Arbeidsrecht k7 samenvatting (H. Geugjes, E. Wits, Arbeidsrecht Begrepen)

Samenvatting arbeidsrecht

Hoofdstuk 8.1 en 8.2 en 8.5.2 en 8.4
Arbeidsovereenkomst kan op 4 manieren beëindigd worden. de meest voorkomende manier
is beëindiging met wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW). Deze beëindiging vindt plaats
als werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten. Er is dan een
overeenstemming om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. In deze
overeenkomst staan de voorwaarden die partijen hebben verbonden aan hun instemming
met het einde van het arbeidscontract. Een belangrijk onderdeel van de afspraken is meestal
de beëindigingsvergoeding die de werkgever is verschuldigd aan de werkenemer.

Arbeidsovereenkomsten eindigen ook vaak van rechtswege (art. 7:667 BW). Een
beëindiging van rechtswege vindt plaats bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Uitgangspunt in het nieuwe ontslagrecht is dat de werkgever altijd met instemming van de
werknemer kan opzeggen (art. 7:671 BW). Dit zal de werknemer niet zomaar doen. Gaat hij
akkoord met bepaalde voorwaarden die worden gesteld dan is er sprake van een
beëindiging met wederzijds goedvinden. Stemt de werknemer niet in of komt er geen
beëindigingsovereenkomst, dan heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV om te
mogen opzeggen (art. 7:671a BW) of zal hij een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst moeten indienen bij de kantonrechter (art. 7:671b BW). Hij moet
hiervoor wel een redelijke grond hebben. De ontslaggronden staan opgesomd in art. 7:669
BW. Naast het moeten hebben van een redelijke ontslaggrond, zal de werkgever als
hoofdregel ook aan zijn herplaatsingsverplichting moeten hebben voldaan. Dit betekent dat
de werkgever moet hebben onderzocht of de werknemer niet binnen een redelijke termijn al
dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie te herplaatsen is.

Er zijn 2 bijzondere vormen van opzegging. Dit betreft het ontslag op staande voet en
ontslag tijdens de proeftijd. Er is dan formeel gezien sprake van opzegging, maar de voor
opzegging geldende bepalingen zijn niet van toepassing. Het verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst moet worden ingediend bij de kantonrechter. De ontbindingsverzoek
moet zijn geformuleerd op een van de ontslaggronden die staan in art. 7:669 lid 3 sub c t/m h
(bijv. ongeschiktheid voor de functie).

Een arbeidsovereenkomst kan ook worden aangegaan onder een ontbindende voorwaarden.
Wanneer de in die voorwaarde voorziene onzekere gebeurtenis zich verwezenlijkt, heeft dat
tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege wordt ontbonden (bijv. als een
werknemer een belangrijk diploma niet haalt).

Als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd dan is de werkgever in
de meeste gevallen aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 BW).

Eerst was ontslag alleen mogelijk als de werkgever een vergunning had verkregen, de
zogeheten preventieontslagtoets. Een opzegging zonder vergunning was vernietigbaar.
Vroeger kon de werkgever kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. Een werknemer die
via het UWV werd ontslagen kreeg geen vergoeding, maar een werknemer die via de
kantonrechter werd ontslagen kreeg wel een vergoeding. Hier moest verandering in komen.
Nu in de WWZ kan de werkgever niet meer kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. Nu
is het voor bedrijfseconomische ontslagen en ontslag van langdurige arbeidsongeschiktheid
van werknemers is het UWV als verplicht beoordelende instantie aangewezen en voor ‘in de
persoon gelegen redenen’ de kantonrechter: de ontslaggronden staan opgesomd in de wet,
een andere ontslaggrond aanvoeren dan die in de wet staat is niet mogelijk. Ook is het nu
mogelijk om na een procedure bij het UWV in hoger beroep te gaan bij de kantonrechter en
eventueel hoger beroep en cassatie aan te tekenen. Ook hoger beroep en cassatie is
mogelijk gemaakt in de ontbindingsprocedure. Door het invoeren van de transitievergoeding