Arbeids- en organisatie psychologie
Hoorcollege 1
Tentamen: Combinatie van meerkeuze en korte open vragen.
80% boek 20 % college
Wetenschappelijke vooruitgang vereist integratie. Meer focus op de context van menselijk gedrag
kan daarbij helpen.
AOP-psychologie past psychologische principes, theorieën en onderzoek toe op werk- en
organisatiecontexten. (Niet iedere organisatie is werk).
Scientist-practitioner model:
- Gebruiken van wetenschappelijke methoden en kennis in de AOP praktijk in plaats van het
bouwen op zogenaamde “best practices” of ervaring.
- Gebruiken van praktijkervaringen en problemen om onderzoek te genereren (in plaats van
een zuiver theoretische benadering).
AOP psychologen vragen dus niet alleen maar ‘wat werkt er?’, maar ook hoe, wanneer en voor wie.
Persoonlijkheid: ‘dark traits’. Onder andere narcisme en sadisme bleken goede voorspellers.
Mediator was een gebrek aan inlevingsvermogen (perspective taking)
Implicaties van de AOP-psychologie:
- Praktisch: wat werkt, wat is effectief of juist niet?
- Theoretisch: Hoe zitten mensen eigenlijk in elkaar?
- Ethisch: Doen we wel wat we zouden moeten doen?
De contigentiebenadering: De effectiviteit van personen, eigenschappen of gedrag hangt meestal af
van de situatie. AOP-psychologen zoeken vaak naar variabelen die ervoor zorgen dat specifieke
eigenschappen of gedragingen meer of minder effectief zijn.
Moderator beïnvloedt een relatie VS Mediator verklaart een relatie. (belangrijke begrippen m.b.t.
tentamen)
‘Close monitoring' door Leidinggevende is het constant in de gaten houden van hun medewerkers.
Dit verminderd het gevoel van autonomie en zorgt dat mensen zich gecontroleerd voelen. Dit is
problematisch, omdat mensen veel waarde hechten aan autonomie.
Zelfdeterminantietheorie: behoefte aan autonomie, competentie, verbondenheid.
Hoorcollege 2
Correlationele studies zijn relatief makkelijk uit te voeren in organisaties. Sprake van een lage interne
validiteit, omdat je geen causale conclusies kan trekken. Echter is de externe validiteit wel hoog.
Experimentele studies hebben een hoge interne validiteit. Er kunnen causale conclusies getrokken
worden. Dit komt door willekeurige toewijzing en het vermijden van procedurele confounds. Het
uitvoeren van experimenten in organisaties is extreem moeilijk. Zowel vanuit ethisch als praktisch
oogpunt. Daarom meestal experimenten in labaratoriumsetting en quasi-experimenten.
Turn over intenties zijn problematisch voor organisaties. Hierbij gaat het over de intentie van
mensen om actief op zoek te gaan naar ander werk.
, Hawthorne-effect: het krijgen van aandacht in een onderzoek heeft effect op de
prestaties/uitkomsten. De aanwezigheid van een onderzoeker kan hier al invloed op hebben.
Hoorcollege 3
Het individuele verschillen model: Mensen hebben allerlei eigenschappen die relatief stabiel zijn over
langere tijd. Al zijn er wel verschillen tussen mensen met betrekking tot die eigenschappen. Zelfs na
bijvoorbeeld een training blijven deze verschillen aanwezig. De eigenschappen van mensen kunnen
wel worden gemeten. Dit is handig, omdat verschillende banen vragen om verschillende
eigenschappen.
Persoonlijkheid kan onderzocht worden door middel van het big five model en het five-factor model.
De factoren van het five-factor model zijn: neuroticisme, extraversie, openess, agreeableness en
conscientiousness.
Er zijn meer persoonlijkheidseigenschappen dan degene die worden gemeten met het five-factor
model, die relevant zijn voor de AOP psychologie. Een voorbeeld hiervan is de ‘dark triad’. Personen
met hoge dark triad scores hebben meer succes in hun carrière en vaker een promotie naar
leiderschapsposities.
Machiavellianism; manipulatie, laag empathie, laag affect, liegen, egocentrisch
Narcissism: grandioosheid, superioriteit, speciale behandeling, dominantie
Psychopathy: laag empathie, laag angst, impulsief, trill- seeking
Hogan development survey is gebaseerd op DSM persoonlijkheidsstoornissen. Hierbij gaat het over
sterktes die in een andere context zwaktes worden. Te veel van het goede wordt een zwakte.
Interne vs. externe locus of control. Interne locus of control is het geloof dat je capaciteiten inzet of
je eigen acties bepalen wat er met je gebeurt. Externe locus op control is het geloof dat het lot, geluk
of andere dingen buiten jou zelf om bepalen wat er met je gebeurt.
Self-monitoring is de mate waarin mensen de manier waarop zichtzelf aan anderen presenteren en
hoe ze op anderen overkomen controleren.
Type A vs. Type B persoonlijkheid. Type A is iemand die een zeer sterke behoefte heeft om te
presteren, competitief en vijandig is en een sterk gevoel van urgentie ervaart. Type B is iemand die
makkelijk in de omgang en ontspannen/relaxt is.
Psychologische behoeften volgen McClelland. Need for achievement; de behoefte om dingen voor
elkaar te krijgen of te excelleren op het werk. Need for affiliation: de behoefte om goede relaties
met anderen te hebben en te onderhouden. Need for power: de behoefte aan status en invloed.
Daarnaast zijn er ook psychologische basis behoeften. Oftewel de zelf-determinatie theorie. De
behoefte aan competentie is de behoefte om moeilijke taken goed te volbrengen en je competent te
voelen. De behoefte aan verbondenheid is de behoefte om goede relaties met anderen te hebben en
te houden. De behoefte aan autonomie is de behoefte om zelf te kunnen bepalen wat je doet, vrij
van controlerende invloeden.
Hoorcollege 4
Biodata is informatie over gedrag in het verleden, voorkeuren, waarden, attitudes.
Bij gestructureerde interviews zijn vragen vooraf opgesteld en krijgt iedereen dezelfde vragen. Er is
hierbij sprake van een scoringssysteem en een voorkeur voor meerdere interviewers. Door deze
manier van interviewen kan discriminatie bij een sollicitatie verminderd worden.
Assessment center is een combinatie van technieken die iets zeggen over hoe mensen met bepaalde
werksituaties omgaan. Een bekende techniek is de in-basket techniek. Deelnemers ontvangen
Hoorcollege 1
Tentamen: Combinatie van meerkeuze en korte open vragen.
80% boek 20 % college
Wetenschappelijke vooruitgang vereist integratie. Meer focus op de context van menselijk gedrag
kan daarbij helpen.
AOP-psychologie past psychologische principes, theorieën en onderzoek toe op werk- en
organisatiecontexten. (Niet iedere organisatie is werk).
Scientist-practitioner model:
- Gebruiken van wetenschappelijke methoden en kennis in de AOP praktijk in plaats van het
bouwen op zogenaamde “best practices” of ervaring.
- Gebruiken van praktijkervaringen en problemen om onderzoek te genereren (in plaats van
een zuiver theoretische benadering).
AOP psychologen vragen dus niet alleen maar ‘wat werkt er?’, maar ook hoe, wanneer en voor wie.
Persoonlijkheid: ‘dark traits’. Onder andere narcisme en sadisme bleken goede voorspellers.
Mediator was een gebrek aan inlevingsvermogen (perspective taking)
Implicaties van de AOP-psychologie:
- Praktisch: wat werkt, wat is effectief of juist niet?
- Theoretisch: Hoe zitten mensen eigenlijk in elkaar?
- Ethisch: Doen we wel wat we zouden moeten doen?
De contigentiebenadering: De effectiviteit van personen, eigenschappen of gedrag hangt meestal af
van de situatie. AOP-psychologen zoeken vaak naar variabelen die ervoor zorgen dat specifieke
eigenschappen of gedragingen meer of minder effectief zijn.
Moderator beïnvloedt een relatie VS Mediator verklaart een relatie. (belangrijke begrippen m.b.t.
tentamen)
‘Close monitoring' door Leidinggevende is het constant in de gaten houden van hun medewerkers.
Dit verminderd het gevoel van autonomie en zorgt dat mensen zich gecontroleerd voelen. Dit is
problematisch, omdat mensen veel waarde hechten aan autonomie.
Zelfdeterminantietheorie: behoefte aan autonomie, competentie, verbondenheid.
Hoorcollege 2
Correlationele studies zijn relatief makkelijk uit te voeren in organisaties. Sprake van een lage interne
validiteit, omdat je geen causale conclusies kan trekken. Echter is de externe validiteit wel hoog.
Experimentele studies hebben een hoge interne validiteit. Er kunnen causale conclusies getrokken
worden. Dit komt door willekeurige toewijzing en het vermijden van procedurele confounds. Het
uitvoeren van experimenten in organisaties is extreem moeilijk. Zowel vanuit ethisch als praktisch
oogpunt. Daarom meestal experimenten in labaratoriumsetting en quasi-experimenten.
Turn over intenties zijn problematisch voor organisaties. Hierbij gaat het over de intentie van
mensen om actief op zoek te gaan naar ander werk.
, Hawthorne-effect: het krijgen van aandacht in een onderzoek heeft effect op de
prestaties/uitkomsten. De aanwezigheid van een onderzoeker kan hier al invloed op hebben.
Hoorcollege 3
Het individuele verschillen model: Mensen hebben allerlei eigenschappen die relatief stabiel zijn over
langere tijd. Al zijn er wel verschillen tussen mensen met betrekking tot die eigenschappen. Zelfs na
bijvoorbeeld een training blijven deze verschillen aanwezig. De eigenschappen van mensen kunnen
wel worden gemeten. Dit is handig, omdat verschillende banen vragen om verschillende
eigenschappen.
Persoonlijkheid kan onderzocht worden door middel van het big five model en het five-factor model.
De factoren van het five-factor model zijn: neuroticisme, extraversie, openess, agreeableness en
conscientiousness.
Er zijn meer persoonlijkheidseigenschappen dan degene die worden gemeten met het five-factor
model, die relevant zijn voor de AOP psychologie. Een voorbeeld hiervan is de ‘dark triad’. Personen
met hoge dark triad scores hebben meer succes in hun carrière en vaker een promotie naar
leiderschapsposities.
Machiavellianism; manipulatie, laag empathie, laag affect, liegen, egocentrisch
Narcissism: grandioosheid, superioriteit, speciale behandeling, dominantie
Psychopathy: laag empathie, laag angst, impulsief, trill- seeking
Hogan development survey is gebaseerd op DSM persoonlijkheidsstoornissen. Hierbij gaat het over
sterktes die in een andere context zwaktes worden. Te veel van het goede wordt een zwakte.
Interne vs. externe locus of control. Interne locus of control is het geloof dat je capaciteiten inzet of
je eigen acties bepalen wat er met je gebeurt. Externe locus op control is het geloof dat het lot, geluk
of andere dingen buiten jou zelf om bepalen wat er met je gebeurt.
Self-monitoring is de mate waarin mensen de manier waarop zichtzelf aan anderen presenteren en
hoe ze op anderen overkomen controleren.
Type A vs. Type B persoonlijkheid. Type A is iemand die een zeer sterke behoefte heeft om te
presteren, competitief en vijandig is en een sterk gevoel van urgentie ervaart. Type B is iemand die
makkelijk in de omgang en ontspannen/relaxt is.
Psychologische behoeften volgen McClelland. Need for achievement; de behoefte om dingen voor
elkaar te krijgen of te excelleren op het werk. Need for affiliation: de behoefte om goede relaties
met anderen te hebben en te onderhouden. Need for power: de behoefte aan status en invloed.
Daarnaast zijn er ook psychologische basis behoeften. Oftewel de zelf-determinatie theorie. De
behoefte aan competentie is de behoefte om moeilijke taken goed te volbrengen en je competent te
voelen. De behoefte aan verbondenheid is de behoefte om goede relaties met anderen te hebben en
te houden. De behoefte aan autonomie is de behoefte om zelf te kunnen bepalen wat je doet, vrij
van controlerende invloeden.
Hoorcollege 4
Biodata is informatie over gedrag in het verleden, voorkeuren, waarden, attitudes.
Bij gestructureerde interviews zijn vragen vooraf opgesteld en krijgt iedereen dezelfde vragen. Er is
hierbij sprake van een scoringssysteem en een voorkeur voor meerdere interviewers. Door deze
manier van interviewen kan discriminatie bij een sollicitatie verminderd worden.
Assessment center is een combinatie van technieken die iets zeggen over hoe mensen met bepaalde
werksituaties omgaan. Een bekende techniek is de in-basket techniek. Deelnemers ontvangen
