1 INTRODUCTIE
1.1 Introductie werkveld
Arbeids- en gezondheidspsychologie: definitie
Arbeids- en gezondheidspsychologie is een samensmelting van de klinische, gezondheids- en A&O-
psychologie. Het richt zich op disfunctioneren en het verbeteren van functioneren van werknemers.
Arbeids- en gezondheidspsychologie bestrijkt het hele werkveld: van screening tot alle vormen van
preventie. Hierbij worden verschillende inzichten, perspectieven en methoden gebruikt. De definitie:
- A&G-psychologie Het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op werk.
o Doel: optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
o Welzijn: individueel welbevinden | werkkenmerken.
o Gezondheid: affectief | competentie | autonomie | aspiratie.
o Werk: betaald werk | mantelzorg | vrijwillig | interactie privé.
Arbeids- en gezondheidspsychologie is de jongste tak van de psychologie. Nederland loopt voorop in
de ontwikkeling. Het vakgebied is in loop der jaren steeds belangrijker geworden. Actuele thema’s
zijn vooral gezond thuiswerken (virtueel | werk-privébalans) en het omgaan met stressoren. Zeker in
de coronapandemie, zoals de hoge werkdruk bij zorgverleners en financiële zorgen. Hieronder enkele
andere voorbeelden waardoor het vak in ontwikkeling kwam:
Arbeidsveranderingen Sociaal-culturele veranderingen Ontwikkeling in Nederland
- Arbeidsintensivering - Arbeidsparticipatie - Arbowet invoering
- Arbeidsinhoud verandering - Opkomst dienstensector - Psychische arbeidsongeschiktheid
- Organisatieverandering - Verruiming ziektebegrip - Gezamenlijke verantwoordelijkheid
- Moderne bedrijfsvoering - Toegenomen verwachtingen - Hoge kosten
- Aantasten psychologisch contract - Individualisering - Lange traditie: overspannen
- Uitholling professionele autoriteit
Arbeids- en gezondheidspsychologie: werkveld
Arbeids- en gezondheidspsychologen hebben diverse taken. Het gaat vaak om een combinatie van:
- Assessment Het afnemen van diagnostiek.
- Individuele begeleiding Het individueel begeleiden en behandelen.
- Training Het aanleren van vaardigheden: zowel individueel als groepsverband.
- Advisering Het adviseren van het hogere management, zoals leidinggevenden.
- Onderzoek Het onderzoek voor een diagnose, evaluatie of adviesonderbouwing.
Arbeids- en gezondheidspsychologen zijn werkzaam op allerlei plekken. Denk aan arbodiensten,
adviesbureaus, trainingsbureaus, geestelijke gezondheidszorg en re-integratiebedrijven. Er is vaak
een samenwerking met zorgprofessionals en HRM-medewerkers. De belangrijkste samenwerking is
met de vier arbokern-disciplines:
- Bedrijfsarts Medisch specialist gericht op gezondheid in relatie tot werk.
- Arbeidshygiënist Ingenieur arbeidsomstandigheden (chemisch | biologisch | fysisch).
- Veiligheidskundige Ingenieur veiligheid (brand | voorschriften | toxische stoffen).
- A&O-deskundige Sociale wetenschapper in psychische belasting door werk.
Een arbeidsfunctionaris werkt meer binnen de primaire en secundaire preventie. Een GZ-psycholoog
zal voornamelijk in de tertiaire preventie werken, omdat men bijvoorbeeld is uitgevallen op het werk.
Binnen de wetenschap kunnen er vijf typen A&G-onderzoek worden onderscheiden:
Hypothese toetsend- | Beschrijvend- | Ontwerp- | Interventie- | Organisatie-onderzoek
1
,1.2 Interventiecyclus
Interventiecyclus: definitie
Een psychologische interventie is gericht op het beïnvloeden van gedrag van
individuen of groepen. De interventiecyclus wordt gebruikt. Hierin worden
verschillende stappen ondernomen, waarna de cyclus eventueel opnieuw
gestart kan worden.
Interventiecyclus: fasen
Fasen Definitie
Diagnose Onderzoek en analyse naar het probleem:
- Probleemanalyse - Wat is het probleem en prevalentie? Bv lage rug | overgewicht.
- Gedragsanalyse - Welk gedrag hoort bij het probleem? Bv spierspanning | inactiviteit.
- Determinantenanalyse - Welke factoren verklaren het gedrag? Bv stress | bewegingsangst.
Voorbereiding Keuze: bestaande interventie of een nieuwe interventie ontwikkelen.
Implementatie Interventie toepassen en eventueel continueren.
Evaluatie Evaluatie van het proces en de uitkomsten:
- Effectevaluatie - Wat zijn de uitkomsten van de interventie? Bv pijnvermindering.
- Procesevaluatie - Hoe is het proces ervaren? Bv totstandkoming | tevredenheid.
2 GEZONDHEIDSINDICATOREN IN RELATIE TOT ARBEID
2.1 Gezondheid en prestaties
Gezondheid: presenteïsme
Een verminderde gezondheid kan je werkprestaties negatief beïnvloeden. Toch zien we dat men vaak
niet verzuimt van werk bij gezondheidsklachten. Dit is presenteïsme. Hieronder staat de definitie met
enkele factoren die invloed hebben op de keuze om wel of niet door te werken bij klachten:
- Presenteïsme Situaties waarin men doorwerkt, terwijl ze zich niet goed voelen.
o Gevolgen van afwezigheid voor anderen (collega’s | leerlingen).
o Gevolgen van afwezigheid voor jezelf (inkomen | risico ontslag).
o Aandoening: aard & ernst | behandelbaar | legitimiteit ervan.
o Sociale norm: afwijzende reacties (collega’s | leidinggevende).
o Persoonlijkheid (eigen normen | waarden).
Arbeidsprestaties
Arbeidsprestaties kan verdeeld worden in twee betekenissen: prestatieproces en -uitkomsten. Zo kan
een arts als prestatie-uitkomst een recept uitschrijven en advies geven, terwijl het diagnosticeren en
praten onderdelen zijn van het prestatieproces.
- Prestatieproces Een complexe activiteit, opgebouwd uit zelfstandige handelingen.
o Inhoud: samenspel psychische | fysieke functies.
o Doel: zo efficiënt mogelijk opereren richting het gestelde doel.
- Prestatie-uitkomsten Het resultaat van de handelingen. Er worden vier vormen genoemd:
o Taakprestatie: voldoen aan eisen van je baan.
o Werkgedragingen: assertief | proactief.
o Organizational Citizenship Behavior (= OCB): extra taken doen.
o Contraproductieve prestatie: pesten | diefstal | beschadiging.
De relatie tussen gezondheid, ziekte en werkprestaties is niet eenduidig: wetenschappelijk bewijs is
zwak tot middelmatig. Uit onderzoek blijkt alleen dat bevlogenheid een positieve relatie heeft met
werkprestaties. In de coronacrisis zal dit ook een rol gespeeld hebben bij verpleegkundigen, gezien
hun hoge intrinsieke motivatie en verantwoordelijkheidsgevoel.
2
, Gezondheid en arbeidsprestaties
Ziekte kan invloed hebben op het prestatieproces. Er zijn vier manieren waarop ziekte het menselijk
lichaam kan beïnvloeden, wat leidt tot verminderde arbeidsprestaties:
Manieren Voorbeelden
Belemmering van neuraal functioneren als gevolg van de ziekte zelf Alzheimer | MS
Belemmering van cerebrale bloedstroom CVA | Diabetes | Hoge bloeddruk
Symptoomeffecten Angst | Vermoeidheid | Neerslachtig
Gezondheidsgedrag Medicatie bijwerkingen | Coping
De relatie tussen gezondheid en prestatie wordt beïnvloed door mediatoren en moderatoren.
Mediatoren (intern: lichamelijk | psychologisch) Moderatoren (extern: context | persoonsgebonden)
Zelfregulatie Eisen die de werkomgeving stelt
Intrinsieke motivatie Persoonlijke voordelen van goede prestaties
Optimisme | Positieve relatie met anderen Persoonskenmerken
De relatie tussen gezondheid en prestaties is bilateraal. Prestaties kunnen ook een positieve invloed
hebben op gezondheid. Het is belangrijk dat er flexibiliteit op het werk is. Zo moet er een balans zijn
tussen werkeisen en -capaciteiten en moet de taaklast gedoseerd kunnen worden.
2.2 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid: definities en trends
Ziekteverzuim is een tijdelijke arbeidsongeschiktheid. De definitie van beiden luidt:
Minder uren of dagen werken dan contractueel overeengekomen door ziekte, ongeval of gezondheidsredenen.
In Nederland betalen werkgevers – in tegenstelling tot bijna alle andere landen – het loon door bij
verzuim dat qua oorzaak ook buiten de werksituatie ligt. Het is daardoor lastig landen te vergelijken.
In de jaren 80 nam het ziekteverzuim enorm toe. Het werd een sociale kwestie. In Nederland geldt
een periode voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid twee jaar. Door de invoering van prikkelwetgeving
moeten bedrijven de eerste twee jaar loon doorbetalen. Hierdoor zijn ze meer gericht op preventie.
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid: maten
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden geregistreerd door bedrijven en de overheid. Denk
aan UWV en Volksgezondheidenzorginfo.nl. Ziekteverzuim meten heeft drie doelen: indicatie van de
omvang | trends zichtbaar krijgen | groepsverschillen inzien. Ziekteverzuim wordt uitgedrukt in drie
maten:
- Ziekteverzuimpercentage Hoeveel werkbare dagen verloren zijn gegaan aan verzuim.
Informatie over omvang van ziekteverzuim.
- Meldingsfrequentie Hoe vaak werknemers zich gemiddeld ziek gemeld hebben.
Informatie over aard van ziekteverzuim.
- Gemiddelde verzuimduur Hoe lang werknemers gemiddeld per geval hebben verzuimd.
Informatie over aard van ziekteverzuim.
Ook de arbeidsongeschiktheid wordt uitgedrukt in drie maten:
- Arbeidsongeschiktheidspercentage Het aantal lopende uitkeringen in de werkzame bevolking.
Informatie over prevalentie van arbeidsongeschiktheid.
- Instroompercentage Het aantal nieuwe uitkeringen in een bepaalde periode.
Informatie over incidentie van arbeidsongeschiktheid.
- Uitstroompercentage Het aantal beëindigde uitkeringen t.o.v. het aantal lopende.
Informatie over kans op beëindiging van een uitkering.
3
1.1 Introductie werkveld
Arbeids- en gezondheidspsychologie: definitie
Arbeids- en gezondheidspsychologie is een samensmelting van de klinische, gezondheids- en A&O-
psychologie. Het richt zich op disfunctioneren en het verbeteren van functioneren van werknemers.
Arbeids- en gezondheidspsychologie bestrijkt het hele werkveld: van screening tot alle vormen van
preventie. Hierbij worden verschillende inzichten, perspectieven en methoden gebruikt. De definitie:
- A&G-psychologie Het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op werk.
o Doel: optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
o Welzijn: individueel welbevinden | werkkenmerken.
o Gezondheid: affectief | competentie | autonomie | aspiratie.
o Werk: betaald werk | mantelzorg | vrijwillig | interactie privé.
Arbeids- en gezondheidspsychologie is de jongste tak van de psychologie. Nederland loopt voorop in
de ontwikkeling. Het vakgebied is in loop der jaren steeds belangrijker geworden. Actuele thema’s
zijn vooral gezond thuiswerken (virtueel | werk-privébalans) en het omgaan met stressoren. Zeker in
de coronapandemie, zoals de hoge werkdruk bij zorgverleners en financiële zorgen. Hieronder enkele
andere voorbeelden waardoor het vak in ontwikkeling kwam:
Arbeidsveranderingen Sociaal-culturele veranderingen Ontwikkeling in Nederland
- Arbeidsintensivering - Arbeidsparticipatie - Arbowet invoering
- Arbeidsinhoud verandering - Opkomst dienstensector - Psychische arbeidsongeschiktheid
- Organisatieverandering - Verruiming ziektebegrip - Gezamenlijke verantwoordelijkheid
- Moderne bedrijfsvoering - Toegenomen verwachtingen - Hoge kosten
- Aantasten psychologisch contract - Individualisering - Lange traditie: overspannen
- Uitholling professionele autoriteit
Arbeids- en gezondheidspsychologie: werkveld
Arbeids- en gezondheidspsychologen hebben diverse taken. Het gaat vaak om een combinatie van:
- Assessment Het afnemen van diagnostiek.
- Individuele begeleiding Het individueel begeleiden en behandelen.
- Training Het aanleren van vaardigheden: zowel individueel als groepsverband.
- Advisering Het adviseren van het hogere management, zoals leidinggevenden.
- Onderzoek Het onderzoek voor een diagnose, evaluatie of adviesonderbouwing.
Arbeids- en gezondheidspsychologen zijn werkzaam op allerlei plekken. Denk aan arbodiensten,
adviesbureaus, trainingsbureaus, geestelijke gezondheidszorg en re-integratiebedrijven. Er is vaak
een samenwerking met zorgprofessionals en HRM-medewerkers. De belangrijkste samenwerking is
met de vier arbokern-disciplines:
- Bedrijfsarts Medisch specialist gericht op gezondheid in relatie tot werk.
- Arbeidshygiënist Ingenieur arbeidsomstandigheden (chemisch | biologisch | fysisch).
- Veiligheidskundige Ingenieur veiligheid (brand | voorschriften | toxische stoffen).
- A&O-deskundige Sociale wetenschapper in psychische belasting door werk.
Een arbeidsfunctionaris werkt meer binnen de primaire en secundaire preventie. Een GZ-psycholoog
zal voornamelijk in de tertiaire preventie werken, omdat men bijvoorbeeld is uitgevallen op het werk.
Binnen de wetenschap kunnen er vijf typen A&G-onderzoek worden onderscheiden:
Hypothese toetsend- | Beschrijvend- | Ontwerp- | Interventie- | Organisatie-onderzoek
1
,1.2 Interventiecyclus
Interventiecyclus: definitie
Een psychologische interventie is gericht op het beïnvloeden van gedrag van
individuen of groepen. De interventiecyclus wordt gebruikt. Hierin worden
verschillende stappen ondernomen, waarna de cyclus eventueel opnieuw
gestart kan worden.
Interventiecyclus: fasen
Fasen Definitie
Diagnose Onderzoek en analyse naar het probleem:
- Probleemanalyse - Wat is het probleem en prevalentie? Bv lage rug | overgewicht.
- Gedragsanalyse - Welk gedrag hoort bij het probleem? Bv spierspanning | inactiviteit.
- Determinantenanalyse - Welke factoren verklaren het gedrag? Bv stress | bewegingsangst.
Voorbereiding Keuze: bestaande interventie of een nieuwe interventie ontwikkelen.
Implementatie Interventie toepassen en eventueel continueren.
Evaluatie Evaluatie van het proces en de uitkomsten:
- Effectevaluatie - Wat zijn de uitkomsten van de interventie? Bv pijnvermindering.
- Procesevaluatie - Hoe is het proces ervaren? Bv totstandkoming | tevredenheid.
2 GEZONDHEIDSINDICATOREN IN RELATIE TOT ARBEID
2.1 Gezondheid en prestaties
Gezondheid: presenteïsme
Een verminderde gezondheid kan je werkprestaties negatief beïnvloeden. Toch zien we dat men vaak
niet verzuimt van werk bij gezondheidsklachten. Dit is presenteïsme. Hieronder staat de definitie met
enkele factoren die invloed hebben op de keuze om wel of niet door te werken bij klachten:
- Presenteïsme Situaties waarin men doorwerkt, terwijl ze zich niet goed voelen.
o Gevolgen van afwezigheid voor anderen (collega’s | leerlingen).
o Gevolgen van afwezigheid voor jezelf (inkomen | risico ontslag).
o Aandoening: aard & ernst | behandelbaar | legitimiteit ervan.
o Sociale norm: afwijzende reacties (collega’s | leidinggevende).
o Persoonlijkheid (eigen normen | waarden).
Arbeidsprestaties
Arbeidsprestaties kan verdeeld worden in twee betekenissen: prestatieproces en -uitkomsten. Zo kan
een arts als prestatie-uitkomst een recept uitschrijven en advies geven, terwijl het diagnosticeren en
praten onderdelen zijn van het prestatieproces.
- Prestatieproces Een complexe activiteit, opgebouwd uit zelfstandige handelingen.
o Inhoud: samenspel psychische | fysieke functies.
o Doel: zo efficiënt mogelijk opereren richting het gestelde doel.
- Prestatie-uitkomsten Het resultaat van de handelingen. Er worden vier vormen genoemd:
o Taakprestatie: voldoen aan eisen van je baan.
o Werkgedragingen: assertief | proactief.
o Organizational Citizenship Behavior (= OCB): extra taken doen.
o Contraproductieve prestatie: pesten | diefstal | beschadiging.
De relatie tussen gezondheid, ziekte en werkprestaties is niet eenduidig: wetenschappelijk bewijs is
zwak tot middelmatig. Uit onderzoek blijkt alleen dat bevlogenheid een positieve relatie heeft met
werkprestaties. In de coronacrisis zal dit ook een rol gespeeld hebben bij verpleegkundigen, gezien
hun hoge intrinsieke motivatie en verantwoordelijkheidsgevoel.
2
, Gezondheid en arbeidsprestaties
Ziekte kan invloed hebben op het prestatieproces. Er zijn vier manieren waarop ziekte het menselijk
lichaam kan beïnvloeden, wat leidt tot verminderde arbeidsprestaties:
Manieren Voorbeelden
Belemmering van neuraal functioneren als gevolg van de ziekte zelf Alzheimer | MS
Belemmering van cerebrale bloedstroom CVA | Diabetes | Hoge bloeddruk
Symptoomeffecten Angst | Vermoeidheid | Neerslachtig
Gezondheidsgedrag Medicatie bijwerkingen | Coping
De relatie tussen gezondheid en prestatie wordt beïnvloed door mediatoren en moderatoren.
Mediatoren (intern: lichamelijk | psychologisch) Moderatoren (extern: context | persoonsgebonden)
Zelfregulatie Eisen die de werkomgeving stelt
Intrinsieke motivatie Persoonlijke voordelen van goede prestaties
Optimisme | Positieve relatie met anderen Persoonskenmerken
De relatie tussen gezondheid en prestaties is bilateraal. Prestaties kunnen ook een positieve invloed
hebben op gezondheid. Het is belangrijk dat er flexibiliteit op het werk is. Zo moet er een balans zijn
tussen werkeisen en -capaciteiten en moet de taaklast gedoseerd kunnen worden.
2.2 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid: definities en trends
Ziekteverzuim is een tijdelijke arbeidsongeschiktheid. De definitie van beiden luidt:
Minder uren of dagen werken dan contractueel overeengekomen door ziekte, ongeval of gezondheidsredenen.
In Nederland betalen werkgevers – in tegenstelling tot bijna alle andere landen – het loon door bij
verzuim dat qua oorzaak ook buiten de werksituatie ligt. Het is daardoor lastig landen te vergelijken.
In de jaren 80 nam het ziekteverzuim enorm toe. Het werd een sociale kwestie. In Nederland geldt
een periode voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid twee jaar. Door de invoering van prikkelwetgeving
moeten bedrijven de eerste twee jaar loon doorbetalen. Hierdoor zijn ze meer gericht op preventie.
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid: maten
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden geregistreerd door bedrijven en de overheid. Denk
aan UWV en Volksgezondheidenzorginfo.nl. Ziekteverzuim meten heeft drie doelen: indicatie van de
omvang | trends zichtbaar krijgen | groepsverschillen inzien. Ziekteverzuim wordt uitgedrukt in drie
maten:
- Ziekteverzuimpercentage Hoeveel werkbare dagen verloren zijn gegaan aan verzuim.
Informatie over omvang van ziekteverzuim.
- Meldingsfrequentie Hoe vaak werknemers zich gemiddeld ziek gemeld hebben.
Informatie over aard van ziekteverzuim.
- Gemiddelde verzuimduur Hoe lang werknemers gemiddeld per geval hebben verzuimd.
Informatie over aard van ziekteverzuim.
Ook de arbeidsongeschiktheid wordt uitgedrukt in drie maten:
- Arbeidsongeschiktheidspercentage Het aantal lopende uitkeringen in de werkzame bevolking.
Informatie over prevalentie van arbeidsongeschiktheid.
- Instroompercentage Het aantal nieuwe uitkeringen in een bepaalde periode.
Informatie over incidentie van arbeidsongeschiktheid.
- Uitstroompercentage Het aantal beëindigde uitkeringen t.o.v. het aantal lopende.
Informatie over kans op beëindiging van een uitkering.
3
