Samenvatting Arbeidsrecht begrepen
MR. H.C. GEUGJES
MR. E.B. WITS
Hoofdstuk 1: Arbeidsrecht in kaart
,Paragraaf 1.1: Inleiding
Het arbeidsrecht bestrijkt een ruim rechtsgebied. Daarbij maken we een
onderscheid tussen het individuele en het collectieve arbeidsrecht. Beide
worden sterk beïnvloed door het internationale recht, in het bijzonder het Europese
recht.
Het individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele
werkgever en werknemer. De belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele
arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst.
Verder gaan we het ook over het collectieve arbeidsrecht en het Europese en
internationale recht hebben, omdat deze rechtsbronnen van invloed zijn op
de individuele arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever.
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet cao)(hieronder valt ook
het Sociaal Plan)
De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van
bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV)
De Wet op de ondernemingsraden (WOR)
Paragraaf 1.3: Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Het individuele arbeidsrecht is grotendeels terug te vinden in Boek 7 titel 10 BW.
Van deze bepalingen kan soms niet worden afgeweken, dit noemen we bepalingen
van dwingend recht.
Soms kan wel van de bepalingen van Boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij
schriftelijke overeenkomst. Dit noemen we bepalingen van semidwingend recht
(bijv. artikel 7:628 lid 5 BW). Soms mag alléén bij een cao worden afgeweken van de
wettelijke bepalingen. Dat zijn bepalingen van driekwart dwingend recht.
Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van
aanvullende aard in het Burgerlijk Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we een
bepaling van aanvullend of regelend recht (bijv. artikel 7:622 BW).
Paragraaf 1.4: Collectiev arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie
is groot. Daarvoor is een praktisch argument: veel werknemers en werkgevers
kennen niet de wetten, maar wel hun cao.
Hoewel het in de naam voorkomt, is een cao geen echte arbeidsovereenkomst,
maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen
werkgever(s) of werkgeversorganisatie(s) aan de ene zijde en
werknemersorganisaties aan de andere zijde, waarbij
arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen werknemers worden
afgesproken.
Het belang van de cao is door de komst van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid)
toegenomen. De WWZ heeft namelijk op een aantal belangrijke nieuwe punten
driekwart dwingend recht ingevoerd. Zo kan bij een cao worden afgeweken van de
wettelijke regeling van de transitievergoeding, dat wil zeggen de vergoeding die de
,werkgever aan de werknemer is verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst
opzegt.
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum-cao’s. Je mag dan niet naar beneden
afwijken maar wel naar boven. Zo mag je als werkgever met de werknemer een
hoger loon dan het geldende cao-loon afspreken, maar in ieder geval géén lager
loon. Minimum-cao’s vind je met name in het ‘private domein’.
Is er sprake van een standaard-cao, dan mogen werkgever en werknemer
gunstigere of ongunstigere afspraken maken. Standaard-cao’s tref je met name aan
in sectoren die gefinancierd worden door de overheid, zoals het onderwijs en het
welzijnswerk, het zogenoemde ‘publieke domein’.
Zijn beide partijen gebonden en spreken werkgever en werknemer in die situatie
iets af wat in strijd is met de cao, dan is deze afspraak nietig. De afspraak geldt dan
niet, ook al heeft de werknemer zijn handtekening onder de arbeidsovereenkomst
gezet.
Een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten. De looptijd van een cao ligt
meestal tussen de één en twee jaar. Is de tijdsduur van de cao verstreken, dan
werkt deze cao na totdat er een nieuwe is afgesloten dit noemen we de
nawerking van een cao. Wat er hierbij gebeurt is dat de bepalingen uit de cao
blijven voortbestaan, hoewel de duur van de overeenkomst is afgelopen (wel
herenigd de contractsvrijheid, er kan dus opnieuw onderhandeld worden).
De nieuwe cao kan als ingangsdatum een datum hebben die in het verleden
ligt. Op die manier sluiten de oude en de nieuwe cao mooi op elkaar aan.
Komen partijen een loonsverhoging overeen die betrekking heeft op een
achterliggende periode, dan wordt deze dus met terugwerkende kracht
uitbetaald.
Een cao bindt, zoals iedere verbintenis, alleen de partijen die deze verbintenis zijn
aangegaan. Gebonden werkgevers zijn veel duurder uit dan niet-gebonden
werkgevers. Als echter alleen gebonden werkgevers de cao zouden moeten
toepassen, zou er sprake zijn van oneerlijke concurrentie. Daarom kunnen cao-
partijen aan de minister vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren.
De duur van de algemeenverbindendverklaring (avv) is gekoppeld aan de
duur van de desbetreffende cao. Bij niet-gebonden leden is er na afloop van
deze verklaring geen sprake van nawerking. De oorspronkelijk tussen partijen
geldende arbeidsvoorwaarden herleven dan.
Het is algemene jurisprudentie dat een cao die algemeen verbindend is verklaard
geen terugwerkende kracht of nawerking heeft.
Bij de overgang van een onderneming ontstaan er soms lastige vragen over welke
cao nu toepasselijk is. Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en
verplichtingen mee over op grond van art. 7:662 BW.
In de praktijk hoeft in de meeste gevallen niet nagegaan te worden of een van de
partijen, werkgever of werknemer, lid is van een van de contracterende cao-partijen
of dat de cao algemeen verbindend is verklaard. Dat is als in de individuele
, arbeidsovereenkomst de desbetreffende cao met naam en toenaam daarop van
toepassing wordt verklaard. Dit noemen we incorporatiebeding. De cao is dan dus
geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst waardoor de werknemer en de
werkgever gehouden zijn de cao na te leven. Incorporeren is dus het
inlijven/opnemen van een cao.
Paragraaf 1.5: Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel
beeldend het cafetariasysteem of de cao à la carte genoemd. In de cao worden
dan bijvoorbeeld geldbronnen genoemd die besteed kunnen worden aan
gelddoelen. Geldbronnen als vakantietoeslag, eindejaarsuitkering worden dan
besteed aan gelddoelen. Ook tijdbronnen kunnen worden ingewisseld voor
tijddoelen, bijvoorbeeld vakantiedagen.
Een andere soort cao is de raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte
af en de nadere invulling vind decentraal plaats. Daarmee wordt beter ingespeeld
op de specifieke behoeften van werkgever en werknemers in de onderneming zelf.
Paragraaf 1.7: Sociaal plan
Het Sociaal Plan is een overeenkomst die tussen een werkgever en veelal
vakbonden wordt gesloten om de pijn van een ontslag te verzachten in de vorm van
een afvloeiingsregeling. Als een werknemer wordt ontslagen, krijgt hij een
aanvulling op zijn WW-uitkering of een vergoeding ineens.
De WOR ziet op de relatie tussen bestuurder (de ondernemer) en
ondernemingsraad (de werknemers kiezen de leden van de ondernemingsraad) of
personeelsvertegenwoordiging. In deze wet is het medezeggenschap geregeld.
Een werkgever moet een ondernemingsraad instellen als er ten minste 50
werknemers in het bedrijf werkzaam zijn (art. 2 lid 1 WOR).
Zijn er minder dan 50 maar wel minimaal 10 werknemers, dan moet de
werkgever een personeelsvertegenwoordiging instellen (art. 35b lid 1 WOR).
Wijkt de werkgever af van het advies, dan kan de ondernemingsraad bij de
Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam beroep instellen. Op andere
terreinen heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht, zoals bij
werktijdenregelingen.
Verleent de ondernemingsraad geen instemming, dan kan de werkgever de
kantonrechter toestemming vragen om het besluit te nemen
De ondernemingsraad en de bestuurder kunnen een ondernemingsovereenkomst
sluiten, waarin zij gemaakte afspraken vastleggen (art. 32 WOR). Hoewel de
ondernemingsraad geen rechtspersoon is, kan de ondernemingsraad deze
afspraken wel afdwingen bij de rechter.
De individuele werknemer kan deze afspraken niet afdwingen
De belangrijkste spelers op het terrein van de arbeidsvoorwaarden zijn echter nog
steeds de vakbonden (vereniging waar de leden beslissen) en de werkgevers. Het
primaat van de arbeidsvoorwaarden ligt dus bij de vakbonden. Is een regeling bij
cao afgesproken, dan gaat die vóór op het advies- en instemmingsrecht van de
ondernemingsraad.
MR. H.C. GEUGJES
MR. E.B. WITS
Hoofdstuk 1: Arbeidsrecht in kaart
,Paragraaf 1.1: Inleiding
Het arbeidsrecht bestrijkt een ruim rechtsgebied. Daarbij maken we een
onderscheid tussen het individuele en het collectieve arbeidsrecht. Beide
worden sterk beïnvloed door het internationale recht, in het bijzonder het Europese
recht.
Het individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele
werkgever en werknemer. De belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele
arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst.
Verder gaan we het ook over het collectieve arbeidsrecht en het Europese en
internationale recht hebben, omdat deze rechtsbronnen van invloed zijn op
de individuele arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever.
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet cao)(hieronder valt ook
het Sociaal Plan)
De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van
bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV)
De Wet op de ondernemingsraden (WOR)
Paragraaf 1.3: Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Het individuele arbeidsrecht is grotendeels terug te vinden in Boek 7 titel 10 BW.
Van deze bepalingen kan soms niet worden afgeweken, dit noemen we bepalingen
van dwingend recht.
Soms kan wel van de bepalingen van Boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij
schriftelijke overeenkomst. Dit noemen we bepalingen van semidwingend recht
(bijv. artikel 7:628 lid 5 BW). Soms mag alléén bij een cao worden afgeweken van de
wettelijke bepalingen. Dat zijn bepalingen van driekwart dwingend recht.
Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van
aanvullende aard in het Burgerlijk Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we een
bepaling van aanvullend of regelend recht (bijv. artikel 7:622 BW).
Paragraaf 1.4: Collectiev arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie
is groot. Daarvoor is een praktisch argument: veel werknemers en werkgevers
kennen niet de wetten, maar wel hun cao.
Hoewel het in de naam voorkomt, is een cao geen echte arbeidsovereenkomst,
maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen
werkgever(s) of werkgeversorganisatie(s) aan de ene zijde en
werknemersorganisaties aan de andere zijde, waarbij
arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen werknemers worden
afgesproken.
Het belang van de cao is door de komst van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid)
toegenomen. De WWZ heeft namelijk op een aantal belangrijke nieuwe punten
driekwart dwingend recht ingevoerd. Zo kan bij een cao worden afgeweken van de
wettelijke regeling van de transitievergoeding, dat wil zeggen de vergoeding die de
,werkgever aan de werknemer is verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst
opzegt.
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum-cao’s. Je mag dan niet naar beneden
afwijken maar wel naar boven. Zo mag je als werkgever met de werknemer een
hoger loon dan het geldende cao-loon afspreken, maar in ieder geval géén lager
loon. Minimum-cao’s vind je met name in het ‘private domein’.
Is er sprake van een standaard-cao, dan mogen werkgever en werknemer
gunstigere of ongunstigere afspraken maken. Standaard-cao’s tref je met name aan
in sectoren die gefinancierd worden door de overheid, zoals het onderwijs en het
welzijnswerk, het zogenoemde ‘publieke domein’.
Zijn beide partijen gebonden en spreken werkgever en werknemer in die situatie
iets af wat in strijd is met de cao, dan is deze afspraak nietig. De afspraak geldt dan
niet, ook al heeft de werknemer zijn handtekening onder de arbeidsovereenkomst
gezet.
Een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten. De looptijd van een cao ligt
meestal tussen de één en twee jaar. Is de tijdsduur van de cao verstreken, dan
werkt deze cao na totdat er een nieuwe is afgesloten dit noemen we de
nawerking van een cao. Wat er hierbij gebeurt is dat de bepalingen uit de cao
blijven voortbestaan, hoewel de duur van de overeenkomst is afgelopen (wel
herenigd de contractsvrijheid, er kan dus opnieuw onderhandeld worden).
De nieuwe cao kan als ingangsdatum een datum hebben die in het verleden
ligt. Op die manier sluiten de oude en de nieuwe cao mooi op elkaar aan.
Komen partijen een loonsverhoging overeen die betrekking heeft op een
achterliggende periode, dan wordt deze dus met terugwerkende kracht
uitbetaald.
Een cao bindt, zoals iedere verbintenis, alleen de partijen die deze verbintenis zijn
aangegaan. Gebonden werkgevers zijn veel duurder uit dan niet-gebonden
werkgevers. Als echter alleen gebonden werkgevers de cao zouden moeten
toepassen, zou er sprake zijn van oneerlijke concurrentie. Daarom kunnen cao-
partijen aan de minister vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren.
De duur van de algemeenverbindendverklaring (avv) is gekoppeld aan de
duur van de desbetreffende cao. Bij niet-gebonden leden is er na afloop van
deze verklaring geen sprake van nawerking. De oorspronkelijk tussen partijen
geldende arbeidsvoorwaarden herleven dan.
Het is algemene jurisprudentie dat een cao die algemeen verbindend is verklaard
geen terugwerkende kracht of nawerking heeft.
Bij de overgang van een onderneming ontstaan er soms lastige vragen over welke
cao nu toepasselijk is. Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en
verplichtingen mee over op grond van art. 7:662 BW.
In de praktijk hoeft in de meeste gevallen niet nagegaan te worden of een van de
partijen, werkgever of werknemer, lid is van een van de contracterende cao-partijen
of dat de cao algemeen verbindend is verklaard. Dat is als in de individuele
, arbeidsovereenkomst de desbetreffende cao met naam en toenaam daarop van
toepassing wordt verklaard. Dit noemen we incorporatiebeding. De cao is dan dus
geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst waardoor de werknemer en de
werkgever gehouden zijn de cao na te leven. Incorporeren is dus het
inlijven/opnemen van een cao.
Paragraaf 1.5: Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel
beeldend het cafetariasysteem of de cao à la carte genoemd. In de cao worden
dan bijvoorbeeld geldbronnen genoemd die besteed kunnen worden aan
gelddoelen. Geldbronnen als vakantietoeslag, eindejaarsuitkering worden dan
besteed aan gelddoelen. Ook tijdbronnen kunnen worden ingewisseld voor
tijddoelen, bijvoorbeeld vakantiedagen.
Een andere soort cao is de raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte
af en de nadere invulling vind decentraal plaats. Daarmee wordt beter ingespeeld
op de specifieke behoeften van werkgever en werknemers in de onderneming zelf.
Paragraaf 1.7: Sociaal plan
Het Sociaal Plan is een overeenkomst die tussen een werkgever en veelal
vakbonden wordt gesloten om de pijn van een ontslag te verzachten in de vorm van
een afvloeiingsregeling. Als een werknemer wordt ontslagen, krijgt hij een
aanvulling op zijn WW-uitkering of een vergoeding ineens.
De WOR ziet op de relatie tussen bestuurder (de ondernemer) en
ondernemingsraad (de werknemers kiezen de leden van de ondernemingsraad) of
personeelsvertegenwoordiging. In deze wet is het medezeggenschap geregeld.
Een werkgever moet een ondernemingsraad instellen als er ten minste 50
werknemers in het bedrijf werkzaam zijn (art. 2 lid 1 WOR).
Zijn er minder dan 50 maar wel minimaal 10 werknemers, dan moet de
werkgever een personeelsvertegenwoordiging instellen (art. 35b lid 1 WOR).
Wijkt de werkgever af van het advies, dan kan de ondernemingsraad bij de
Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam beroep instellen. Op andere
terreinen heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht, zoals bij
werktijdenregelingen.
Verleent de ondernemingsraad geen instemming, dan kan de werkgever de
kantonrechter toestemming vragen om het besluit te nemen
De ondernemingsraad en de bestuurder kunnen een ondernemingsovereenkomst
sluiten, waarin zij gemaakte afspraken vastleggen (art. 32 WOR). Hoewel de
ondernemingsraad geen rechtspersoon is, kan de ondernemingsraad deze
afspraken wel afdwingen bij de rechter.
De individuele werknemer kan deze afspraken niet afdwingen
De belangrijkste spelers op het terrein van de arbeidsvoorwaarden zijn echter nog
steeds de vakbonden (vereniging waar de leden beslissen) en de werkgevers. Het
primaat van de arbeidsvoorwaarden ligt dus bij de vakbonden. Is een regeling bij
cao afgesproken, dan gaat die vóór op het advies- en instemmingsrecht van de
ondernemingsraad.
