Organisatie en Verandering
Xx xxx
44xxx
23 december 2016 xxxx
Hogeschool NCOI HBO Bachelor Bedrijfskunde
Organisatie en verandering Dhr. H. Boswinkel
,Voorwoord
Deze opdracht is de afsluiting van de module Organisatie en Verandering. Deze opleiding is onderdeel
van de HBO Bachelor Bedrijfskunde die ik volg bij de NCOI.
Ik zal mij even kort voortstellen: Mijn naam is xxx xxx, ik ben 48 jaar en vader van een zoon en dochter
in de middelbare school leeftijd.
Ik ben sinds 2007 als directeur werkzaam bij de Xxx Groep en ben daar verantwoordelijk voor de
gehele bedrijfsvoering van Xxx-Engineering. Xxx Engineering opereert zelfstandig en houdt zich bezig
met de arbeidsbemiddeling van technisch specialisten. Zij richt zich daarbij op de detachering en
werving & selectie van gekwalificeerde engineering professionals in de maritieme engineering,
installatietechniek, werktuigbouwkunde, machinebouw, elektrotechniek, bouwkunde en civiele techniek
binnen Nederland.
Xxx-Engineering heeft vier vestigingen in Nederland waarbij Eindhoven het hoofdkantoor is en tevens
mijn standplaats. Ik ben sinds 2000 actief binnen de arbeidsbemiddeling waarvan 3 jaar als zelfstandig
ondernemer wat maakt dat ik veel praktijkervaring heb opgedaan.
Met deze opleiding zoek ik een theoretische onderbouwing voor de te nemen beslissingen binnen ons
bedrijf. Ik verwacht dat ik mede daardoor een substantiële bijdrage kan leveren aan de verdere groei
en continuïteit van onze organisatie.
Als laatste wil ik mijn mede studenten en docent bedanken voor het buitengewoon leerzame traject
tijdens deze module.
2
,Samenvatting
Xxx-Engineering richt zich op het uitzenden, detacheren en werven & selecteren van mensen in
sectoren waar veel vraag is naar gespecialiseerd technisch personeel. In 2016 zijn de regionale
kantoren van Xxx-Engineering geherstructureerd naar gespecialiseerde business units met een
landelijke dekking. De accountmanagers zijn per vakgebied samengevoegd in een business unit en
moeten daarbinnen gaan samenwerken. De verwachting was dat het verandertraject geaccepteerd
zou worden en dat de medewerkers snel zouden aanhaken en proactief en betrokken zouden zijn. Dit
valt in de praktijk erg tegen. Het blijkt dat de accountmanagers toch meer moeite hebben met loslaten
dan vooraf ingeschat.
De wens van de moedermaatschappij, de Xxx Groep, is dat XXX Engineering in 2020 de grootste
wordt in haar werkveld. Dit is vertaald in de visie van XXX Engineering. Deze visie is het uitgangspunt
geweest voor de herstructurering. Een zelfde herstructurering heeft bij twee andere
werkmaatschappijen van de Xxx Groep geleid tot een significatie toename van de omzet.
Voor de probleemanalyse is gebruik gemaakt van het 7S-model van McKinsey. Uit de analyse kan
afgeleid worden dat de harde factoren (Strategy, Structure en Systems) goed belegd en duidelijk zijn.
Hier zijn geen directe aanpassingen nodig. Het probleem zit meer in de zachte factoren (Style, Staff,
Skills en Shared Values). De cultuur zal aangepakt moeten worden om de noodzakelijke verandering
voor elkaar te krijgen.
Voor de cultuuranalyse is het ontwerpmodel van Quinn gebruikt. Het gemiddelde van de test laat zien
dat er een marktcultuur heerst. De hiërarchie en familiecultuur scoren beiden vrij laag. In de gewenste
situatie scoort de marktcultuur beduidend lager ten gunste van de hiërarchie- en familiecultuur.
Om tot een gewenste veranderaanpak te komen zijn de leiderschapsstijlen van de directeur en
regiomanagers onderzocht. De uitkomst van de test is dat de leiderschapsstijlen van de directeur en
de drie regiomanagers erg dicht bij elkaar liggen. De dominante stijlen zijn bemiddelaar en bestuurder.
De laagst scorende stijlen zijn stimulator en mentor.
De doelstelling is dat de herstructurering van Xxx-Engineering in het eerste kwartaal 2017 succesvol
afgerond kan worden. De hoofdvraag die hierbij op basis van de probleemanalyse geformuleerd kan
worden is: Wat is er nodig om de accountmanagers volgens de nieuwe organisatiestructuur te laten
samenwerken?
Om de grootste te worden wordt in haar werkveld en haar visie waar te maken zal de interne
organisatie van XXX Engineering moeten gaan functioneren volgens de nieuwe business-
unitstructuur. Om de gewenste situatie te bereiken zullen er vooral gedragsmatige aanpassingen
nodig zijn.
Om de accountmanagers volgens de nieuwe organisatiestructuur te laten samenwerken, zal er aan de
cultuur binnen de organisatie gewerkt moeten worden. De gewenste verandering zit op de zachte
elementen. De directeur en de regiomanagers hebben een leiderschapsstijl die geschikt is om leiding
te geven in een marktgerichte cultuur. Om een verschuiving te maken naar een meer hiërarchische en
familiecultuur zullen zij met hun leiderschapsstijl daarin mee moeten bewegen.
De aard van het veranderproces (vooral cultuur en leiderschap) maakt dat het wenselijk is om externe
begeleiding in te zetten voor training en coaching. Deze externe maakt deel uit van het veranderteam
dat idealiter uit een interne en externe verandermanager bestaat. De externe begeleider kan nieuwe
ideeën en technieken naar binnen halen en kan bedrijfsblindheid voorkomen. Deze externe change
agent moet vooral een ondersteunende en begeleidende rol aannemen en is de leermeester van de
veranderingen. De interne verandermanager zal voornamelijk optreden als regisseur en ambassadeur
van de veranderingen.
3
, Inhoud
VOORWOORD ......................................................................................................................................... 2
SAMENVATTING ..................................................................................................................................... 3
1 INLEIDING ........................................................................................................................................... 5
2 AANLEIDING ....................................................................................................................................... 5
3 CONTEXT ............................................................................................................................................ 5
3 PROBLEEMANALYSE ........................................................................................................................ 6
3.1 INTERNE ANALYSE ................................................................................................................................ 6
3.2 CULTUURANALYSE................................................................................................................................ 7
3.3 ANALYSE LEIDERSCHAPSSTIJL .............................................................................................................. 8
4 PROBLEEMDEFINITIE ........................................................................................................................ 8
5 GEWENSTE SITUATIE ....................................................................................................................... 8
5.1 TECHNISCHE AANPASSINGEN ................................................................................................................ 9
5.2 GEDRAGSMATIGE AANPASSINGEN ......................................................................................................... 9
6 AANPAK VERANDERTRAJECT ...................................................................................................... 10
6.1 VERANDERSTRATEGIE......................................................................................................................... 10
6.2 INTERVENTIES EN BEGELEIDINGSSTIJL ................................................................................................. 10
4
Xx xxx
44xxx
23 december 2016 xxxx
Hogeschool NCOI HBO Bachelor Bedrijfskunde
Organisatie en verandering Dhr. H. Boswinkel
,Voorwoord
Deze opdracht is de afsluiting van de module Organisatie en Verandering. Deze opleiding is onderdeel
van de HBO Bachelor Bedrijfskunde die ik volg bij de NCOI.
Ik zal mij even kort voortstellen: Mijn naam is xxx xxx, ik ben 48 jaar en vader van een zoon en dochter
in de middelbare school leeftijd.
Ik ben sinds 2007 als directeur werkzaam bij de Xxx Groep en ben daar verantwoordelijk voor de
gehele bedrijfsvoering van Xxx-Engineering. Xxx Engineering opereert zelfstandig en houdt zich bezig
met de arbeidsbemiddeling van technisch specialisten. Zij richt zich daarbij op de detachering en
werving & selectie van gekwalificeerde engineering professionals in de maritieme engineering,
installatietechniek, werktuigbouwkunde, machinebouw, elektrotechniek, bouwkunde en civiele techniek
binnen Nederland.
Xxx-Engineering heeft vier vestigingen in Nederland waarbij Eindhoven het hoofdkantoor is en tevens
mijn standplaats. Ik ben sinds 2000 actief binnen de arbeidsbemiddeling waarvan 3 jaar als zelfstandig
ondernemer wat maakt dat ik veel praktijkervaring heb opgedaan.
Met deze opleiding zoek ik een theoretische onderbouwing voor de te nemen beslissingen binnen ons
bedrijf. Ik verwacht dat ik mede daardoor een substantiële bijdrage kan leveren aan de verdere groei
en continuïteit van onze organisatie.
Als laatste wil ik mijn mede studenten en docent bedanken voor het buitengewoon leerzame traject
tijdens deze module.
2
,Samenvatting
Xxx-Engineering richt zich op het uitzenden, detacheren en werven & selecteren van mensen in
sectoren waar veel vraag is naar gespecialiseerd technisch personeel. In 2016 zijn de regionale
kantoren van Xxx-Engineering geherstructureerd naar gespecialiseerde business units met een
landelijke dekking. De accountmanagers zijn per vakgebied samengevoegd in een business unit en
moeten daarbinnen gaan samenwerken. De verwachting was dat het verandertraject geaccepteerd
zou worden en dat de medewerkers snel zouden aanhaken en proactief en betrokken zouden zijn. Dit
valt in de praktijk erg tegen. Het blijkt dat de accountmanagers toch meer moeite hebben met loslaten
dan vooraf ingeschat.
De wens van de moedermaatschappij, de Xxx Groep, is dat XXX Engineering in 2020 de grootste
wordt in haar werkveld. Dit is vertaald in de visie van XXX Engineering. Deze visie is het uitgangspunt
geweest voor de herstructurering. Een zelfde herstructurering heeft bij twee andere
werkmaatschappijen van de Xxx Groep geleid tot een significatie toename van de omzet.
Voor de probleemanalyse is gebruik gemaakt van het 7S-model van McKinsey. Uit de analyse kan
afgeleid worden dat de harde factoren (Strategy, Structure en Systems) goed belegd en duidelijk zijn.
Hier zijn geen directe aanpassingen nodig. Het probleem zit meer in de zachte factoren (Style, Staff,
Skills en Shared Values). De cultuur zal aangepakt moeten worden om de noodzakelijke verandering
voor elkaar te krijgen.
Voor de cultuuranalyse is het ontwerpmodel van Quinn gebruikt. Het gemiddelde van de test laat zien
dat er een marktcultuur heerst. De hiërarchie en familiecultuur scoren beiden vrij laag. In de gewenste
situatie scoort de marktcultuur beduidend lager ten gunste van de hiërarchie- en familiecultuur.
Om tot een gewenste veranderaanpak te komen zijn de leiderschapsstijlen van de directeur en
regiomanagers onderzocht. De uitkomst van de test is dat de leiderschapsstijlen van de directeur en
de drie regiomanagers erg dicht bij elkaar liggen. De dominante stijlen zijn bemiddelaar en bestuurder.
De laagst scorende stijlen zijn stimulator en mentor.
De doelstelling is dat de herstructurering van Xxx-Engineering in het eerste kwartaal 2017 succesvol
afgerond kan worden. De hoofdvraag die hierbij op basis van de probleemanalyse geformuleerd kan
worden is: Wat is er nodig om de accountmanagers volgens de nieuwe organisatiestructuur te laten
samenwerken?
Om de grootste te worden wordt in haar werkveld en haar visie waar te maken zal de interne
organisatie van XXX Engineering moeten gaan functioneren volgens de nieuwe business-
unitstructuur. Om de gewenste situatie te bereiken zullen er vooral gedragsmatige aanpassingen
nodig zijn.
Om de accountmanagers volgens de nieuwe organisatiestructuur te laten samenwerken, zal er aan de
cultuur binnen de organisatie gewerkt moeten worden. De gewenste verandering zit op de zachte
elementen. De directeur en de regiomanagers hebben een leiderschapsstijl die geschikt is om leiding
te geven in een marktgerichte cultuur. Om een verschuiving te maken naar een meer hiërarchische en
familiecultuur zullen zij met hun leiderschapsstijl daarin mee moeten bewegen.
De aard van het veranderproces (vooral cultuur en leiderschap) maakt dat het wenselijk is om externe
begeleiding in te zetten voor training en coaching. Deze externe maakt deel uit van het veranderteam
dat idealiter uit een interne en externe verandermanager bestaat. De externe begeleider kan nieuwe
ideeën en technieken naar binnen halen en kan bedrijfsblindheid voorkomen. Deze externe change
agent moet vooral een ondersteunende en begeleidende rol aannemen en is de leermeester van de
veranderingen. De interne verandermanager zal voornamelijk optreden als regisseur en ambassadeur
van de veranderingen.
3
, Inhoud
VOORWOORD ......................................................................................................................................... 2
SAMENVATTING ..................................................................................................................................... 3
1 INLEIDING ........................................................................................................................................... 5
2 AANLEIDING ....................................................................................................................................... 5
3 CONTEXT ............................................................................................................................................ 5
3 PROBLEEMANALYSE ........................................................................................................................ 6
3.1 INTERNE ANALYSE ................................................................................................................................ 6
3.2 CULTUURANALYSE................................................................................................................................ 7
3.3 ANALYSE LEIDERSCHAPSSTIJL .............................................................................................................. 8
4 PROBLEEMDEFINITIE ........................................................................................................................ 8
5 GEWENSTE SITUATIE ....................................................................................................................... 8
5.1 TECHNISCHE AANPASSINGEN ................................................................................................................ 9
5.2 GEDRAGSMATIGE AANPASSINGEN ......................................................................................................... 9
6 AANPAK VERANDERTRAJECT ...................................................................................................... 10
6.1 VERANDERSTRATEGIE......................................................................................................................... 10
6.2 INTERVENTIES EN BEGELEIDINGSSTIJL ................................................................................................. 10
4
