Samenvatting Organisatie en Management paragraaf 8.2.7

Externe ontwikkelingen waarmee organisaties geconfronteerd worden zijn:
- Technologische ontwikkelingen
- Globalisering
- Veranderende marktomstandigheden
- Demografische, sociaal-culturele en politieke ontwikkelingen

De belangrijkste eis voor deze ontwikkelingen is flexibiliteit.
Het personeelsbeleid moet geïntegreerd zijn met het strategisch management.

Human resource management = de managementbenadering die wil komen tot een geïntegreerde
aanpak van het strategisch management en de menselijke kwaliteiten in een organisatie.
Dit is het geheel van normen en waarden met betrekking tot werkende mensen en een vertaling
daarvan naar uitgangspunten, technieken en methoden gericht op benutting van menselijke
kwaliteiten in het kader van het realiseren van organisatiedoelen.

Belangrijke aspecten:
- Onderkenning door topmanagement van het belang van menselijke factoren
- Menselijke kwaliteiten beter benut kunnen worden
- Realiseren van de strategie van een organisatie staat of valt met de relatie die gelegd wordt
met de kwaliteiten en motivatie van de mensen
- Noodzaak op een professionele en planmatige wijze systemen en instrumenten toe te
passen, gericht op benutting van menselijke kwaliteiten in het kader van het realiseren van
organisatiedoelen.

Personeelsfunctie in een organisatie:
- Werving en selectie;
- Beloning;
- Beoordeling;
- Loopbaanontwikkeling;
- Kennismanagement;
- Uitstroom van medewerkers.

Personele proces en personele instrumenten:
1. Instroom van medewerkers -> werving en selectie.
2. Doorstroom van medewerkers -> beloning, beoordeling, loopbaanplanning en
kennismanagement.
3. Uitstroom van medewerkers -> outplacement.

Bij werving en selectie bepaald de organisatie of er een interne of externe procedure wordt
uitgevoerd. Wanneer intern niet lukt dan wordt er een externe procedure gestart.
Na de wervingsperiode zal er uit het aanbod een selectie plaatsvinden. Het doel van de selectie is
goede afstemming tussen de persoon, de functie en de organisatie.
De afronding wordt gevormd door een aanstelling hierin worden de volgende zaken geregeld:
- Arbeidsvoorwaarden;
- Datum van indiensttreding;
- Opzegtermijn;
- Functieomschrijving;
- Standplaats;
- Proeftijd;
- Eventueel concurrentieding/geheimhoudingsplicht;
- Eventuele vergoedingen

, Na de aanstelling is het belangrijk aandacht te schenken aan de introductie en de eerste weken van
functioneren van de aangestelde werknemer.
De koppeling die gelegd moet worden tussen prestatie en beloning is belangrijk. Het gaat er daarbij
om welke elementen van de prestatie terug te vinden moeten zijn in de beloning.
Er zijn 2 basisfactoren die de beloning beïnvloeden:
1. Het werk dat de persoon doet (functiewaardering)
2. De wijze waarop deze persoon het werk doet (beloning)

Bij functiewaardering gaat het erom te komen tot gerechtvaardigde loonverhoudingen. Er moet dan
een analyse, beschrijving en gradering van functies binnen organisaties plaatsvinden.
Er ontstaat dan een functiewaarderingssysteem. Het uitgangspunt van het
functiewaarderingssysteem is de wijze waarop de organisatie en de functies daarbinnen behoren te
zijn ingericht, gegeven de organisatiedoelstelling. De ondernemingsdoelstelling en de daarvan
afgeleide doelstellingen vormen het raamwerk waarin de functies moeten passen.
Functiewaarderingsmethoden waarvan de 4 methoden behandeld worden:
1. Rangschikkingsmethode, er wordt een aantal hoofdfuncties onderscheiden.
2. Factorvergelijkingsmethode, een aantal sleutelfuncties wordt omschreven, waarbij die
functies worden genomen waarvan het salaris als aanvaardbaar wordt beschouwd ten
opzichte van soortgelijke functies in andere organisaties.
3. Classificatiemethode, het uitgangspunt ligt bij het vaststellen van functieklassen. De
verschillende klassen worden gegroepeerd rondom standaardfuncties waarvan het salaris
bekend is.
4. Puntenmethode, elke te waarderen functie wordt binnen het systeem van functiewaardering
als het ware in factoren ontbonden en elke factor wordt afzonderlijk geëvalueerd.

De wijze waarop deze persoon het werk doet. Bij het vaststellen van de beloning gaat men uit van 2
methoden:
- Marktwaardemethode, de beloning berust op een externe factor, namelijk wat de persoon
extern zou kunnen verdienen.
- Systematische methode, er wordt behalve de marktwaarde ook gezocht naar een bepaalde
samenhang tussen de beloningen van de werknemers. Het doel is een systematische
structuur van salarissen voor het gehele personeel aan te brengen.

Een beoordeling geeft een richtlijn voor aandachtspunten en maakt zwakke en sterke punten
duidelijk en geeft richting aan verdere ontplooiing.
Er is behoefte om te zorgen voor feedback die objectief, systematisch en onafhankelijk is. De 360-
gradenfeedbackmethodiek geeft hierop antwoord. Er worden oordelen over de medewerker
verzameld bij enkele collega’s en soms ook bij klanten.

Het volgende beleid ten aanzien van loopbaanontwikkeling van de human resources is ingegeven op
de volgende vragen:
- Wat is de visie van de organisatie op loopbaanontwikkeling van de human resources?
- Hoe ziet de personele behoefte er komende jaren uit?
- Wat voor ideeën hebben individuele medewerkers over hun eigen loopbaanontwikkeling?

Competenties zijn de kennis, vaardigheden en attitudes van een medewerker.
Kennis = datgene wat je weet en kent.
Vaardigheden = stellen je in staat te handelen.
Attitudes = de houding en instelling waarmee je iets doet.

Competentiemanagement = het vertalen van de competenties van organisaties naar de benodigde
kennis, vaardigheden en attitude van de medewerkers.