Samenvatting
Tentamenstof minor coaching en begeleiding in het pedagogisch werkveld
Leren coachen
Hoofdstuk 1 wat is coaching?
1.1 Spreken over coaching wanneer het volgende in de doelen en werkwijze centraal staat:
1. Methodisch ontwikkelen van iemands potentiele kwaliteiten
2. Focus is gericht op de persoon en realiseren van doelen
3. Leren en handelen worden bevorderd
4. Houding, vaardigheden en kennis: bevorderen van competenties
5. Dialoog over problemen en plezieren in het beroep
6. Er wordt gewerkt vanuit bewustzijn en verantwoordelijkheid van de coachee voor de
eigen situatie
7. De methode wordt gericht en doelbewust toegepast voor een bepaalde periode.
Organisaties zetten coaching in omdat
1. Medewerkers hun belangrijkste kapitaal zijn (zij realiseren de bedrijfsdoelen)
2. De samenleving en organisaties zijn voortdurend in beweging (de problemen daarbij
zijn vaak complex en kunnen niet opgelost worden d.m.v. klaarliggende concepten.
Medewerkers moeten moed hebben om nieuwe handelswijzen uit te proberen.
3. Mensen worden aangesproken op hun zelfstandig functioneren (Nieuwe werken:
geëmancipeerder, meer democratisch en meer mensen verantwoordelijk).
Van mensen wordt gevraagd dat zij zich permanent ontwikkelen (kennis, vaardigheden,
houding) en men wil ook meer verantwoordelijk zijn. Daarmee staat men er soms wel alleen
voor. Coaching is daarbij een adequate begeleidingsvorm omdat het daarbij gaat om
bewustzijn en eigen verantwoordelijkheid, leren en handelen en om concrete resultaten van
de persoon zelf en de organisatie.
1.2) Resultaten en effecten van coaching
Vroeger werd coaching gezien als incidentele begeleiding bij een probleem, nu als lerende
interventie.
Er zijn beroepsorganisaties ontstaan zoals de Nederlandse Orde van Beroepscoaches
(NOBCO) welke zich heeft aangesloten bij de European Mentoring & Coaching Council.
De laatste 5 jaar is er behoefte om het van coaching te professionaliseren. Men wil
wetenschappelijk onderbouwde methodes. Het wetenschappelijk onderzoek naar de effecten
staat nog in kinderschoenen.
1.3 soorten coaching
1. functiegerichte coaching (bij nieuwe medewerkers)
2. procesgerichte coaching (leren is op ontwikkelen gericht, reeds werkzame medewerkers
bijv. het gaat om het hoe, bijvoorbeeld de sociale aspecten van de eigen rol)
3. contextgerichte coaching (veranderen op dieper niveau, in de systemen waarin de
persoon zich bevindt. Wat kan anders in de context, wat kan de persoon zelf doen? Het gaat
om zingeving)
1.4 wie coacht
1. de manager
2, interne coach/ collega
3. externe coach
Het soort coaching geeft antwoord op de vraag wie als coach in aanmerking komt.
1
Tentamenstof minor coaching en begeleiding in het pedagogisch werkveld
Leren coachen
Hoofdstuk 1 wat is coaching?
1.1 Spreken over coaching wanneer het volgende in de doelen en werkwijze centraal staat:
1. Methodisch ontwikkelen van iemands potentiele kwaliteiten
2. Focus is gericht op de persoon en realiseren van doelen
3. Leren en handelen worden bevorderd
4. Houding, vaardigheden en kennis: bevorderen van competenties
5. Dialoog over problemen en plezieren in het beroep
6. Er wordt gewerkt vanuit bewustzijn en verantwoordelijkheid van de coachee voor de
eigen situatie
7. De methode wordt gericht en doelbewust toegepast voor een bepaalde periode.
Organisaties zetten coaching in omdat
1. Medewerkers hun belangrijkste kapitaal zijn (zij realiseren de bedrijfsdoelen)
2. De samenleving en organisaties zijn voortdurend in beweging (de problemen daarbij
zijn vaak complex en kunnen niet opgelost worden d.m.v. klaarliggende concepten.
Medewerkers moeten moed hebben om nieuwe handelswijzen uit te proberen.
3. Mensen worden aangesproken op hun zelfstandig functioneren (Nieuwe werken:
geëmancipeerder, meer democratisch en meer mensen verantwoordelijk).
Van mensen wordt gevraagd dat zij zich permanent ontwikkelen (kennis, vaardigheden,
houding) en men wil ook meer verantwoordelijk zijn. Daarmee staat men er soms wel alleen
voor. Coaching is daarbij een adequate begeleidingsvorm omdat het daarbij gaat om
bewustzijn en eigen verantwoordelijkheid, leren en handelen en om concrete resultaten van
de persoon zelf en de organisatie.
1.2) Resultaten en effecten van coaching
Vroeger werd coaching gezien als incidentele begeleiding bij een probleem, nu als lerende
interventie.
Er zijn beroepsorganisaties ontstaan zoals de Nederlandse Orde van Beroepscoaches
(NOBCO) welke zich heeft aangesloten bij de European Mentoring & Coaching Council.
De laatste 5 jaar is er behoefte om het van coaching te professionaliseren. Men wil
wetenschappelijk onderbouwde methodes. Het wetenschappelijk onderzoek naar de effecten
staat nog in kinderschoenen.
1.3 soorten coaching
1. functiegerichte coaching (bij nieuwe medewerkers)
2. procesgerichte coaching (leren is op ontwikkelen gericht, reeds werkzame medewerkers
bijv. het gaat om het hoe, bijvoorbeeld de sociale aspecten van de eigen rol)
3. contextgerichte coaching (veranderen op dieper niveau, in de systemen waarin de
persoon zich bevindt. Wat kan anders in de context, wat kan de persoon zelf doen? Het gaat
om zingeving)
1.4 wie coacht
1. de manager
2, interne coach/ collega
3. externe coach
Het soort coaching geeft antwoord op de vraag wie als coach in aanmerking komt.
1
