Samenvatting MO
Hoofdstuk 6
Nieuwe competenties
➢ Door de versnelling in ontwikkelingen op het gebied van technologie zullen medewerkers
andere capaciteiten moeten opbouwen. De vierde revolutie wordt ook wel de digitale revolutie
genoemd, digitale vaardigheden zijn dan ook erg belangrijk geworden.
○ Belangrijkste nieuwe competenties zijn:
■ Analytisch denken en innovatie
■ Actief leren
■ Creativiteit, organiseren en initiatief
Hoofdstuk 7
Loopbaanontwikkeling
➢ Het klimmen naar een hogere functie in de top van de piramide
➢ Het uitoefenen van een aantal rollen die medewerkers mogelijkheden geeft tot persoonlijke
ontwikkeling en groei
➢ Loopbaanmanagement
○ Individueel
■ De activiteiten die medewerkers zelf ontplooien om de loopbaan te
ontwikkelen richting de gewenste doelen
○ Organisationeel
■ De activiteiten en praktijken die een organisatie inzetten om de loopbanen
van medewerkers te ondersteunen, faciliteren en meehelpen te ontwikkelen
➢ HR instrumenten om de ontwikkeling van mensen te bevorderen
○ Mentoring
■ Meer betrokkenheid bij een organisatie en loopbaan
○ Loopbaancounseling
■ Iemand die luistert en aandacht geeft wanneer het over de
loopbaanontwikkeling gaat
○ Assessment Center
■ Beoordelen van capaciteiten die van belang zijn voor loopbaanontwikkeling
○ Zelfstudie
■ Workshops die helpen bij het uitstippelen van de loopbaan
Hoofdstuk 8
Stress
➢ Oorzaken werkstress
○ Tijdsdruk
○ Lange dagen
○ Te veel werk
○ Relatie met personen
○ Niveau van de medewerkers
➢ Michigan-model
○ Eisen en bedreigingen vanuit werk kunnen leiden tot gevoelens van stress die fysieke
en psychische klachten kunnen veroorzaken
○ Verergeren van de klachten hangt af van;
■ Persoonlijkheidsfactoren
● Versterkende factoren;
○ Overmatige en agressieve werkgerichtheid en de behoefte
om zich af te zonderen van mensen
, ● Beschermende factoren;
○ Sociale contacten, zelfvertrouwen, flexibiliteit en goede
lichaamsconditie
■ Omgevingsfactoren
● Fysieke arbeidsomstandigheden
● Ergonomische factoren (gebruiksgemak)
● Veiligheidsrisico’s
● Werk- en rusttijden
● Reistijden en -omstandigheden
● Privé omstandigheden
➢
➢ Job-demand-control-model → Karasek
○ Werklast
■ De betrekking op de hoeveelheid en moeilijkheid van het werk
○ Regelruimte
■ De mogelijkheden van een medewerker om zelf beslissingen te nemen over
hoe het werk gedaan kan worden
○ Hoge werklast gepaard met een kleine regelruimte meer risico voor stress en
burn-out
○ Hoge werklast gepaard met een grote regelruimte zorgt dat men zich verder kan
ontplooien
➢
Motivatie
➢ De bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten
○ Intrinsiek
■ Heeft betrekking tot het werk zelf
■ Lange termijn prikkel
■ Werken = uitdaging
■ Behoeften liggen bij het hebben van verantwoordelijkheden, verder
ontwikkelen van competenties en het leveren van prestatie (drijfveren)
○ Extrinsiek
■ Gaat niet om het werk zelf
■ Korte termijn prikkel
■ Instrumentele houding tegenover het werk
■ Het gaat meer om de zaken rondom werk, zoals werkomstandigheden,
beloning, andere bijkomende inkomsten en status
Hoofdstuk 6
Nieuwe competenties
➢ Door de versnelling in ontwikkelingen op het gebied van technologie zullen medewerkers
andere capaciteiten moeten opbouwen. De vierde revolutie wordt ook wel de digitale revolutie
genoemd, digitale vaardigheden zijn dan ook erg belangrijk geworden.
○ Belangrijkste nieuwe competenties zijn:
■ Analytisch denken en innovatie
■ Actief leren
■ Creativiteit, organiseren en initiatief
Hoofdstuk 7
Loopbaanontwikkeling
➢ Het klimmen naar een hogere functie in de top van de piramide
➢ Het uitoefenen van een aantal rollen die medewerkers mogelijkheden geeft tot persoonlijke
ontwikkeling en groei
➢ Loopbaanmanagement
○ Individueel
■ De activiteiten die medewerkers zelf ontplooien om de loopbaan te
ontwikkelen richting de gewenste doelen
○ Organisationeel
■ De activiteiten en praktijken die een organisatie inzetten om de loopbanen
van medewerkers te ondersteunen, faciliteren en meehelpen te ontwikkelen
➢ HR instrumenten om de ontwikkeling van mensen te bevorderen
○ Mentoring
■ Meer betrokkenheid bij een organisatie en loopbaan
○ Loopbaancounseling
■ Iemand die luistert en aandacht geeft wanneer het over de
loopbaanontwikkeling gaat
○ Assessment Center
■ Beoordelen van capaciteiten die van belang zijn voor loopbaanontwikkeling
○ Zelfstudie
■ Workshops die helpen bij het uitstippelen van de loopbaan
Hoofdstuk 8
Stress
➢ Oorzaken werkstress
○ Tijdsdruk
○ Lange dagen
○ Te veel werk
○ Relatie met personen
○ Niveau van de medewerkers
➢ Michigan-model
○ Eisen en bedreigingen vanuit werk kunnen leiden tot gevoelens van stress die fysieke
en psychische klachten kunnen veroorzaken
○ Verergeren van de klachten hangt af van;
■ Persoonlijkheidsfactoren
● Versterkende factoren;
○ Overmatige en agressieve werkgerichtheid en de behoefte
om zich af te zonderen van mensen
, ● Beschermende factoren;
○ Sociale contacten, zelfvertrouwen, flexibiliteit en goede
lichaamsconditie
■ Omgevingsfactoren
● Fysieke arbeidsomstandigheden
● Ergonomische factoren (gebruiksgemak)
● Veiligheidsrisico’s
● Werk- en rusttijden
● Reistijden en -omstandigheden
● Privé omstandigheden
➢
➢ Job-demand-control-model → Karasek
○ Werklast
■ De betrekking op de hoeveelheid en moeilijkheid van het werk
○ Regelruimte
■ De mogelijkheden van een medewerker om zelf beslissingen te nemen over
hoe het werk gedaan kan worden
○ Hoge werklast gepaard met een kleine regelruimte meer risico voor stress en
burn-out
○ Hoge werklast gepaard met een grote regelruimte zorgt dat men zich verder kan
ontplooien
➢
Motivatie
➢ De bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten
○ Intrinsiek
■ Heeft betrekking tot het werk zelf
■ Lange termijn prikkel
■ Werken = uitdaging
■ Behoeften liggen bij het hebben van verantwoordelijkheden, verder
ontwikkelen van competenties en het leveren van prestatie (drijfveren)
○ Extrinsiek
■ Gaat niet om het werk zelf
■ Korte termijn prikkel
■ Instrumentele houding tegenover het werk
■ Het gaat meer om de zaken rondom werk, zoals werkomstandigheden,
beloning, andere bijkomende inkomsten en status
