Probleem 1: Motivatie
Motivatie
Condities die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, persistence, kwaliteit en van
gedrag
Need theories
Internal
Maslow
Oneindig aantal instincten met verschillende sets van needs. Needs zijn aangeboren en
universeel. Wanneer een set van needs werd bevredigd, werd een hogere set van needs
geactiveerd. Er is weinig wetenschappelijk bewijs voor deze theorie. Passive respondent to
intern stimuli. Person as machine, behaviorism. Zodra een need is vervuld, wordt de
volgende need geactiveerd. De volgende needs;
1. Fysiologische needs (eten en drinken)
2. Veiligheid needs (onderdak)
3. Liefde of sociale needs
4. Esteem needs
5. Selfactualisatie needs
Kritiek op deze theorie is dat behoeften tegelijk aanwezig kunnen zijn en mensen kunnen
andere eisen stellen aan behoeften.
Herzberg
Two-factor theory → er zijn 2 needs die niet hiërarchisch zijn. Dit zijn hygiëne needs
(salaris, collega’s) en motivator needs (doelen, erkenning, carrièremogelijkheden).
Hygiene needs zorgt voor vermindering van ontevredenheid maar niet voor meer
tevredenheid. Motivator needs zorgen wel voor meer tevredenheid maar niet voor
ontevredenheid. Weinig bewijs. Person as machine, behaviorisme
External
Vroom (VIE theory) Expectancy theory
Valence (motivatie), instrumentality (relatie tussen prestatie en outcome) en expectancy
(verwachting gedrag leidt tot prestatie). Geen sprake van vergelijking. Beloningen zorgen
voor motivatie. De uitkomst is de motiverende kracht. Neemt situatie mee.
Equity theorie (Adams)
Mensen kijken naar de wereld in termen van input (motivatie) en outcome (beloning zoals
salaris). Dan vergelijken mensen dit met de input en outcome van andere mensen
(comparison others). Wanneer de vergelijking gelijk is, ontstaat er geen spanning. Wanneer
de vergelijking ongelijk is, ontstaat er wel spanning (cognitieve dissonantie, gebaseerd op
Festinger). Person as scientist. Socially based (door vergelijking). Draait om eerlijkheid en
rechtvaardigheid. In praktijk vervangen door organisationele justice.
Kritiek op deze theorie is; (1) wat is input, vergelijking etc en (2) zijn mensen echt zo
rationeel. Mensen zijn intentioneel in hun gedrag.
,Distributive justice (outcome perspective) —> equity theory (comparison others)
Refers to the fairness of decision outcomes such as pay, promotions, or desirable
assignments. Is achieved when equals receive the same allocation of benefits. (Equality,
equity, need or merit (better performing is better rate). Equity vorm meest effectief.
Procedural justice (process perspective)
Refers to the fairness of the process that leads to decision outcomes (having a say during
the process, a voice).
→ rechtzaak; distributive mbt het vonnis en procedural mbt het proces ernaartoe
Interactionial justice (individual treatment)
Refers to the treatment individuals receive from organizational representatives.
Goal setting theory
Person-as-intentional approach. Het doel is een motivatie kracht. Specifieke en moeilijke
doelen leiden tot betere resultaten. Acceptatie moet commitment worden. Feedback loop
tussen kennis en resultaten. Veel bewijs vanuit wetenschap. Kritiek alleen specifieke doelen.
Er is een verschil tussen prestatiedoelen en leerdoelen. Bij obstakels raken mensen met
prestatiedoelen gedemotiveerd terwijl mensen met leerdoelen juist gemotiveerd worden.
Self-efficacy theory
Motivatie wordt deels bepaald door het vertrouwen in eigen effectiviteit. Mensen met een
hoge self-efficacy geloven dat ze iets kunnen behalen en zijn ook gemotiveerder.
Self-efficacy kan verhoogd (of soms verlaagd) worden door modeling, fysische status (stress
en vermoeidheid), aanmoediging en mastery experiences (moeilijke taken succesvol
volbrengen).
Job characteristics theory (Hackmann)
Er zijn vijf basis karakteristieken van een baan;
1. Task significance (invloed op andere mensen)
2. Task feedback
3. Task identity (in hoeverre is de uitkomst
identificeerbaar (een heel bureau in elkaar gezet of
slechts een stukje ervan)
4. Skill variety (hoeveel verschillende vaardigheden
zijn nodig)
5. Autonomy (kan de persoon zelf keuzes maken)
Ezelsbruggetje: STATT & FISsa
Skill variety + task identity + task significance =
psychologische toestanden bepalen experienced
meaninfulness of the work. Veel betekenis leidt tot meer
motivatie. Deze drie karakteristieken keer autonomy en
feedback bepaalt de motivatie. Als een factor gelijk is aan
0, zal de motivatie ook 0 zijn (door de keer som).
Moderator: GNS (growth, need and strenght) houdt de behoefte in aan persoonlijke groei en
het behalen van doelen. Een hoge GNS zorgt voor betere prestaties.
Mediator: critical psychological states
Moderator bepaalt de kracht tussen twee variabelen.
, Mediator legt de relatie tussen twee variabelen uit (onderliggende mechanisme)
Motivatie
Condities die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, persistence, kwaliteit en van
gedrag
Need theories
Internal
Maslow
Oneindig aantal instincten met verschillende sets van needs. Needs zijn aangeboren en
universeel. Wanneer een set van needs werd bevredigd, werd een hogere set van needs
geactiveerd. Er is weinig wetenschappelijk bewijs voor deze theorie. Passive respondent to
intern stimuli. Person as machine, behaviorism. Zodra een need is vervuld, wordt de
volgende need geactiveerd. De volgende needs;
1. Fysiologische needs (eten en drinken)
2. Veiligheid needs (onderdak)
3. Liefde of sociale needs
4. Esteem needs
5. Selfactualisatie needs
Kritiek op deze theorie is dat behoeften tegelijk aanwezig kunnen zijn en mensen kunnen
andere eisen stellen aan behoeften.
Herzberg
Two-factor theory → er zijn 2 needs die niet hiërarchisch zijn. Dit zijn hygiëne needs
(salaris, collega’s) en motivator needs (doelen, erkenning, carrièremogelijkheden).
Hygiene needs zorgt voor vermindering van ontevredenheid maar niet voor meer
tevredenheid. Motivator needs zorgen wel voor meer tevredenheid maar niet voor
ontevredenheid. Weinig bewijs. Person as machine, behaviorisme
External
Vroom (VIE theory) Expectancy theory
Valence (motivatie), instrumentality (relatie tussen prestatie en outcome) en expectancy
(verwachting gedrag leidt tot prestatie). Geen sprake van vergelijking. Beloningen zorgen
voor motivatie. De uitkomst is de motiverende kracht. Neemt situatie mee.
Equity theorie (Adams)
Mensen kijken naar de wereld in termen van input (motivatie) en outcome (beloning zoals
salaris). Dan vergelijken mensen dit met de input en outcome van andere mensen
(comparison others). Wanneer de vergelijking gelijk is, ontstaat er geen spanning. Wanneer
de vergelijking ongelijk is, ontstaat er wel spanning (cognitieve dissonantie, gebaseerd op
Festinger). Person as scientist. Socially based (door vergelijking). Draait om eerlijkheid en
rechtvaardigheid. In praktijk vervangen door organisationele justice.
Kritiek op deze theorie is; (1) wat is input, vergelijking etc en (2) zijn mensen echt zo
rationeel. Mensen zijn intentioneel in hun gedrag.
,Distributive justice (outcome perspective) —> equity theory (comparison others)
Refers to the fairness of decision outcomes such as pay, promotions, or desirable
assignments. Is achieved when equals receive the same allocation of benefits. (Equality,
equity, need or merit (better performing is better rate). Equity vorm meest effectief.
Procedural justice (process perspective)
Refers to the fairness of the process that leads to decision outcomes (having a say during
the process, a voice).
→ rechtzaak; distributive mbt het vonnis en procedural mbt het proces ernaartoe
Interactionial justice (individual treatment)
Refers to the treatment individuals receive from organizational representatives.
Goal setting theory
Person-as-intentional approach. Het doel is een motivatie kracht. Specifieke en moeilijke
doelen leiden tot betere resultaten. Acceptatie moet commitment worden. Feedback loop
tussen kennis en resultaten. Veel bewijs vanuit wetenschap. Kritiek alleen specifieke doelen.
Er is een verschil tussen prestatiedoelen en leerdoelen. Bij obstakels raken mensen met
prestatiedoelen gedemotiveerd terwijl mensen met leerdoelen juist gemotiveerd worden.
Self-efficacy theory
Motivatie wordt deels bepaald door het vertrouwen in eigen effectiviteit. Mensen met een
hoge self-efficacy geloven dat ze iets kunnen behalen en zijn ook gemotiveerder.
Self-efficacy kan verhoogd (of soms verlaagd) worden door modeling, fysische status (stress
en vermoeidheid), aanmoediging en mastery experiences (moeilijke taken succesvol
volbrengen).
Job characteristics theory (Hackmann)
Er zijn vijf basis karakteristieken van een baan;
1. Task significance (invloed op andere mensen)
2. Task feedback
3. Task identity (in hoeverre is de uitkomst
identificeerbaar (een heel bureau in elkaar gezet of
slechts een stukje ervan)
4. Skill variety (hoeveel verschillende vaardigheden
zijn nodig)
5. Autonomy (kan de persoon zelf keuzes maken)
Ezelsbruggetje: STATT & FISsa
Skill variety + task identity + task significance =
psychologische toestanden bepalen experienced
meaninfulness of the work. Veel betekenis leidt tot meer
motivatie. Deze drie karakteristieken keer autonomy en
feedback bepaalt de motivatie. Als een factor gelijk is aan
0, zal de motivatie ook 0 zijn (door de keer som).
Moderator: GNS (growth, need and strenght) houdt de behoefte in aan persoonlijke groei en
het behalen van doelen. Een hoge GNS zorgt voor betere prestaties.
Mediator: critical psychological states
Moderator bepaalt de kracht tussen twee variabelen.
, Mediator legt de relatie tussen twee variabelen uit (onderliggende mechanisme)
