Personeelspsychologie
Personeelsstromen
Instroom
- Rekrutering & selectie: uit pool van jobzoekers de beste te krijgen
Doorstroom
- Prestatiemanagement, training & verloning: eens dat iemand in organisatie zit, hoe zorg je
ervoor dat hij blijft presteren? Hoe geef je vorm aan trainingsbeleid? Vooral mensen met
achterstand trainen of mensen die goed zijn om ze nog beter te maken? Hoe bouw je goed
verloningsbeleid uit?
Uitstroom
- Exit vs. retentie : hoe bind je goeie mensen aan je organisatie en zorg je ervoor dat ze niet
voor de concurrent gaan werken?
Personeelspsychologie
- Focus heel sterk op juiste mens binnenhalen & hem zo ontwikkelen dat hij blijft passen bij de
job
- Mens werk: mens moet zich aanpassen a/d job
Arbeidspsychologie
- Werk mens: perspectief van de werknemer & gaat ervanuit dat je de job moet aanpassen
aan de mens
Organisatiepsychologie
- Gaat over hogere structuren, interactie tss werknemer & werkgever, werknemer & team,
werknemer & ruimere organisatie
Les 1: Introductie tot HRM
1.1. Inleiding
Vroeger: De personeelsafdeling
stond bekend als een softe,
ineffectieve en onbelangrijke
afdeling.
Nu: Personeelsbeleid bepaalt mee
het gezicht van het bedrijf, HR-
Manager zit mee aan tafel in de
organisatie.
1.2. Historische schets
1
,1.2.1. Voor de industriële revolutie
- taken vh personeelsbeleid werden door de gilden en ambachten vervuld duidelijke regels
over wie werd toegelaten tot het beroep, welke vaardigheden werden aangeleerd en op
welke uren er gewerkt werd (= sterk gestructureerd)
- nog geen echt personeelsbeleid (geen personeel, want geen mensen die ondergeschikt aan
anderen arbeid verrichtten)
1.2.2. De industriële revolutie (19e E. – begin 20e E.): eerstelijnsopzichters
Op 2 grote manieren verandering door massaproductie:
- taken opgedeeld in eenvoudige stappen (uitvoering door WN met weinig vakkennis)
- uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk door toename productie
- In eerste plaats aandacht voor WN beperkt.
- Alle verantwoordelijkheid voor personeel in handen eerstelijnsopzichters.
sociale onlusten! Bv. Daens
- Werknemers verenigden zich in vakbonden!
- Management weigerde vakbond te erkennen, overheid koos meestal kant van werkgever
1.2.3. Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial psychology
4 bewegingen die ervoor zorgen dat personeelsbeleid ontstaan is:
1) Welzijnsdepartementen
- om invloed van vakbonden in te perken bv. cafetaria’s, taallessen, huisvesting. (wie lid van
vakbond, kon geen beroep doen op welzijnsafdeling). + afhankelijkheid van WN nog
vergroot
2
,=> paternalistisch karakter: in ruil voor “goede zorgen” eist de werkgever volledige loyaliteit en
trouw van de werknemers
2) Scientific management (Taylor)
- bedrijfseconomisch perspectief van HRM, kijken naar productieproces
- bedrijf zo onafhankelijk mogelijk te maken van de arbeiders.
- productieproces op wetenschappelijke manier bestuderen om productiviteit efficiëntie te
verhogen 4 principes:
o Verticale arbeidsdeling: Strakke scheiding doorgevoerd tussen uitvoerend werk aan
de ene kant en controlerend en regelend werk aan de andere kant.
o Horizontale arbeidsdeling: complexe uitvoerende taken systematische opgesplitst in
zo klein mogelijke, kortdurende deeltaken. Elke deelbeweging uitgevoerd door
andere werknemer.
o “Time and motion”-studies: personeel opleiden om die ene juist beweging uit te
voeren blijven trainen tot je het exact juist doet met de juiste hoek mensen
moeten zich gedragen alsof het machines zijn zodat ze het minst schade zullen
oplopen
o Prestatieloon: Naarmate arbeider productiever verdient hij hoger loon.
Aansporen om binnen tijdseenheid zo veel mogelijk te produceren
eerste vormen van pay-for-performance: werknemers die het beter deden,
kregen meer geld! een extrinsieke motivator
Motiveren door geld! Arbeiders efficiënt “gebruikt” !
3) Human relations: Hawthorne-experiment
- werknemers zijn pas productief als ze als lid van groep begrepen worden en tevreden zijn.
- Aandacht voor sociale functie van werk en interacties tussen medewerkers
- Hawthorne: lichtsterkte in experimentgroep en controlegroep. Beide groepen betere
productiviteit.
o REDEN: positieve houding tegenover hun werk. Arbeiders voelden zich nu deel van
een belangrijke groep omdat er hen hulp en advies werd gevraagd.
4) Industrial psychology
- Aandacht voor WN zelf en de individuele verschillen tussen WN’s.
- Münsterberg (1913) wees er op dat de psychologie veel bijdragen kon leveren aan het
testen, selecteren, trainen en motiveren van werknemers.
1.2.4. WO I & II: definitieve ontwikkeling van het personeelsbeleid
- kennisgroei van psychologische principes toegepast op het bedrijfsleven meer en meer
testing
- toegepaste psycho en personeelsbeleid kenden een explosieve kennisgroei
- Behoefte aan afzonderlijke, gecentraliseerde personeelsadministratie
o onder het gezag van een personeelsdirecteur.
o groot tekort aan arbeidskrachten, frequente loonstijgingen, verhoogde behoefte aan
productie in oorlogstijd noodzaak om arbeidskrachten efficiënt te werk te stellen
=> ontstaan van het moderne personeelsbeleid.
3
, o werven en ontslaan niet meer taak van eerstelijnsopzichter, maar kwam in handen
van personeelsafdelingen
1.2.5. Personeelsbeleid 1945-1970
- Afzonderlijke personeelsafdeling is vast gegeven hoe organiseren?
o In deze periode vooral administratieve en beheersmatige functie, weinig cohesie tss
verschillende activiteiten, geen gemeenschappelijk doel
- Twee thema’s domineren ih personeelsbeleid:
(1) Arbeidsverhoudingen
o steeds meer WN’s lid van vakbond
o macht vakbond groeit
o bewaren sociale vrede een van de belangrijkste verantwoordelijkheden
(2) Quality of work life (kwaliteit vh arbeidsleven)
o eind jaren zestig werd dit belangrijk thema.
o Organisatieprestaties maximaliseren + welzijn werknemers verhogen
o Veranderende tijdsgeest: studentenrevolte (mei 1968) personeel mondiger en
beter opgeleid
o Inzetten op jobdesign en job enrichment, betrokkenheid en participatie vd
werknemers verhogen
o revisionisme: klassieke management perspectief <> humanistische perspectief
kunnen we die twee niet verzoenen? efficiëntie en effectiviteit bereiken, maar
ook nog rekening houden met het emotionele aspect
aandacht besteden aan taakverrijking & intrinsieke motivatie
1.2.6. Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM (jaren ’70)
Uitdagingen: snelle technologische ontwikkelingen, veranderlijke en onvoorspelbare
marktomstandigheden, sterk toegenomen concurrentie door globalisering van de economische
activiteit, een divers personeelsbestand, uitgebreide herstructureringen en een verminderende
invloed van de vakbonden bedrijven nemen maatregelen:
- Meer directe relaties met medewerkers invloed vakbonden gereduceerd, medewerkers =
belangrijkste competitieve voordelen, managementconcepten zoals Total Quality
Management (=integrale kwaliteitszorg) -> vertrouwensband opbouwen
- integrale kwaliteitszorg werkgroepjes die kwaliteitsproblemen op de eigen afdeling
analyseerden en oplosten
- personeelsfunctie evolueerde naar primaire en strategische partner in organisaties
Human Resource Manager
4
Personeelsstromen
Instroom
- Rekrutering & selectie: uit pool van jobzoekers de beste te krijgen
Doorstroom
- Prestatiemanagement, training & verloning: eens dat iemand in organisatie zit, hoe zorg je
ervoor dat hij blijft presteren? Hoe geef je vorm aan trainingsbeleid? Vooral mensen met
achterstand trainen of mensen die goed zijn om ze nog beter te maken? Hoe bouw je goed
verloningsbeleid uit?
Uitstroom
- Exit vs. retentie : hoe bind je goeie mensen aan je organisatie en zorg je ervoor dat ze niet
voor de concurrent gaan werken?
Personeelspsychologie
- Focus heel sterk op juiste mens binnenhalen & hem zo ontwikkelen dat hij blijft passen bij de
job
- Mens werk: mens moet zich aanpassen a/d job
Arbeidspsychologie
- Werk mens: perspectief van de werknemer & gaat ervanuit dat je de job moet aanpassen
aan de mens
Organisatiepsychologie
- Gaat over hogere structuren, interactie tss werknemer & werkgever, werknemer & team,
werknemer & ruimere organisatie
Les 1: Introductie tot HRM
1.1. Inleiding
Vroeger: De personeelsafdeling
stond bekend als een softe,
ineffectieve en onbelangrijke
afdeling.
Nu: Personeelsbeleid bepaalt mee
het gezicht van het bedrijf, HR-
Manager zit mee aan tafel in de
organisatie.
1.2. Historische schets
1
,1.2.1. Voor de industriële revolutie
- taken vh personeelsbeleid werden door de gilden en ambachten vervuld duidelijke regels
over wie werd toegelaten tot het beroep, welke vaardigheden werden aangeleerd en op
welke uren er gewerkt werd (= sterk gestructureerd)
- nog geen echt personeelsbeleid (geen personeel, want geen mensen die ondergeschikt aan
anderen arbeid verrichtten)
1.2.2. De industriële revolutie (19e E. – begin 20e E.): eerstelijnsopzichters
Op 2 grote manieren verandering door massaproductie:
- taken opgedeeld in eenvoudige stappen (uitvoering door WN met weinig vakkennis)
- uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk door toename productie
- In eerste plaats aandacht voor WN beperkt.
- Alle verantwoordelijkheid voor personeel in handen eerstelijnsopzichters.
sociale onlusten! Bv. Daens
- Werknemers verenigden zich in vakbonden!
- Management weigerde vakbond te erkennen, overheid koos meestal kant van werkgever
1.2.3. Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial psychology
4 bewegingen die ervoor zorgen dat personeelsbeleid ontstaan is:
1) Welzijnsdepartementen
- om invloed van vakbonden in te perken bv. cafetaria’s, taallessen, huisvesting. (wie lid van
vakbond, kon geen beroep doen op welzijnsafdeling). + afhankelijkheid van WN nog
vergroot
2
,=> paternalistisch karakter: in ruil voor “goede zorgen” eist de werkgever volledige loyaliteit en
trouw van de werknemers
2) Scientific management (Taylor)
- bedrijfseconomisch perspectief van HRM, kijken naar productieproces
- bedrijf zo onafhankelijk mogelijk te maken van de arbeiders.
- productieproces op wetenschappelijke manier bestuderen om productiviteit efficiëntie te
verhogen 4 principes:
o Verticale arbeidsdeling: Strakke scheiding doorgevoerd tussen uitvoerend werk aan
de ene kant en controlerend en regelend werk aan de andere kant.
o Horizontale arbeidsdeling: complexe uitvoerende taken systematische opgesplitst in
zo klein mogelijke, kortdurende deeltaken. Elke deelbeweging uitgevoerd door
andere werknemer.
o “Time and motion”-studies: personeel opleiden om die ene juist beweging uit te
voeren blijven trainen tot je het exact juist doet met de juiste hoek mensen
moeten zich gedragen alsof het machines zijn zodat ze het minst schade zullen
oplopen
o Prestatieloon: Naarmate arbeider productiever verdient hij hoger loon.
Aansporen om binnen tijdseenheid zo veel mogelijk te produceren
eerste vormen van pay-for-performance: werknemers die het beter deden,
kregen meer geld! een extrinsieke motivator
Motiveren door geld! Arbeiders efficiënt “gebruikt” !
3) Human relations: Hawthorne-experiment
- werknemers zijn pas productief als ze als lid van groep begrepen worden en tevreden zijn.
- Aandacht voor sociale functie van werk en interacties tussen medewerkers
- Hawthorne: lichtsterkte in experimentgroep en controlegroep. Beide groepen betere
productiviteit.
o REDEN: positieve houding tegenover hun werk. Arbeiders voelden zich nu deel van
een belangrijke groep omdat er hen hulp en advies werd gevraagd.
4) Industrial psychology
- Aandacht voor WN zelf en de individuele verschillen tussen WN’s.
- Münsterberg (1913) wees er op dat de psychologie veel bijdragen kon leveren aan het
testen, selecteren, trainen en motiveren van werknemers.
1.2.4. WO I & II: definitieve ontwikkeling van het personeelsbeleid
- kennisgroei van psychologische principes toegepast op het bedrijfsleven meer en meer
testing
- toegepaste psycho en personeelsbeleid kenden een explosieve kennisgroei
- Behoefte aan afzonderlijke, gecentraliseerde personeelsadministratie
o onder het gezag van een personeelsdirecteur.
o groot tekort aan arbeidskrachten, frequente loonstijgingen, verhoogde behoefte aan
productie in oorlogstijd noodzaak om arbeidskrachten efficiënt te werk te stellen
=> ontstaan van het moderne personeelsbeleid.
3
, o werven en ontslaan niet meer taak van eerstelijnsopzichter, maar kwam in handen
van personeelsafdelingen
1.2.5. Personeelsbeleid 1945-1970
- Afzonderlijke personeelsafdeling is vast gegeven hoe organiseren?
o In deze periode vooral administratieve en beheersmatige functie, weinig cohesie tss
verschillende activiteiten, geen gemeenschappelijk doel
- Twee thema’s domineren ih personeelsbeleid:
(1) Arbeidsverhoudingen
o steeds meer WN’s lid van vakbond
o macht vakbond groeit
o bewaren sociale vrede een van de belangrijkste verantwoordelijkheden
(2) Quality of work life (kwaliteit vh arbeidsleven)
o eind jaren zestig werd dit belangrijk thema.
o Organisatieprestaties maximaliseren + welzijn werknemers verhogen
o Veranderende tijdsgeest: studentenrevolte (mei 1968) personeel mondiger en
beter opgeleid
o Inzetten op jobdesign en job enrichment, betrokkenheid en participatie vd
werknemers verhogen
o revisionisme: klassieke management perspectief <> humanistische perspectief
kunnen we die twee niet verzoenen? efficiëntie en effectiviteit bereiken, maar
ook nog rekening houden met het emotionele aspect
aandacht besteden aan taakverrijking & intrinsieke motivatie
1.2.6. Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM (jaren ’70)
Uitdagingen: snelle technologische ontwikkelingen, veranderlijke en onvoorspelbare
marktomstandigheden, sterk toegenomen concurrentie door globalisering van de economische
activiteit, een divers personeelsbestand, uitgebreide herstructureringen en een verminderende
invloed van de vakbonden bedrijven nemen maatregelen:
- Meer directe relaties met medewerkers invloed vakbonden gereduceerd, medewerkers =
belangrijkste competitieve voordelen, managementconcepten zoals Total Quality
Management (=integrale kwaliteitszorg) -> vertrouwensband opbouwen
- integrale kwaliteitszorg werkgroepjes die kwaliteitsproblemen op de eigen afdeling
analyseerden en oplosten
- personeelsfunctie evolueerde naar primaire en strategische partner in organisaties
Human Resource Manager
4
