Blok 1.7. Working Man.
Probleem 5: Trouble.
Leerdoelen:
Hoe pak je pestgedrag op de werkvloer aan?
Wat is het effect van pesten (artikel)?
Welke conflicthanteringsstijlen bestaan er?
1. Conflict
1.1 Perspectieven op conflict
Hoe mensen met conflict omgaan hangt af van hun oriëntatie. Dit wordt ook wel het conflict
frame genoemd; de lens waardoor partijen, tijdens een geschil, naar de conflict situatie
kijken. Zo heb je relatiegerichte mensen, die zich vooral druk maken om de interpersoonlijke
aspecten tijdens conflicten, of taakgerichte mensen die zich vooral zorgen maken om de
materiele zaken.
Amason, Hockwarter, Thompson en Harrison zeiden dat conflicten binnen teams
geclassificeerd kunnen worden in twee typen. ‘C’ (cognitief) en ‘A’(affectief). Cognitieve
conflicten gaan over concrete kwesties die opgelost kunnen worden met een meer
intellectueel level, terwijl affectieve conflicten te maken hebben met subjectieve zaken, zoals
bij het emotionele domein bij conflicten. Succesvolle teams zouden minder cognitief en meer
affectief moeten zijn omdat dit mensen meer uitnodigt zichzelf openhartig uit te laten over
zaken.
Er is een verschil tussen conflict en competitie. Bij competitie is er vaak geen haat en
vijandschap en houden beide partijen zich meestal aan de heersende regels en procedures. Er
zijn verschillende perspectieven op conflict:
- Unitary perspective: deze gold als eerste. Conflict zou mensen schaden en daarom
vermeden moeten worden. Uit onderzoeken bleek dat conflicten een negatieve uitkomst
zouden zijn van slechte communicatie, een gebrek aan transparantie of openheid, een gebrek
aan vertrouwen tussen mensen en het onvermogen van supervisors om aan de behoeften en
aspiraties (de hoop iets te bereiken) van ondergeschikten te voldoen. Een bedrijf is één geheel
en om het goed te laten werken, moeten alle neuzen dezelfde kant op staan. Conflict is niet
functioneel en verstoord die cohesie, en moet dus worden vermeden.
- Pluralist perspective: deze heerste rond 1950 - 1970. Conflict werd erkend als
natuurlijk fenomeen, en er werd gezegd dat conflict soms zelf gunstige effecten zou kunnen
hebben op groepsprestatie. Conflict zou veroorzaakt worden door het nastreven van eigen
doelen door groepsleden. Managers zouden compromissen moeten sluiten tussen werknemers
die hun eigen doelen willen nastreven, en zo een tussenweg bereiken die het goed
functioneren van de organisatie stimuleert. Volgens de pluralisten kan conflict worden
opgelost wanneer er een realistische bijeenkomst plaatsvindt, die voor iedereen die betrokken
is bij het conflict voordelen oplevert.
- Interactionist perspective: moedigt de adoptie van een minimum conflict level aan;
er moet dus genoeg conflict blijven bestaan om er voor te zorgen dat de groep in staat is
succesvol te werken, zelf kritisch en creatief blijft. Te veel harmonie, samenwerking etc. zou
1
Probleem 5: Trouble.
Leerdoelen:
Hoe pak je pestgedrag op de werkvloer aan?
Wat is het effect van pesten (artikel)?
Welke conflicthanteringsstijlen bestaan er?
1. Conflict
1.1 Perspectieven op conflict
Hoe mensen met conflict omgaan hangt af van hun oriëntatie. Dit wordt ook wel het conflict
frame genoemd; de lens waardoor partijen, tijdens een geschil, naar de conflict situatie
kijken. Zo heb je relatiegerichte mensen, die zich vooral druk maken om de interpersoonlijke
aspecten tijdens conflicten, of taakgerichte mensen die zich vooral zorgen maken om de
materiele zaken.
Amason, Hockwarter, Thompson en Harrison zeiden dat conflicten binnen teams
geclassificeerd kunnen worden in twee typen. ‘C’ (cognitief) en ‘A’(affectief). Cognitieve
conflicten gaan over concrete kwesties die opgelost kunnen worden met een meer
intellectueel level, terwijl affectieve conflicten te maken hebben met subjectieve zaken, zoals
bij het emotionele domein bij conflicten. Succesvolle teams zouden minder cognitief en meer
affectief moeten zijn omdat dit mensen meer uitnodigt zichzelf openhartig uit te laten over
zaken.
Er is een verschil tussen conflict en competitie. Bij competitie is er vaak geen haat en
vijandschap en houden beide partijen zich meestal aan de heersende regels en procedures. Er
zijn verschillende perspectieven op conflict:
- Unitary perspective: deze gold als eerste. Conflict zou mensen schaden en daarom
vermeden moeten worden. Uit onderzoeken bleek dat conflicten een negatieve uitkomst
zouden zijn van slechte communicatie, een gebrek aan transparantie of openheid, een gebrek
aan vertrouwen tussen mensen en het onvermogen van supervisors om aan de behoeften en
aspiraties (de hoop iets te bereiken) van ondergeschikten te voldoen. Een bedrijf is één geheel
en om het goed te laten werken, moeten alle neuzen dezelfde kant op staan. Conflict is niet
functioneel en verstoord die cohesie, en moet dus worden vermeden.
- Pluralist perspective: deze heerste rond 1950 - 1970. Conflict werd erkend als
natuurlijk fenomeen, en er werd gezegd dat conflict soms zelf gunstige effecten zou kunnen
hebben op groepsprestatie. Conflict zou veroorzaakt worden door het nastreven van eigen
doelen door groepsleden. Managers zouden compromissen moeten sluiten tussen werknemers
die hun eigen doelen willen nastreven, en zo een tussenweg bereiken die het goed
functioneren van de organisatie stimuleert. Volgens de pluralisten kan conflict worden
opgelost wanneer er een realistische bijeenkomst plaatsvindt, die voor iedereen die betrokken
is bij het conflict voordelen oplevert.
- Interactionist perspective: moedigt de adoptie van een minimum conflict level aan;
er moet dus genoeg conflict blijven bestaan om er voor te zorgen dat de groep in staat is
succesvol te werken, zelf kritisch en creatief blijft. Te veel harmonie, samenwerking etc. zou
1
