Human Resources Management
Hoofdstuk 3 Wie wordt het schaap met de vijf poten?
De toolbox
Er kunnen situaties zijn waarbij een organisatie een vacature niet zomaar vrijgeeft, maar op
zoek gaat naar alternatieven. Uitbesteden van werk, uitbreiden van de aanstelling van
parttimers en interne verschuivingen van taken zijn oplossingen om opengevallen plekken in
te vullen.
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling heeft
een aantal spelregels opgesteld voor het werven en selecteren. Deze spelregels heten de
NVP-sollicitatiecode.
Spelregels bij werving en selectie
In de Grondwet is vastgelegd dat discriminatie op grond van geslacht, geloof of ras verboden
is. In aanvulling op de Grondwet zijn er ook andere wetten ingesteld die discriminatie verder
tegengaan, bijvoorbeeld op grond van leeftijd. Soms mag van deze regel worden afgeweken.
Dit mag alleen als het voor de functie absoluut noodzakelijk is. Van de regel mag ook worden
afgeweken als de organisatie speciaal een mogelijkheid wil bieden aan groepen in de
samenleving die een achterstand hebben op de arbeidsmarkt.
De NVP-sollicitatiecode is een verzameling van spelregels waaraan de organisatie en de
sollicitant zich moeten houden. Een paar belangrijke zaken:
- De sollicitant wordt in principe gemotiveerd, met redenen, afgewezen.
- Als er speciale testen worden gebruikt, wordt dit vooraf aangegeven.
- Organisaties werven alleen als er echt een vacature is, dus niet om informatie in te
winnen over de arbeidsmarkt.
- Kandidaten solliciteren alleen als ze echt een andere baan willen, niet om hun
arbeidsmarktwaarde te bepalen.
Het voorwerk
Aan de nieuwe medewerker worden eisen gesteld. Deze eisen worden selectiecriteria
genoemd. De basis voor de selectiecriteria vormt de functiebeschrijving. Naast de taken
staan in de functiebeschrijving ook de opleidingseisen en welke vaardigheden of
competenties belangrijk zijn om de functie goed te kunnen uitvoeren.
Met het beschrijven van het takenpakket en de vereiste kennis en vaardigheden is de basis
voor de selectiecriteria gelegd. Je moet ook kijken naar: hoe is het team nu samengesteld,
worden er in de toekomst belangrijke ontwikkelingen verwacht en wordt een bepaalde groei
van de nieuwe medewerker verwacht?
Als de inventarisatie heeft plaatsgevonden, kunnen de selectiecriteria worden opgesteld. De
criteria worden enerzijds verdeeld in ‘hard’ en ‘zacht’ en anderzijds in ‘eisen’ en ‘wensen’.
De harde criteria zijn de zaken die eenvoudig te meten zijn: een bepaald diploma of
certificaat, het aantal jaren ervaring, ervaring in een bepaalde type organisatie, woonplaats,
Hoofdstuk 3 Wie wordt het schaap met de vijf poten?
De toolbox
Er kunnen situaties zijn waarbij een organisatie een vacature niet zomaar vrijgeeft, maar op
zoek gaat naar alternatieven. Uitbesteden van werk, uitbreiden van de aanstelling van
parttimers en interne verschuivingen van taken zijn oplossingen om opengevallen plekken in
te vullen.
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling heeft
een aantal spelregels opgesteld voor het werven en selecteren. Deze spelregels heten de
NVP-sollicitatiecode.
Spelregels bij werving en selectie
In de Grondwet is vastgelegd dat discriminatie op grond van geslacht, geloof of ras verboden
is. In aanvulling op de Grondwet zijn er ook andere wetten ingesteld die discriminatie verder
tegengaan, bijvoorbeeld op grond van leeftijd. Soms mag van deze regel worden afgeweken.
Dit mag alleen als het voor de functie absoluut noodzakelijk is. Van de regel mag ook worden
afgeweken als de organisatie speciaal een mogelijkheid wil bieden aan groepen in de
samenleving die een achterstand hebben op de arbeidsmarkt.
De NVP-sollicitatiecode is een verzameling van spelregels waaraan de organisatie en de
sollicitant zich moeten houden. Een paar belangrijke zaken:
- De sollicitant wordt in principe gemotiveerd, met redenen, afgewezen.
- Als er speciale testen worden gebruikt, wordt dit vooraf aangegeven.
- Organisaties werven alleen als er echt een vacature is, dus niet om informatie in te
winnen over de arbeidsmarkt.
- Kandidaten solliciteren alleen als ze echt een andere baan willen, niet om hun
arbeidsmarktwaarde te bepalen.
Het voorwerk
Aan de nieuwe medewerker worden eisen gesteld. Deze eisen worden selectiecriteria
genoemd. De basis voor de selectiecriteria vormt de functiebeschrijving. Naast de taken
staan in de functiebeschrijving ook de opleidingseisen en welke vaardigheden of
competenties belangrijk zijn om de functie goed te kunnen uitvoeren.
Met het beschrijven van het takenpakket en de vereiste kennis en vaardigheden is de basis
voor de selectiecriteria gelegd. Je moet ook kijken naar: hoe is het team nu samengesteld,
worden er in de toekomst belangrijke ontwikkelingen verwacht en wordt een bepaalde groei
van de nieuwe medewerker verwacht?
Als de inventarisatie heeft plaatsgevonden, kunnen de selectiecriteria worden opgesteld. De
criteria worden enerzijds verdeeld in ‘hard’ en ‘zacht’ en anderzijds in ‘eisen’ en ‘wensen’.
De harde criteria zijn de zaken die eenvoudig te meten zijn: een bepaald diploma of
certificaat, het aantal jaren ervaring, ervaring in een bepaalde type organisatie, woonplaats,
