Organiseren en veranderen – Asm2
Cursuscode MM0103
Eindopdracht 10.1: organiseren in tijden van verandering
Opdrachtnummer
(2 cijfers, taak en opdracht)
Datum inzending
Naam
Studentnummer
Telefoon privé en/of zakelijk
E-mail adres
Eventuele opmerkingen
,Inhoudsopgave
Managementsamenvatting ..................................................................................................................... 2
1. Inleiding ........................................................................................................................................... 3
1.1. Introductie casusorganisatie ................................................................................................... 3
1.2. Probleembeschrijving .............................................................................................................. 3
1.3. Methode van onderzoek ......................................................................................................... 4
3. Strategische keuzes en belangrijke stakeholders............................................................................ 5
3.1. Strategische keuzes ................................................................................................................. 5
3.2. Belangrijke stakeholders ......................................................................................................... 5
4. Organisatiekeuzes, leiderschap en sturing ...................................................................................... 7
4.1. Organisatiekeuzes ................................................................................................................... 7
4.2. Leiderschap en sturing ............................................................................................................ 7
5. Diagnose: spanningen en dilemma’s in de organisatie ................................................................... 8
5.1. Spanningen gerelateerd aan organisatiekeuzes ..................................................................... 8
5.2. Spanningen gerelateerd aan actoren ...................................................................................... 8
5.3. Naar een aangescherpte probleemtypering ........................................................................... 9
6. Aandachtspunten vanuit veranderingsperspectief ......................................................................... 9
7. Conclusies ...................................................................................................................................... 10
7.1. Conclusie casus ...................................................................................................................... 10
7.2. Aanbeveling ........................................................................................................................... 10
8. Kritische reflectie........................................................................................................................... 10
Literatuurverwijzingen en bronnen....................................................................................................... 12
Bijlagen .................................................................................................................................................. 13
Bijlage A ............................................................................................................................................. 13
Bijlage B ............................................................................................................................................. 15
Bijlage C ............................................................................................................................................. 15
1
, Managementsamenvatting
Dit rapport bevat een conclusie en aanbevelingen voor en over re-integratiebedrijf X. Het bedrijf wil de
komende jaren heel graag doorgroeien, maar er is een grote doorloop in personeel binnen de uitvoerende laag
(teamleiders, jobcoaches en re-integratiebegeleiders). In de periode van december 2021 tot januari 2022
vertrekken een drietal medewerkers en komt er extra druk op de huidige werknemers te liggen. In dit rapport
is geprobeerd te analyseren wat deze doorloop veroorzaakt en hoe dit verholpen zou kunnen worden.
De omgevingskenmerken en contextveranderingen, strategische keuzes van de organisatie en de belangrijkste
stakeholders zijn in kaart gebracht en vanuit verschillende invalshoeken binnen het theoretisch kader bekeken.
Uit het onderzoek komt naar voren dat door de hiërarchische organisatiestructuur binnen re-integratiebedrijf X
er spanningen zijn ontstaan tussen het management en de uitvoerde laag. Het management houdt teveel
verantwoordelijkheid bij zichzelf en kiest er niet voor om dit te delegeren naar lagen in de organisatie. Hierdoor
hebben de regioteams geen autonomie over hoe zij tot de gewenste resultaten zouden kunnen komen.
Hierdoor ervaren zij minder werkplezier, motivatie en zingeving bij het werk. Dit zorgt ervoor dat medewerkers
het bedrijf verlaten, wat zorgt voor druk op de regioteams. Dit gaat vervolgens ten koste van het ‘team-gevoel’.
Dit zorgt voor een negatieve vicieuze cirkel, die blootlegt dat de besturing en inrichting van de organisatie niet
optimaal is.
Om de spanning te verkleinen en de doorloop te verlagen, zou het management de organisatie-inrichting en
besturing kunnen veranderen. Volgens Open Universiteit in Organisatiekunde: Organisatieontwerp: processen,
systemen en structuren (2014) is het wenselijk dat wanneer een organisatie groeit, bevoegdheden en
verantwoordelijkheden gedelegeerd worden naar lagere lagen in de hiërarchie. In plaats van te vertellen hoe
medewerkers hun werkzaamheden moeten doen, kan het management er ook voor kiezen om te sturen op
resultaten. Het management zou dan meer vanaf een afstand sturen. Hierdoor geeft het management meer
autonomie over de werkzaamheden die de uitvoerende laag verrichten en worden deze afgerekend op basis
van het behaalde resultaat. Door deze verandering krijgt het uitvoerend personeel meer
verantwoordelijkheden en kunnen ze het werk zelf inrichten, om zo de resultaten te behalen.
Dit kan ervoor zorgen dat de uitvoerende laag meer motivatie, werkplezier en zingeving gaan ervaren binnen
hun werkzaamheden. Hiermee zou de spanning tussen deze twee lagen kunnen verminderen. Hierdoor kan de
doorloop verminderen, wat ten goede komt voor het ‘team-gevoel’ binnen de regio’s. Dit is de eerste stap om
de doorloop te verminderen en de groei voort te kunnen zetten. In een later stadium zou gekeken kunnen
worden naar de doorgroeimogelijkheden en diversiteit aan functies binnen de organisatie. Echter, is de
verwachting dat dit een goede stap in de juiste richting is om de doorloop in personeel te verminderen.
2
Cursuscode MM0103
Eindopdracht 10.1: organiseren in tijden van verandering
Opdrachtnummer
(2 cijfers, taak en opdracht)
Datum inzending
Naam
Studentnummer
Telefoon privé en/of zakelijk
E-mail adres
Eventuele opmerkingen
,Inhoudsopgave
Managementsamenvatting ..................................................................................................................... 2
1. Inleiding ........................................................................................................................................... 3
1.1. Introductie casusorganisatie ................................................................................................... 3
1.2. Probleembeschrijving .............................................................................................................. 3
1.3. Methode van onderzoek ......................................................................................................... 4
3. Strategische keuzes en belangrijke stakeholders............................................................................ 5
3.1. Strategische keuzes ................................................................................................................. 5
3.2. Belangrijke stakeholders ......................................................................................................... 5
4. Organisatiekeuzes, leiderschap en sturing ...................................................................................... 7
4.1. Organisatiekeuzes ................................................................................................................... 7
4.2. Leiderschap en sturing ............................................................................................................ 7
5. Diagnose: spanningen en dilemma’s in de organisatie ................................................................... 8
5.1. Spanningen gerelateerd aan organisatiekeuzes ..................................................................... 8
5.2. Spanningen gerelateerd aan actoren ...................................................................................... 8
5.3. Naar een aangescherpte probleemtypering ........................................................................... 9
6. Aandachtspunten vanuit veranderingsperspectief ......................................................................... 9
7. Conclusies ...................................................................................................................................... 10
7.1. Conclusie casus ...................................................................................................................... 10
7.2. Aanbeveling ........................................................................................................................... 10
8. Kritische reflectie........................................................................................................................... 10
Literatuurverwijzingen en bronnen....................................................................................................... 12
Bijlagen .................................................................................................................................................. 13
Bijlage A ............................................................................................................................................. 13
Bijlage B ............................................................................................................................................. 15
Bijlage C ............................................................................................................................................. 15
1
, Managementsamenvatting
Dit rapport bevat een conclusie en aanbevelingen voor en over re-integratiebedrijf X. Het bedrijf wil de
komende jaren heel graag doorgroeien, maar er is een grote doorloop in personeel binnen de uitvoerende laag
(teamleiders, jobcoaches en re-integratiebegeleiders). In de periode van december 2021 tot januari 2022
vertrekken een drietal medewerkers en komt er extra druk op de huidige werknemers te liggen. In dit rapport
is geprobeerd te analyseren wat deze doorloop veroorzaakt en hoe dit verholpen zou kunnen worden.
De omgevingskenmerken en contextveranderingen, strategische keuzes van de organisatie en de belangrijkste
stakeholders zijn in kaart gebracht en vanuit verschillende invalshoeken binnen het theoretisch kader bekeken.
Uit het onderzoek komt naar voren dat door de hiërarchische organisatiestructuur binnen re-integratiebedrijf X
er spanningen zijn ontstaan tussen het management en de uitvoerde laag. Het management houdt teveel
verantwoordelijkheid bij zichzelf en kiest er niet voor om dit te delegeren naar lagen in de organisatie. Hierdoor
hebben de regioteams geen autonomie over hoe zij tot de gewenste resultaten zouden kunnen komen.
Hierdoor ervaren zij minder werkplezier, motivatie en zingeving bij het werk. Dit zorgt ervoor dat medewerkers
het bedrijf verlaten, wat zorgt voor druk op de regioteams. Dit gaat vervolgens ten koste van het ‘team-gevoel’.
Dit zorgt voor een negatieve vicieuze cirkel, die blootlegt dat de besturing en inrichting van de organisatie niet
optimaal is.
Om de spanning te verkleinen en de doorloop te verlagen, zou het management de organisatie-inrichting en
besturing kunnen veranderen. Volgens Open Universiteit in Organisatiekunde: Organisatieontwerp: processen,
systemen en structuren (2014) is het wenselijk dat wanneer een organisatie groeit, bevoegdheden en
verantwoordelijkheden gedelegeerd worden naar lagere lagen in de hiërarchie. In plaats van te vertellen hoe
medewerkers hun werkzaamheden moeten doen, kan het management er ook voor kiezen om te sturen op
resultaten. Het management zou dan meer vanaf een afstand sturen. Hierdoor geeft het management meer
autonomie over de werkzaamheden die de uitvoerende laag verrichten en worden deze afgerekend op basis
van het behaalde resultaat. Door deze verandering krijgt het uitvoerend personeel meer
verantwoordelijkheden en kunnen ze het werk zelf inrichten, om zo de resultaten te behalen.
Dit kan ervoor zorgen dat de uitvoerende laag meer motivatie, werkplezier en zingeving gaan ervaren binnen
hun werkzaamheden. Hiermee zou de spanning tussen deze twee lagen kunnen verminderen. Hierdoor kan de
doorloop verminderen, wat ten goede komt voor het ‘team-gevoel’ binnen de regio’s. Dit is de eerste stap om
de doorloop te verminderen en de groei voort te kunnen zetten. In een later stadium zou gekeken kunnen
worden naar de doorgroeimogelijkheden en diversiteit aan functies binnen de organisatie. Echter, is de
verwachting dat dit een goede stap in de juiste richting is om de doorloop in personeel te verminderen.
2
