managen van HRM samenvatting hf 1 t-m 9

Human resource management blok 2



Hoofdstuk 1 missie, visie en strategie
Strategisch management
 zorgen voor een juiste afstemming op de omgeving en ook het permanent op peil houden
en ontwikkelen van bekwaamheden die nodig zijn om eventuele wijzigingen in de strategie
v.d. organisatie te realiseren.
 3 fases:
- Situatieanalyse: huidig profiel v.d. organisatie wordt geanalyseerd. De huidige
missie, visie en strategie worden vastgelegd.
- Strategievorming : vaststellen toekomstbeeld, ontwikkelen verschillende
strategieën.
- Planning en implementatie : invoeren v.d. strategie
Strategische planning: gehele proces v.d. bepaling, vaststelling en herijking v.d. missie, visie
en strategie  fundament van een strategie zijn de missie en visie.
Missie: bestaansrecht en identiteit van een organisatie  geeft aan wie ze zijn, wat ze doen
en wat ze willen bereiken (tijdloos)
Visie
 toekomstbeeld van een organisatie: wat willen we zijn en bereiken?
 Goede visie zorgt voor:
- motiveren en inspireren medewerkers
- richting geven
- zich onderscheiden van anderen
 Ontwikkelen van een visie is een combinatie van intuïtie en hard werken  allerlei
interne en externe informatiebronnen worden verzameld en verwerkt ter bepaling of
herijking v.d. visie.
 word invulling gegeven aan de kernwaarden v.d. organisatie (normen en waarden)
Strategie
 vaststellen wat de organisatie wil bereiken om vervolgens die doelstellingen uit te werken
in scenario’s, maatregelen of verbeteracties waarmee concreet wordt toegewerkt naar het
realiseren v.d. bepaalde doelstellingen.
 dus het geheel van plannen of acties die de organisatie gaat ondernemen om de van te
voren geschreven doelstellingen te bereiken

, - missie, visie en strategie geven de gewenste richting van een organisatie aan en
hoe de organisatie dit wil gaan realiseren.
3 soorten organisatiebeleid:
- Intended organisatiebeleid (bedoeld): beleid dat binnen een organisatie op
strategisch niveau is ontworpen, wat is ontworpen op een bepaalde wijze en met een
bepaald doel om de strategie te realiseren.
- Actual organisatiebeleid ( werkelijk) : het beleid zoals het daadwerkelijk wordt
uitgevoerd, kan dus verschillen v.h. intented organisatiebeleid. Gaat om het beleid,
instrumenten en praktijken zoals deze zijn geïmplementeerd in organisaties.
- Perceived organisatiebeleid ( gepercipieerd) : hoe de medewerkers het beleid en de
instrumenten ervaren.  essentieel aspect voor het succes.

, Hoofdstuk 2 strategie en personeel: strategisch humanresourcesmanagement


2.1 de geschiedenis v.h. personeelswerk
- Aantal omstandigheden die sterk van invloed zijn geweest op het ontstaan en de
ontwikkeling v.h. personeelsbeleid en het personeelsmanagement in organisaties:

1. Taylorisme  scheiding van hand- en hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen v.h.
werk in korte cyclische activiteiten staan centraal.
- Gericht op het zo doelmatig en efficiënt mogelijk gebruiken van middelen in het
productieproces, waaronder dus ook mensen. (vergelijkbaar met machines)
2. Invloed v.d. overheid  regelingen en wetgevingen, later nog subsidies,
experimenteren en voorlichting
3. Ontstaan van bedrijfsverenigingen  zowel werknemersorganisaties (vakbonden) en
werkgeversverenigingen, als beroepsverenigingen.


Voor 1945
- Personeelswerk slechts in embryonale vorm  uitvoering lag vooral op ad-hocbasis
bij de leiding v.d. organisatie. Activiteiten op het gebied van personeel waren
volstrekt ondergeschikt aan het technische en economische beleid.
Na 1945
- Personeelswerk was gericht op het oplossen van problemen op het moment dat die
zich voordeden  bestond nog niet of nauwelijk uit beleids- of planningsactiviteiten
- Collectieve zorg en beheersen v.d. loonkosten waren zeer belangrijke onderwerpen.
- Kenmerkend  zo efficient mogelijke inzet v.d. factor arbeid  resulteerde in een
ondergeschikte en dienstverlenende rol v.h. personeelsbeheer ten opzichte van
andere terreinen in de organisatie.
Jaren 60-70
- ontstond onder invloed v.d. professionele aanpak binnen het management van
organisaties het besef dat met het personeelsbeheer alleen niet meer volstaan kon
worden en dat ook op dit terrein beleid nodig was.
- Beleid gericht op  bevorderen van het evenwicht tussen de doelstellingen v.d.
individuele medewerker en v.d. organisatie.  sociaal beleid
- Kwaliteit v.d. arbeid, opleiding en loopbaanbegeleiding spelen een rol  opkomst
verzorgingsstaat
- Tweede helft jaren 70  ontwikkeling voor dat het beleid op het personeelsgebied
niet meer uitsluitend als een zaak voor het management, maar ook voor andere
partijen binnen de organisatie wordt gezien.
- Factoren buitenaf de organisatie krijgen invloed op hun gevoerde personeelsbeleid.