De arbeidsovereenkomst
Heb je het over tegen beloning verrichten van arbeid, dan kent de wet eigenlijk maar 3
smaken: de arbeidsovereenkomst, de overeenkomst van opdracht en de
aannemingsovereenkomst.
Kan een arbeidsrelatie aangemerkt worden als een arbeidsovereenkomst, dan zijn vele
bepalingen van toepassing. We noemen de belangrijkste:
Alle bepalingen van boek 7 titel 10 BW zijn van toepassing.
De werknemer is verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen, ziektewet,
wet WIA en WW. Onder bepaalde voorwaarden kan de werkloze of
arbeidsongeschikte werknemer een uitkering krijgen.
Vaak vallen werkgever en werknemer onder een al dan niet algemeen verbindend
verklaarde cao. De cao-bepalingen gaan dan voor op de bepalingen in de individuele
arbeidsovereenkomst of ze vullen deze bepalingen aan.
Als er ten minste 50 werknemers in dienst zijn, dient een ondernemer een
ondernemingsraad in te stellen de Wet op de ondernemingsraad (WOR).
Europese of internationale regelgeving is van belang. Te denken valt aan het
stakingsrecht (art 6 lid 4 Europees Sociaal Handvest).
De arbeidsovereenkomst: is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd
arbeid te verrichten. (7:610 BW)
Indirect volgt uit de definitie van art 7:610 BW dat de werknemer arbeid ook persoonlijk
moet verrichten, uitdrukkelijk staat dat in art 7:659 BW. Een werknemer mag zich dus niet
zonder toestemming van de werkgever laten vervangen. Bij een arbeidsovereenkomst voert
de werknemer op zelfstandige wijze zijn werk uit en levert hij productieve arbeid.
Er is sprake van loon als de door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor
verrichten van arbeid. Het is daarbij niet noodzakelijk dat die tegenprestatie als ‘loon’ wordt
betiteld. Kost en inwoning en een kerstpakket kunnen voldoende zijn. Ook is de hoogte van
het loon niet van belang om te kunnen voldoen aan het loonvereiste van art 7:610 BW.
Het begrip ‘in dienst van’ wordt aangeduid met de term gezagsverhouding of
ondergeschiktheid. De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te
geven. Er is geen arbeidsovereenkomst als een werknemer een taak mag weigeren. Het gaat
meer over de instructies over de werktijden en de arbeidsplaats en regels met betrekking tot
ziekteverzuim, het opnemen van vakantie enz. (het formele gezagsbegrip).
Het arrest van de Hoge Raad uit 1997 over Groen/Schievers. Op basis van dit arrest werd
aangenomen dat de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst en de wijze
waarop zij uitvoering aan de overeenkomst geven, bepalend zijn voor het antwoord op de
vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De hoge raad oordeelde dat het bij de
beoordeling ‘wel of geen arbeidsovereenkomst’ niet gaat om wat partijen hebben bedoeld
toen zij met elkaar in zee gingen. Bepalend is hoe uitvoering is gegaan aan de overeenkomst.
Je moet dus kijken naar alle feiten en omstandigheden.
, Naast de arbeidsovereenkomst kennen we ook de overeenkomst van opdracht. De
bepalingen die betrekking hebben op de overeenkomst van opdracht staan voor de
arbeidsrechtelijke artikelen van boek 7 BW, te weten in artikel 7:400 BW. Definitie:
Een overeenkomst van opdracht is een overeenkomst waarbij de opdrachtgever een
bepaalde dienst of prestatie opdraagt aan een opdrachtnemer. De opdrachtnemer voert
deze dienst of de prestatie zelfstandig uit. In de overeenkomst worden werkafspraken
vastgelegd die de zelfstandigheid van de opdrachtnemer laten zien.
Meestal is het wel duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een
overeenkomst van opdracht. Het onderscheidende criterium tussen een
arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht is de gezagsverhouding.
Als er sprake is van een overeenkomst van opdracht, dan hoeven opdrachtgever en
opdrachtnemer geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen. De
opdrachtnemer is immers geen werknemer en is dus niet verzekerd tegen werkloosheid en
arbeidsongeschiktheid. Ook hoeft de opdrachtgever geen loonheffing in te houden.
Een mogelijke oplossing om schijnzelfstandigheid tegen te gaan is wellicht het voorstel van
de Europese Commissie betreffende een Richtlijn om schijnzelfstandigheid bij
platformarbeid tegen te gaan. Een andere mogelijkheid is om zelfstandige arbeid onder de
werkingssfeer van een cao te brengen. Het moet dan wel gaan om dienstverleners die zich in
een situatie bevinden die vergelijkbaar is met die van werknemers. Meer algemene
regelingen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan vind je in de Werkloosheidwet (art 77a lid
1 sub d WW) en in de Ontslagregeling (art 6) op grond van artikel 7:669 lid 5 BW.
In de praktijk werken veel mensen op basis van een oproepovereenkomst. Wat al deze
mensen gemeen hebben, is dat zij niet werken op basis van een vast aantal uren per week.
Oproepkrachten weten dus niet hoeveel zij per maand te besteden hebben maar moeten
zich wel beschikbaar stellen, dus komen werken als de werkgever hen oproept. Om de
verhouding tussen de inkomensonzekerheid en de vaak ruime beschikbaarheid enigszins te
herstellen, heeft de wetgever in de afgelopen decennia een aantal wettelijke maatregelen
genomen.
In hoeverre is een oproepkracht een ‘gewone’ werknemer? Om antwoord te geven op deze
vraag moet je weten of de werknemer die op oproepbasis werkt een arbeidsovereenkomst
heeft of niet. Daarvoor kun je art 7:610 BW gebruiken: loon, arbeid, gezagsverhouding. Je
kan daarnaast ook het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst
gebruiken, art 7:610a BW. Dit rechtsvermoeden, maar ook het rechtsvermoeden van de
omvang van de arbeid, art 7:610b BW, kan door iedere werknemer worden ingeroepen.
Deze wettelijke bepalingen bieden oproepkrachten meer zekerheid.
In art 7:610a BW staat een weerlegbaar rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst. Indien de oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks of
gedurende tenminste twintig uur per maand arbeid verricht, dan neemt de wet als
vermoeden aan dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Hoofdregel in het procesrecht: ‘wie stelt, moet bewijzen’. De werkgever moet maar
aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is. Dit is ook de reden dat de werkgever zelf
Heb je het over tegen beloning verrichten van arbeid, dan kent de wet eigenlijk maar 3
smaken: de arbeidsovereenkomst, de overeenkomst van opdracht en de
aannemingsovereenkomst.
Kan een arbeidsrelatie aangemerkt worden als een arbeidsovereenkomst, dan zijn vele
bepalingen van toepassing. We noemen de belangrijkste:
Alle bepalingen van boek 7 titel 10 BW zijn van toepassing.
De werknemer is verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen, ziektewet,
wet WIA en WW. Onder bepaalde voorwaarden kan de werkloze of
arbeidsongeschikte werknemer een uitkering krijgen.
Vaak vallen werkgever en werknemer onder een al dan niet algemeen verbindend
verklaarde cao. De cao-bepalingen gaan dan voor op de bepalingen in de individuele
arbeidsovereenkomst of ze vullen deze bepalingen aan.
Als er ten minste 50 werknemers in dienst zijn, dient een ondernemer een
ondernemingsraad in te stellen de Wet op de ondernemingsraad (WOR).
Europese of internationale regelgeving is van belang. Te denken valt aan het
stakingsrecht (art 6 lid 4 Europees Sociaal Handvest).
De arbeidsovereenkomst: is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd
arbeid te verrichten. (7:610 BW)
Indirect volgt uit de definitie van art 7:610 BW dat de werknemer arbeid ook persoonlijk
moet verrichten, uitdrukkelijk staat dat in art 7:659 BW. Een werknemer mag zich dus niet
zonder toestemming van de werkgever laten vervangen. Bij een arbeidsovereenkomst voert
de werknemer op zelfstandige wijze zijn werk uit en levert hij productieve arbeid.
Er is sprake van loon als de door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor
verrichten van arbeid. Het is daarbij niet noodzakelijk dat die tegenprestatie als ‘loon’ wordt
betiteld. Kost en inwoning en een kerstpakket kunnen voldoende zijn. Ook is de hoogte van
het loon niet van belang om te kunnen voldoen aan het loonvereiste van art 7:610 BW.
Het begrip ‘in dienst van’ wordt aangeduid met de term gezagsverhouding of
ondergeschiktheid. De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te
geven. Er is geen arbeidsovereenkomst als een werknemer een taak mag weigeren. Het gaat
meer over de instructies over de werktijden en de arbeidsplaats en regels met betrekking tot
ziekteverzuim, het opnemen van vakantie enz. (het formele gezagsbegrip).
Het arrest van de Hoge Raad uit 1997 over Groen/Schievers. Op basis van dit arrest werd
aangenomen dat de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst en de wijze
waarop zij uitvoering aan de overeenkomst geven, bepalend zijn voor het antwoord op de
vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De hoge raad oordeelde dat het bij de
beoordeling ‘wel of geen arbeidsovereenkomst’ niet gaat om wat partijen hebben bedoeld
toen zij met elkaar in zee gingen. Bepalend is hoe uitvoering is gegaan aan de overeenkomst.
Je moet dus kijken naar alle feiten en omstandigheden.
, Naast de arbeidsovereenkomst kennen we ook de overeenkomst van opdracht. De
bepalingen die betrekking hebben op de overeenkomst van opdracht staan voor de
arbeidsrechtelijke artikelen van boek 7 BW, te weten in artikel 7:400 BW. Definitie:
Een overeenkomst van opdracht is een overeenkomst waarbij de opdrachtgever een
bepaalde dienst of prestatie opdraagt aan een opdrachtnemer. De opdrachtnemer voert
deze dienst of de prestatie zelfstandig uit. In de overeenkomst worden werkafspraken
vastgelegd die de zelfstandigheid van de opdrachtnemer laten zien.
Meestal is het wel duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een
overeenkomst van opdracht. Het onderscheidende criterium tussen een
arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht is de gezagsverhouding.
Als er sprake is van een overeenkomst van opdracht, dan hoeven opdrachtgever en
opdrachtnemer geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen. De
opdrachtnemer is immers geen werknemer en is dus niet verzekerd tegen werkloosheid en
arbeidsongeschiktheid. Ook hoeft de opdrachtgever geen loonheffing in te houden.
Een mogelijke oplossing om schijnzelfstandigheid tegen te gaan is wellicht het voorstel van
de Europese Commissie betreffende een Richtlijn om schijnzelfstandigheid bij
platformarbeid tegen te gaan. Een andere mogelijkheid is om zelfstandige arbeid onder de
werkingssfeer van een cao te brengen. Het moet dan wel gaan om dienstverleners die zich in
een situatie bevinden die vergelijkbaar is met die van werknemers. Meer algemene
regelingen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan vind je in de Werkloosheidwet (art 77a lid
1 sub d WW) en in de Ontslagregeling (art 6) op grond van artikel 7:669 lid 5 BW.
In de praktijk werken veel mensen op basis van een oproepovereenkomst. Wat al deze
mensen gemeen hebben, is dat zij niet werken op basis van een vast aantal uren per week.
Oproepkrachten weten dus niet hoeveel zij per maand te besteden hebben maar moeten
zich wel beschikbaar stellen, dus komen werken als de werkgever hen oproept. Om de
verhouding tussen de inkomensonzekerheid en de vaak ruime beschikbaarheid enigszins te
herstellen, heeft de wetgever in de afgelopen decennia een aantal wettelijke maatregelen
genomen.
In hoeverre is een oproepkracht een ‘gewone’ werknemer? Om antwoord te geven op deze
vraag moet je weten of de werknemer die op oproepbasis werkt een arbeidsovereenkomst
heeft of niet. Daarvoor kun je art 7:610 BW gebruiken: loon, arbeid, gezagsverhouding. Je
kan daarnaast ook het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst
gebruiken, art 7:610a BW. Dit rechtsvermoeden, maar ook het rechtsvermoeden van de
omvang van de arbeid, art 7:610b BW, kan door iedere werknemer worden ingeroepen.
Deze wettelijke bepalingen bieden oproepkrachten meer zekerheid.
In art 7:610a BW staat een weerlegbaar rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst. Indien de oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks of
gedurende tenminste twintig uur per maand arbeid verricht, dan neemt de wet als
vermoeden aan dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Hoofdregel in het procesrecht: ‘wie stelt, moet bewijzen’. De werkgever moet maar
aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is. Dit is ook de reden dat de werkgever zelf
