Internen versus externen
HBO-BA Organisatiepsychologie, moduleopdracht Diversiteit
Opleider : NCOI
Studie : HBO-BA Organisatiepsychologie
Opdracht : Moduleopdracht Diversiteit
Datum : 8 juni 2023
Student :
Studentnummer :
,HBO-BA Organisatiepsychologie, moduleopdracht Diversiteit
Samenvatting
ORGANISATIE ontwikkelt en beheert softwareoplossingen voor gemeenten die werkzaamheden
uitvoeren in het sociale domein (zorg, werk, inkomen en schuldhulpverlenining).
Een extern team van IT consultants (de ‘externen’) realiseert een nieuwe IT applicatie. Die applicatie
wordt in beheer genomen door interne beheerders van ORGANISATIE (de ‘internen’). Beide groepen
moeten samenwerken om tot een goede oplossing te komen. De huidige situatie is dat er bijna geen
sprake is van een samenwerking. De twee thema’s die hierbinnen relevant zijn, zijn vooroordelen en
gebrek aan participatie. De gewenste situatie is dat beide groepen vanuit intrinsieke motivatie
samenwerken. Aan ADVIESBUREAU wordt gevraagd om te onderzoeken wat de oorzaak is van het
gebrek aan samenwerking en wat er gedaan kan worden om de samenwerking te verbeteren.
In de analyse van oorzaken is gekeken naar verschillende aspecten.
• Vanuit het perspectief van organisatiecultuur blijkt dat de internen graag planmatig werken. Ze
vermijden risico’s en zoeken zekerheid. Eerst alles uitwerken en dan pas uitvoeren. De externen
zijn juist sterk flexibel in hun werk. Het credo is hier ‘leren door te doen’. De externen vertrouwen
vooral op de kracht van de onderlinge samenwerking. Deze twee werkwijzen botsen met elkaar.
• De diversiteitsgroepen internen en externen kennen weinig intersectionaliteit. De interne
diversiteitsgroep is sterk homogeen en kan gekenmerkt worden als ‘ervaren en behoudend’. De
externe diversiteitsgroep kent in veel aspecten een meer pluriform karakter. Deze groep zou
geïdentificeerd kunnen worden als ‘dynamisch en vernieuwend’. Er zijn weinig
gemeenschappelijke raakvlakken die kunnen helpen om te (willen) samenwerken.
• Er zijn twee communicatiepatronen zichtbaar in (het gebrek aan) samenwerking tussen internen
en externen. Het dominante communicatiepatroon is ‘vermijding van communicatie’. De
communicatie vindt hier via email plaats, met een zakelijke inhoud en zonder het
betrekkingsniveau. Dit patroon stoot af in plaats van dat het leidt tot meer samenwerking.
Het tweede communicatiepatroon is het afdwingen van de eigen werkwijze. Dit patroon treedt als
er een fysiek overleg plaatsvindt. Er ontbreekt daarbij een open houding, waarbij de groepen van
elkaar proberen te leren. Ook dit patroon stoot af in plaats van dat het leidt tot meer
samenwerking.
• Vanuit een breed perspectief op sociale inclusie en participatie is zichtbaar dat ook binnen een
organisatie als ORGANISATIE diversiteit nodig is om als kracht te benutten om
gemeenschappelijke doelen te bereiken. Hiermee worden bijvoorbeeld verschillende beelden,
kennis, ervaringen, etc. meegenomen in de gerealiseerde producten en diensten.
Het personeelsbeleid binnen ORGANISATIE is bekend met het thema diversiteit, maar betrekt dat
thema niet op de eigen organisatie. Diversiteit wordt niet gebruikt als hulpmiddel om intern
blijvend te vernieuwen. Dit zou vanuit beleidsperspectief een oorzaak kunnen zijn voor de huidige
problematiek.
• Het huidige leiderschap kent vooral een transactioneel karakter. Er wordt gestuurd in de
bovenstroom in de organisatie en de onderstroom wordt genegeerd. Hiermee is er geen leiding op
het nader tot elkaar komen.
Op basis van bovenstaande analyse van oorzaken is het advies voor het thema ‘vooroordelen’ om het
management te trainen in dienend/transformerend leiderschap en een bewustwoordingsbijeenkomst te
organiseren om mensen bewust te maken van de eigen onderstroom.
Voor het thema ‘participatie’ zijn veel mogelijke interventies relevant. Dit thema is relevant voor de gehele
organisatie ORGANISATIE en bevat een strategisch element. Het advies is om samen met
ADVIESBUREAU een veranderplan op te stellen op basis van de in dit rapport benoemde interventies.
2
, HBO-BA Organisatiepsychologie, moduleopdracht Diversiteit
Inhoudsopgave
SAMENVATTING.................................................................................................................................................... 2
1 INLEIDING ...................................................................................................................................................... 4
1.1 ORGANISATIEBESCHRIJVING................................................................................................................................... 4
1.2 AANLEIDING DIVERSITEITSVRAAGSTUK EN KEUZE DIVERSITEITSGROEP ............................................................................. 4
2 DIVERSITEITSVRAAGSTUK .............................................................................................................................. 5
2.1 HUIDIGE EN GEWENSTE SITUATIE ............................................................................................................................ 5
2.2 ONDERZOEKSVRAAG ............................................................................................................................................ 5
2.3 TWEE THEMA’S VAN TOEPASSING OP HET DIVERSITEITSVRAAGSTUK ............................................................................... 5
3 ANALYSE ORGANISATIECULTUUR EN DIVERSITEITSGROEP ............................................................................. 5
3.1 ORGANISATIECULTUUR ......................................................................................................................................... 5
3.2 DIVERSITEITSGROEPEN ......................................................................................................................................... 6
4 ANALYSE VAN COMMUNICATIEPATRONEN.................................................................................................... 7
4.1 HET VERMIJDEN VAN SAMENWERKEN ...................................................................................................................... 7
4.2 HET AFDWINGEN VAN DE EIGEN WERKWIJZE ............................................................................................................. 7
5 VISIE OP SOCIALE INCLUSIE IN DE PARTICIPATIEMAATSCHAPPIJ .................................................................... 8
6 ANALYSE DIVERSITEITSBEWUST PERSONEELSBELEID...................................................................................... 8
7 ANALYSE INVLOED VAN LEIDERSCHAP ........................................................................................................... 8
8 PLAN VAN AANPAK........................................................................................................................................ 9
8.1 INTERVENTIE OP VOOROORDELEN ........................................................................................................................... 9
8.2 INTERVENTIE OP PARTICIPATIE ................................................................................................................................ 9
8.3 ALGEMEEN ...................................................................................................................................................... 10
LITERATUURLIJST ................................................................................................................................................ 11
BEOORDELING NCOI ............................................................................................................................................ 12
3
HBO-BA Organisatiepsychologie, moduleopdracht Diversiteit
Opleider : NCOI
Studie : HBO-BA Organisatiepsychologie
Opdracht : Moduleopdracht Diversiteit
Datum : 8 juni 2023
Student :
Studentnummer :
,HBO-BA Organisatiepsychologie, moduleopdracht Diversiteit
Samenvatting
ORGANISATIE ontwikkelt en beheert softwareoplossingen voor gemeenten die werkzaamheden
uitvoeren in het sociale domein (zorg, werk, inkomen en schuldhulpverlenining).
Een extern team van IT consultants (de ‘externen’) realiseert een nieuwe IT applicatie. Die applicatie
wordt in beheer genomen door interne beheerders van ORGANISATIE (de ‘internen’). Beide groepen
moeten samenwerken om tot een goede oplossing te komen. De huidige situatie is dat er bijna geen
sprake is van een samenwerking. De twee thema’s die hierbinnen relevant zijn, zijn vooroordelen en
gebrek aan participatie. De gewenste situatie is dat beide groepen vanuit intrinsieke motivatie
samenwerken. Aan ADVIESBUREAU wordt gevraagd om te onderzoeken wat de oorzaak is van het
gebrek aan samenwerking en wat er gedaan kan worden om de samenwerking te verbeteren.
In de analyse van oorzaken is gekeken naar verschillende aspecten.
• Vanuit het perspectief van organisatiecultuur blijkt dat de internen graag planmatig werken. Ze
vermijden risico’s en zoeken zekerheid. Eerst alles uitwerken en dan pas uitvoeren. De externen
zijn juist sterk flexibel in hun werk. Het credo is hier ‘leren door te doen’. De externen vertrouwen
vooral op de kracht van de onderlinge samenwerking. Deze twee werkwijzen botsen met elkaar.
• De diversiteitsgroepen internen en externen kennen weinig intersectionaliteit. De interne
diversiteitsgroep is sterk homogeen en kan gekenmerkt worden als ‘ervaren en behoudend’. De
externe diversiteitsgroep kent in veel aspecten een meer pluriform karakter. Deze groep zou
geïdentificeerd kunnen worden als ‘dynamisch en vernieuwend’. Er zijn weinig
gemeenschappelijke raakvlakken die kunnen helpen om te (willen) samenwerken.
• Er zijn twee communicatiepatronen zichtbaar in (het gebrek aan) samenwerking tussen internen
en externen. Het dominante communicatiepatroon is ‘vermijding van communicatie’. De
communicatie vindt hier via email plaats, met een zakelijke inhoud en zonder het
betrekkingsniveau. Dit patroon stoot af in plaats van dat het leidt tot meer samenwerking.
Het tweede communicatiepatroon is het afdwingen van de eigen werkwijze. Dit patroon treedt als
er een fysiek overleg plaatsvindt. Er ontbreekt daarbij een open houding, waarbij de groepen van
elkaar proberen te leren. Ook dit patroon stoot af in plaats van dat het leidt tot meer
samenwerking.
• Vanuit een breed perspectief op sociale inclusie en participatie is zichtbaar dat ook binnen een
organisatie als ORGANISATIE diversiteit nodig is om als kracht te benutten om
gemeenschappelijke doelen te bereiken. Hiermee worden bijvoorbeeld verschillende beelden,
kennis, ervaringen, etc. meegenomen in de gerealiseerde producten en diensten.
Het personeelsbeleid binnen ORGANISATIE is bekend met het thema diversiteit, maar betrekt dat
thema niet op de eigen organisatie. Diversiteit wordt niet gebruikt als hulpmiddel om intern
blijvend te vernieuwen. Dit zou vanuit beleidsperspectief een oorzaak kunnen zijn voor de huidige
problematiek.
• Het huidige leiderschap kent vooral een transactioneel karakter. Er wordt gestuurd in de
bovenstroom in de organisatie en de onderstroom wordt genegeerd. Hiermee is er geen leiding op
het nader tot elkaar komen.
Op basis van bovenstaande analyse van oorzaken is het advies voor het thema ‘vooroordelen’ om het
management te trainen in dienend/transformerend leiderschap en een bewustwoordingsbijeenkomst te
organiseren om mensen bewust te maken van de eigen onderstroom.
Voor het thema ‘participatie’ zijn veel mogelijke interventies relevant. Dit thema is relevant voor de gehele
organisatie ORGANISATIE en bevat een strategisch element. Het advies is om samen met
ADVIESBUREAU een veranderplan op te stellen op basis van de in dit rapport benoemde interventies.
2
, HBO-BA Organisatiepsychologie, moduleopdracht Diversiteit
Inhoudsopgave
SAMENVATTING.................................................................................................................................................... 2
1 INLEIDING ...................................................................................................................................................... 4
1.1 ORGANISATIEBESCHRIJVING................................................................................................................................... 4
1.2 AANLEIDING DIVERSITEITSVRAAGSTUK EN KEUZE DIVERSITEITSGROEP ............................................................................. 4
2 DIVERSITEITSVRAAGSTUK .............................................................................................................................. 5
2.1 HUIDIGE EN GEWENSTE SITUATIE ............................................................................................................................ 5
2.2 ONDERZOEKSVRAAG ............................................................................................................................................ 5
2.3 TWEE THEMA’S VAN TOEPASSING OP HET DIVERSITEITSVRAAGSTUK ............................................................................... 5
3 ANALYSE ORGANISATIECULTUUR EN DIVERSITEITSGROEP ............................................................................. 5
3.1 ORGANISATIECULTUUR ......................................................................................................................................... 5
3.2 DIVERSITEITSGROEPEN ......................................................................................................................................... 6
4 ANALYSE VAN COMMUNICATIEPATRONEN.................................................................................................... 7
4.1 HET VERMIJDEN VAN SAMENWERKEN ...................................................................................................................... 7
4.2 HET AFDWINGEN VAN DE EIGEN WERKWIJZE ............................................................................................................. 7
5 VISIE OP SOCIALE INCLUSIE IN DE PARTICIPATIEMAATSCHAPPIJ .................................................................... 8
6 ANALYSE DIVERSITEITSBEWUST PERSONEELSBELEID...................................................................................... 8
7 ANALYSE INVLOED VAN LEIDERSCHAP ........................................................................................................... 8
8 PLAN VAN AANPAK........................................................................................................................................ 9
8.1 INTERVENTIE OP VOOROORDELEN ........................................................................................................................... 9
8.2 INTERVENTIE OP PARTICIPATIE ................................................................................................................................ 9
8.3 ALGEMEEN ...................................................................................................................................................... 10
LITERATUURLIJST ................................................................................................................................................ 11
BEOORDELING NCOI ............................................................................................................................................ 12
3
