Organisatieontwerp – belangrijke concepten tentamen
Moderne sociotechniek Systeembenadering van De Sitter. Kwaliteit van organisatie, kwaliteit van arbeid, kwaliteit
van arbeidsverhoudingen
Verkokering Toenemende organisatorische complexiteit
Sociale innovatie Wordt gezien als een vernieuwing van de wijze waarop het werk is
Georganiseerd (arbeidsproductiviteit en kwaliteit van arbeid verhogen) (term slimmer
werken). De arbeidsorganisatie wordt gezien als de basis voor sociale innovatie.
Sociaal-organisatorische Veranderingen in de taak- en rolverdeling, een andere werkwijze, flexibele werktijden, zelf
veranderingen roosteren en plannen, participatie bij verbeteringen, veranderingen in de arbeidsverhoudingen
etc.
Garreth Morgan Hij laat m.b.v. de metaforen zien dat het volledig weergeven van een organisatie in één
allesomvattend verhaal onmogelijk en zinloos is (alleen facetten van organisaties).
4 ideaaltypische Een organisatie is een samenhangend stelsel van mensen, cultuur, structuur en systemen. Dit
organisatieregimes geheel van ‘harde’ en ‘zachte’ elementen wordt het organisatieregime genoemd.
• Het pioniersregime: De ondernemer van het eerste uur (de pioneer) alle touwtjes in
handen houdt. De structuur is nauwelijks beschreven en op een organische wijze worden
taken en rollen verdeeld dan wel opgepakt (klein, jong, informeel)
• Het bureaucratisch regime: De nadruk ligt op een vaste structuur met vergaande
arbeidsdeling en gedetailleerde formalisering en standaardisering van de interne
procesgang (= functioneel)
• Het flexibel regime: Stelt zich open voor een veranderlijke omgeving. Alleen de
grondstructuur ligt vast, binnen die structuur is er ruimte om in te spelen op
veranderlijkheid (= MST alternatief)
• Het netwerkregime: Hier is nauwelijks sprake van een vaste grondstructuur. De
organisatie is in sterke mate open voor de turbulenties in de omgeving, en is in staat
zichzelf continu te groeperen, te ontbinden en weer te hergroeperen op basis van zelf
organiserend vermogen (= MST voor project- & netwerk-organisatie).
Geen één van deze principes is in alle omstandigheden juist of onjuist.
Er is sprake van een ontwerpprobleem als het regime dat heerst niet aansluit bij de manier
waarop een organisatie in haar omgeving wil opereren.
Structuur van arbeidsdeling De feitelijke verdeling van zowel de uitvoerende als regelende (bestuurlijke) taken en rollen
over werkplekken en mensen (micro), of over kleine eenheden zoals werkgroepen (meso), of
over grotere afdelingen (macro).
Sociale interactienetwerken Binnen organisaties met micro, meso en macro als knooppunten. De netwerken zijn sociaal
omdat de knooppunten bezet worden door mensen en interactief omdat ze met elkaar in
verbinding staan. Het aantal interfaces neemt exponentieel toe met de toename van de
arbeidsdeling. Als het aantal knooppunten N is, is het aantal mogelijke interfaces (N x (N –
1)) : 2. Structurele complexiteit neemt met de mate van arbeidsdeling toe
(afstemmingsproblemen leiden tot onbeheersbaarheid)
Sociotechniek De Durham-casus. Term ontstaan als samentrekking van ‘sociaal systeem’ en ‘technisch
systeem’
De longwall methode (I.p.v. de traditionele hand got-methode). De verbeteringen in het ‘technisch systeem’ die de
Longwall-methode zou brengen leidden niet tot het verwachte resultaat door de vergaande
arbeidsdeling in het proces.
Composite longwall Moeilijke omstandigheden zorgden ervoor dat mijnwerkers zelf het initiatief namen om de
arbeidsverdeling op te heffen en weer in teams te werken die alle werkzaamheden zelfstandig
konden uitvoeren.
De integrale aanpak Kan gekarakteriseerd worden aan de hand van tien uitgangspunten.
1. Systeem in relatie tot Het functioneren van een organisatie moet begrepen worden tegen de achtergrond van de
omgeving omgeving waarin zij functioneert.
2. Organizational choice Wil zeggen dat de organisatie een eigen keuze heeft als het gaat om organisatieinrichting, los
van de techniek die wordt gebruikt. De techniek determineert niet noodzakelijkerwijs
taakinhoud en productiestructuur. M.a.w. er is niet één beste manier van organiseren.
3. Integraal Regelcapaciteit dient aanwezig te zijn dáár waar deze nodig is om snel te reageren op
verstoringen in het proces. De integrale benadering gaat uit van de organisatie als geheel, bij
een herontwerp de structuur van de arbeidsverdeling van het geheel ter discussie staat. Dus
een benadering die alle aspecten met zich meeneemt, ook de structuur die al deze aspecten
met elkaar verbindt.
1
Moderne sociotechniek Systeembenadering van De Sitter. Kwaliteit van organisatie, kwaliteit van arbeid, kwaliteit
van arbeidsverhoudingen
Verkokering Toenemende organisatorische complexiteit
Sociale innovatie Wordt gezien als een vernieuwing van de wijze waarop het werk is
Georganiseerd (arbeidsproductiviteit en kwaliteit van arbeid verhogen) (term slimmer
werken). De arbeidsorganisatie wordt gezien als de basis voor sociale innovatie.
Sociaal-organisatorische Veranderingen in de taak- en rolverdeling, een andere werkwijze, flexibele werktijden, zelf
veranderingen roosteren en plannen, participatie bij verbeteringen, veranderingen in de arbeidsverhoudingen
etc.
Garreth Morgan Hij laat m.b.v. de metaforen zien dat het volledig weergeven van een organisatie in één
allesomvattend verhaal onmogelijk en zinloos is (alleen facetten van organisaties).
4 ideaaltypische Een organisatie is een samenhangend stelsel van mensen, cultuur, structuur en systemen. Dit
organisatieregimes geheel van ‘harde’ en ‘zachte’ elementen wordt het organisatieregime genoemd.
• Het pioniersregime: De ondernemer van het eerste uur (de pioneer) alle touwtjes in
handen houdt. De structuur is nauwelijks beschreven en op een organische wijze worden
taken en rollen verdeeld dan wel opgepakt (klein, jong, informeel)
• Het bureaucratisch regime: De nadruk ligt op een vaste structuur met vergaande
arbeidsdeling en gedetailleerde formalisering en standaardisering van de interne
procesgang (= functioneel)
• Het flexibel regime: Stelt zich open voor een veranderlijke omgeving. Alleen de
grondstructuur ligt vast, binnen die structuur is er ruimte om in te spelen op
veranderlijkheid (= MST alternatief)
• Het netwerkregime: Hier is nauwelijks sprake van een vaste grondstructuur. De
organisatie is in sterke mate open voor de turbulenties in de omgeving, en is in staat
zichzelf continu te groeperen, te ontbinden en weer te hergroeperen op basis van zelf
organiserend vermogen (= MST voor project- & netwerk-organisatie).
Geen één van deze principes is in alle omstandigheden juist of onjuist.
Er is sprake van een ontwerpprobleem als het regime dat heerst niet aansluit bij de manier
waarop een organisatie in haar omgeving wil opereren.
Structuur van arbeidsdeling De feitelijke verdeling van zowel de uitvoerende als regelende (bestuurlijke) taken en rollen
over werkplekken en mensen (micro), of over kleine eenheden zoals werkgroepen (meso), of
over grotere afdelingen (macro).
Sociale interactienetwerken Binnen organisaties met micro, meso en macro als knooppunten. De netwerken zijn sociaal
omdat de knooppunten bezet worden door mensen en interactief omdat ze met elkaar in
verbinding staan. Het aantal interfaces neemt exponentieel toe met de toename van de
arbeidsdeling. Als het aantal knooppunten N is, is het aantal mogelijke interfaces (N x (N –
1)) : 2. Structurele complexiteit neemt met de mate van arbeidsdeling toe
(afstemmingsproblemen leiden tot onbeheersbaarheid)
Sociotechniek De Durham-casus. Term ontstaan als samentrekking van ‘sociaal systeem’ en ‘technisch
systeem’
De longwall methode (I.p.v. de traditionele hand got-methode). De verbeteringen in het ‘technisch systeem’ die de
Longwall-methode zou brengen leidden niet tot het verwachte resultaat door de vergaande
arbeidsdeling in het proces.
Composite longwall Moeilijke omstandigheden zorgden ervoor dat mijnwerkers zelf het initiatief namen om de
arbeidsverdeling op te heffen en weer in teams te werken die alle werkzaamheden zelfstandig
konden uitvoeren.
De integrale aanpak Kan gekarakteriseerd worden aan de hand van tien uitgangspunten.
1. Systeem in relatie tot Het functioneren van een organisatie moet begrepen worden tegen de achtergrond van de
omgeving omgeving waarin zij functioneert.
2. Organizational choice Wil zeggen dat de organisatie een eigen keuze heeft als het gaat om organisatieinrichting, los
van de techniek die wordt gebruikt. De techniek determineert niet noodzakelijkerwijs
taakinhoud en productiestructuur. M.a.w. er is niet één beste manier van organiseren.
3. Integraal Regelcapaciteit dient aanwezig te zijn dáár waar deze nodig is om snel te reageren op
verstoringen in het proces. De integrale benadering gaat uit van de organisatie als geheel, bij
een herontwerp de structuur van de arbeidsverdeling van het geheel ter discussie staat. Dus
een benadering die alle aspecten met zich meeneemt, ook de structuur die al deze aspecten
met elkaar verbindt.
1
