Hoofdstuk 1
Introductie tot Human Resource Management
1.1 Inleiding
1.2 Historische schets
Gilden en ambachten –> eerstelijnopzichters –> tewerkstellingsafdelingen –> geïsoleerd personeelsbeleid
–> Human Resource Management –> strategisch HRM –> Human Capital Management
Onder invloed van Scientific Management + Human Relations en Welzijnsafdelingen + Industrial
Psychology.
1.2.1 Voor de industriële revolutie
Gilden en ambachten voor specifieke functies en beroepen met duidelijke regels.
1.2.2 De industriële revolutie
Door de industriële revolutie en de massaproductie vielen de gilden en ambachten uiteen. Dit als gevolg
van twee grote ontwikkelingen. Ten eerste werden taken verdeeld in vereenvoudigde stappen waar de
vereiste vaardigheden en ervaring minder nodig waren. Ten tweede was de productie zodanig toegenomen
dat een uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk werd.
In de eerste fase gaven eigenaars/ondernemers alle verantwoordelijkheid af aan eerstelijnsopzichters.
Vakbonden ontstonden en grote spanningen heersten tussen hen en het topmanagement.
1.2.3 Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial psychology
Welzijnsafdelingen werden opgericht als reactie op het misbruik van de eerstelijnsopzichters, hierdoor
werden de werknemers echter meer afhankelijk en vakbonden hadden minder te beïnvloeden. Deze
beweging, basis van een systematisch personeelsbeleid, had een paternalistisch karakter waar bij de
werknemers volledig ondergeschikt zijn aan de werkgever.
De eerste personeelsafdelingen werden sterk beïnvloed door Frederick W. Taylor + tijdgenoten Frank en
Lilian Gilberth. Taylor is ‘founding father’ van het scientific management. Hij wilde organisaties zo
onafhankelijk mogelijk maken van de arbeiders met zijn ‘time and motion’-studie. Door het
productieproces op een wetenschappelijke manier te bestuderen, probeerde hij de productiviteit en
efficiëntie van de arbeiders te verhogen. Zo kon hij ook de kennis uit handen van de arbeiders nemen en
opnemen in handboeken van de bedrijfsinstelling.
Taylor paste vier verschillende principes toe op het productie proces, Sels 1997:
- Verticale arbeidsdeling: strakke scheiding tussen uitvoerend werk en controlerend en regelend
werk.
- Horizontale arbeidsdeling: complexe taken worden in zo klein mogelijke, kortdurende deeltaken
opgesplitst, een deeltaak moet zo veel mogelijk door een afzonderlijke werknemer worden
uitgevoerd.
- Tijd- en bewegingsstudie: handelingspatronen van arbeiders vastleggen in gedetailleerde normen
en procedures, voor elke functie is er een ‘one best way’/optimale routine.
- Prestatieloon: belonen van werknemers gekoppeld aan de hoogte van de individuele
arbeidsprestatie.
Men ging er dus vanuit dat arbeiders efficiënt gebruikt wilden worden en gemotiveerd werden door geld.
Achteraf was dit onjuiste filosofie, omdat het gevoelens en motieven van werknemers negeerde, zoals later
bleek uit de Hawthornestudies.
Elton Mayo en Fritz Roethlisberger deden onderzoeken in de Western Electric Hawthorne Plant/
Hawthornefabriek. Hieruit bleek dat de productieactiviteit steeg door psychologische variabelen. De
werknemers kregen een positieve houding doordat hen om advies was gevraagd en zij zich hierdoor
belangrijker voelden.
Introductie tot Human Resource Management
1.1 Inleiding
1.2 Historische schets
Gilden en ambachten –> eerstelijnopzichters –> tewerkstellingsafdelingen –> geïsoleerd personeelsbeleid
–> Human Resource Management –> strategisch HRM –> Human Capital Management
Onder invloed van Scientific Management + Human Relations en Welzijnsafdelingen + Industrial
Psychology.
1.2.1 Voor de industriële revolutie
Gilden en ambachten voor specifieke functies en beroepen met duidelijke regels.
1.2.2 De industriële revolutie
Door de industriële revolutie en de massaproductie vielen de gilden en ambachten uiteen. Dit als gevolg
van twee grote ontwikkelingen. Ten eerste werden taken verdeeld in vereenvoudigde stappen waar de
vereiste vaardigheden en ervaring minder nodig waren. Ten tweede was de productie zodanig toegenomen
dat een uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk werd.
In de eerste fase gaven eigenaars/ondernemers alle verantwoordelijkheid af aan eerstelijnsopzichters.
Vakbonden ontstonden en grote spanningen heersten tussen hen en het topmanagement.
1.2.3 Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial psychology
Welzijnsafdelingen werden opgericht als reactie op het misbruik van de eerstelijnsopzichters, hierdoor
werden de werknemers echter meer afhankelijk en vakbonden hadden minder te beïnvloeden. Deze
beweging, basis van een systematisch personeelsbeleid, had een paternalistisch karakter waar bij de
werknemers volledig ondergeschikt zijn aan de werkgever.
De eerste personeelsafdelingen werden sterk beïnvloed door Frederick W. Taylor + tijdgenoten Frank en
Lilian Gilberth. Taylor is ‘founding father’ van het scientific management. Hij wilde organisaties zo
onafhankelijk mogelijk maken van de arbeiders met zijn ‘time and motion’-studie. Door het
productieproces op een wetenschappelijke manier te bestuderen, probeerde hij de productiviteit en
efficiëntie van de arbeiders te verhogen. Zo kon hij ook de kennis uit handen van de arbeiders nemen en
opnemen in handboeken van de bedrijfsinstelling.
Taylor paste vier verschillende principes toe op het productie proces, Sels 1997:
- Verticale arbeidsdeling: strakke scheiding tussen uitvoerend werk en controlerend en regelend
werk.
- Horizontale arbeidsdeling: complexe taken worden in zo klein mogelijke, kortdurende deeltaken
opgesplitst, een deeltaak moet zo veel mogelijk door een afzonderlijke werknemer worden
uitgevoerd.
- Tijd- en bewegingsstudie: handelingspatronen van arbeiders vastleggen in gedetailleerde normen
en procedures, voor elke functie is er een ‘one best way’/optimale routine.
- Prestatieloon: belonen van werknemers gekoppeld aan de hoogte van de individuele
arbeidsprestatie.
Men ging er dus vanuit dat arbeiders efficiënt gebruikt wilden worden en gemotiveerd werden door geld.
Achteraf was dit onjuiste filosofie, omdat het gevoelens en motieven van werknemers negeerde, zoals later
bleek uit de Hawthornestudies.
Elton Mayo en Fritz Roethlisberger deden onderzoeken in de Western Electric Hawthorne Plant/
Hawthornefabriek. Hieruit bleek dat de productieactiviteit steeg door psychologische variabelen. De
werknemers kregen een positieve houding doordat hen om advies was gevraagd en zij zich hierdoor
belangrijker voelden.
