
een zender naar ontvanger, is verouderd. Menselijke communicatie is veel
complexer.
Figuur 2 Model Shannon & Weaver
Een beter model is het relationele model van
Morssinkhof. De zender produceert de boodschap. De
communicatie is intentioneel: het opzettelijk geven van
informatie. De boodschap heeft een belangrijke
informationele context: alle andere aan deze boodschap
voorafgegane of erop volgende boodschappen,
aangevuld met alle andere tegelijkertijd geproduceerde
boodschappen. De boodschap heeft ook een relationele
context: de relatie zender-ontvanger beïnvloedt het
zenden en ontvangen.
Figuur 3 Relationeel model Morssinkhof
Communicatie is pas communicatie als de ontvanger de
boodschap daadwerkelijk heeft ontvangen.
Zender en ontvanger kunnen ook van rol wisselen.
Informeren is eenrichtingsverkeer. De ontvanger transformeert zich niet in de rol van
zender. Hij ontvangt alleen. Communiceren is tweerichtingsverkeer. Zender en
ontvanger wisselen van rol en reageren op elkaars boodschappen.
Zender en ontvanger zijn niet altijd gelijk. De ontvanger heeft de vrijheid de waarde
van de boodschap van de zender voor zichzelf te bepalen. Communicatie is een
spiraal van doorlopende pogingen om elkaar te beïnvloeden (kan variëren van ‘op de
hoogte stellen’ tot ‘tot ander gedrag aanzetten’).
2.2 Definitie van communicatie
4
