Hoofdstuk 2
2.1 wat is human resource management
Houdt zich bezig met de vraag hoe medewerkers in arbeidsorganisaties het beste ingezet, gestuurd
en gemotiveerd kunnen worden om een zo optimaal mogelijk resultaat te behalen of met andere
woorden, hoe arbeid in de organisaties het beste vormgegeven, aangewend en beheerd kan worden.
Arbeidsrelaties moeten lonend zijn
Arbeidsrelaties moeten motiverend zijn
Arbeidsrelaties moeten voldoen aan eisen vanuit de maatschappelijk omgeving
Definities van HRM:
HRM is een complex geheel van opvattingen, instrumenten en methoden gericht op het
vormgeven van arbeidsrelaties in organisaties zodat deze productief en acceptabel zijn voor
alle partijen
HRM is een verzamelnaam voor alle activiteiten die een bijdrage leveren aan het bevredigend
werken en samenwerken van mensen in arbeidsorganisaties. Bevredigend zowel vanuit het
gezichtspunt van de mensen als gezien vanuit de arbeidsorganisatie als geheel
HRM is een complex van handelingen dat is gericht op het realiseren van een voor alle bij de
organisatie betrokken partijen zo acceptabel mogelijk evenwicht tussen individuele
doelstellingen en mogelijkheden en specifieke organisatiedoelstellingen en mogelijkheden.
2.2 deelgebieden en activiteiten
HRM houdt zih bezig met de vraag hoe medewerkers in arbeidsorganisaties het beste ingezet,
gestuurd en gemotiveerd kunnen worden. Opdelen in vier stukken:
HR-planning: bepalen van de behoefte aan personeel behoefte aan personeel
HR-voorzieningen: bemensen van de organisatie in-, door- en uitstroom
HR-ontwikkeling: het geschikt maken van personeel opleiding, vorming en training
HR-beheer: bijdragen aan een goed functionerende arbeidsorganisatie reguleren van de
arbeidsrelatie
2.3 niveaus en perspectieven
2.3.1 niveaus
Drie niveaus waarop HRM wordt uitgeoefend:
Strategisch HRM: voortbestaan en richting geven aan de organisatie
Tactisch HRM: concretiseren strategisch koers
Operationeel HRM : dagelijks werk
2.3.2 perspectieven
Kan op verschillende invalshoeken naar HRM kijken.
Bedrijfseconomisch perspectief: arbeid als productiemiddel
Sociaalpsychologisch perspectief: arbeid als ontplooiingsmiddel
Politiek-juridisch perspectief: arbeid als recht of plicht
2.4.1 HR-adviestraject kent altijd een derde partij
Bij HR-adviseringstraject is altijd een derde partij aanwezig.
1e partij: Lijnmanager
2e Partij: HR-adviseur
3e partij: medewerker(s) (kan 1, een team of voor de hele organisatie)
Medewerkers zijn levende systemen, zij hebben emoties en zullen dus altijd ergens op reageren. HR-
advisering is dus een complex proces.
Opdrachtgever: diegene die het adviestraject inkoopt.
Klant: diegene aan wie je het levert, diegene die profiteert van je advies, diegene wiens probleem
opgelost moet worden.
2.1 wat is human resource management
Houdt zich bezig met de vraag hoe medewerkers in arbeidsorganisaties het beste ingezet, gestuurd
en gemotiveerd kunnen worden om een zo optimaal mogelijk resultaat te behalen of met andere
woorden, hoe arbeid in de organisaties het beste vormgegeven, aangewend en beheerd kan worden.
Arbeidsrelaties moeten lonend zijn
Arbeidsrelaties moeten motiverend zijn
Arbeidsrelaties moeten voldoen aan eisen vanuit de maatschappelijk omgeving
Definities van HRM:
HRM is een complex geheel van opvattingen, instrumenten en methoden gericht op het
vormgeven van arbeidsrelaties in organisaties zodat deze productief en acceptabel zijn voor
alle partijen
HRM is een verzamelnaam voor alle activiteiten die een bijdrage leveren aan het bevredigend
werken en samenwerken van mensen in arbeidsorganisaties. Bevredigend zowel vanuit het
gezichtspunt van de mensen als gezien vanuit de arbeidsorganisatie als geheel
HRM is een complex van handelingen dat is gericht op het realiseren van een voor alle bij de
organisatie betrokken partijen zo acceptabel mogelijk evenwicht tussen individuele
doelstellingen en mogelijkheden en specifieke organisatiedoelstellingen en mogelijkheden.
2.2 deelgebieden en activiteiten
HRM houdt zih bezig met de vraag hoe medewerkers in arbeidsorganisaties het beste ingezet,
gestuurd en gemotiveerd kunnen worden. Opdelen in vier stukken:
HR-planning: bepalen van de behoefte aan personeel behoefte aan personeel
HR-voorzieningen: bemensen van de organisatie in-, door- en uitstroom
HR-ontwikkeling: het geschikt maken van personeel opleiding, vorming en training
HR-beheer: bijdragen aan een goed functionerende arbeidsorganisatie reguleren van de
arbeidsrelatie
2.3 niveaus en perspectieven
2.3.1 niveaus
Drie niveaus waarop HRM wordt uitgeoefend:
Strategisch HRM: voortbestaan en richting geven aan de organisatie
Tactisch HRM: concretiseren strategisch koers
Operationeel HRM : dagelijks werk
2.3.2 perspectieven
Kan op verschillende invalshoeken naar HRM kijken.
Bedrijfseconomisch perspectief: arbeid als productiemiddel
Sociaalpsychologisch perspectief: arbeid als ontplooiingsmiddel
Politiek-juridisch perspectief: arbeid als recht of plicht
2.4.1 HR-adviestraject kent altijd een derde partij
Bij HR-adviseringstraject is altijd een derde partij aanwezig.
1e partij: Lijnmanager
2e Partij: HR-adviseur
3e partij: medewerker(s) (kan 1, een team of voor de hele organisatie)
Medewerkers zijn levende systemen, zij hebben emoties en zullen dus altijd ergens op reageren. HR-
advisering is dus een complex proces.
Opdrachtgever: diegene die het adviestraject inkoopt.
Klant: diegene aan wie je het levert, diegene die profiteert van je advies, diegene wiens probleem
opgelost moet worden.
