Tobu Samenvatting
Hoofdstuk 7 – Human research management
(pagina: 300-311, 315-316, 321-330)
7.1 Inleiding
Organisaties worden met nieuwe ontwikkelingen geconfronteerd:
- Technologie
- Globalisering
- Veranderde marktomstandigheden
- Toenemende concurrentie
- Demografische
- Sociaal-culturele
- Nieuw wet – en regelgeving
- Geopolitiek
De succes van een organisatie is afhankelijk van:
- kwaliteit
- motivatie
- de wijze waarop mensen worden ingezet.
Doordat het kritiseren en hogere eisen van de kwaliteit en de prijs, worden organisaties gedwongen
om van een productgerichte markt naar een klantgerichte markt te gaan.
Product gerichte markt = Een productiegericht bedrijf focust op het creëren van een zo efficiënt
mogelijk productieproces
Klantgerichte markt = Klantgerichtheid verwijst naar een bedrijfsstrategie die klanten boven alles
stelt
Design thinking = een iteratief proces dat gebruikt wordt om complexe problemen (ook wel 'wicked
problems' genoemd) op te lossen. Daarbij staat de gebruiker en zijn behoeftes centraal; Design
Thinking draait om het begrijpen van de mensen voor wie een product of dienst ontwikkeld wordt
Door deze methode toe te passen, kunnen organisaties zich wendbaar gaan organiseren en
bevoegdheden, verantwoordelijkheden en besluitvorming worden neergelegd bij teams.
Human research management (HRM) = betekent het management, oftewel beheer, van je
personeelszaken. HRM is vaak meer strategisch van aard. Een HR manager of externe HR business
partner zal zich vooral bezighouden met het opstellen van een strategische personeelsplanning of HR
beleid.
,Belangrijke aspecten van een HRM zijn:
- onderkenning door het topmanagement van het belang van de menselijke factor
- het HRM-beleid moet afgestemd zijn op de strategie van de organisatie
- het idee dat mensen geen kostenposten vormen maar juist baten zijn
- de overtuiging dat menselijke kwaliteiten beter benut kunnen worden
- de overtuiging dat het realiseren van de strategie van een organisatie valt of staat met de
relatie die gelegd wordt met de kwaliteiten en de motivatie van de mensen
- de noodzaak op een professionele en planmatig wijze systemen en instrumenten toe te
passen, gericht op benutting van menselijke kwaliteiten in het kader van het realiseren van
organisatiedoelen.
ROC = r; respect, o; omgevingsbewustzijn, c; continuïteit
Personeelsinstrumenten = de HR-functies in een organisatie, de volgende instrumenten zijn:
- instroom
- loopbaanontwikkeling
- leren en ontwikkelen
- beoordeling
- beloning
- uitstroom’
7.2 instroom
Onoarding = omvat dus niet alleen het oriënteren van nieuwe werknemers, maar ook het opbouwen
van een psychologische band tussen de medewerker en het bedrijf.
De meeste HRM kijken eerst binnen het bedrijf naar doorgroei mogelijkheden, en hierna pas vaak
naar kandidaten buiten de organisatie.
Recruiters = een expert op het gebied van werving en selectie die zorgt dat jouw vacature snel en
goed wordt ingevuld. Daarvoor beschikt hij/zij over kennis van de arbeidsmarkt, een netwerk van
kandidaten en instrumenten om potentiële kandidaten te bereiken, te vinden, te benaderen en te
enthousiasmeren
Belangrijke competities van een reqruiter zijn:
- kennis hebben van een aantal bedrijf disciplines zoals marketing, sales, ict
- de eigen organisatie en organisatiecultuur doe kennen
- het kunnen meepraten met het management van de organisaties op strategisch niveau
- analytische vaardigheden hebben om bijvoorbeeld data uit recruitmentssystemen te kunnen
analyseren
- goed kunnen achterhalen welke competenties een kandidaat heeft
- luisteren: goed in kaart kunnen brengen wat voor profiel er nodig is en ook kunnen
achterhalen of potentiële kandidaten hieraan voldoen.
,De afronding van de procedure van het werven van kandidaten wordt de volgende zaken geregeld:
- arbeidsvoorwaarden
- datum van indiensttreding
- opzegtermijn
- functieomschrijving
- standplaats
- proeftijd/contract
- eventueel concurrentiebeding/geheimhoudingsplicht
- eventuele emolumenten: vergoeding studiekosten, vergoeding telefoon
De onboarding valt te verdelingen in 5C’s:
1. compliance = wat zijn de basisregels waar iedereen zich aan moet houden. Dit zijn de
wettelijke regels, maar ook regels van de organisatie op het gebied van veiligheid en
vertrouwelijkheid, omgangsvormen, anti-persbeleid, regeling over ziekmeldingen enz.
2. clarification = wat is de rol van de nieuwe medewerker. Wat wordt er van hem of haar
verwacht. Welke persoonlijke doelen moeten worden behaald. Wat mag je van de
organisatie verwachten.
3. Culture = nieuwe werknemers worden vanaf de eerste dag ondergedompeld in de
organisatiecultuur. Iedereen moet bekend zijn met de missie, visie en aarden van de
organisatie.
4. Connection = elke organisatie kent zijn groepen, subgroepen en netwerken. Het is belangrijk
dat nieuwe werknemers de sociale structuur van de organisatie kennen en begrijpen.
Organisaties zetter ook vaak een buddy-systeem op waarbij een collega wordt toegewezen
aan een nieuwe medewerker om hem/haar te helpen
5. Check back = het vragen van een reactie op de onboarding en de inwerkperiode. Het is
belangrijk dat leidinggevende heel regelmatig een check back doen met nieuwe
medewerkers. Het is bekend dat met name milennials en de nieuwe generatie GEN Z
dagelijks terugkoppelingen wil horen over hoe ze dingen doen en waarin ze zich kunnen
verbeteren.
, 7.3 Loopbaanontwikkeling
Individueel loopbaanmanagement = gaat het over de activiteiten die medewerkers zelf ontplooien
om de loopbaan te ontwikkelen richting de gewenste doelen
Organisationeel loopmanagement = verwijst naar de activiteiten en praktijken die een organisatie
inzet om de loopbanen van medewerkers te ondersteunen, te faciliteren en meehelpt te ontwikkelen
Loopbaanontwikkeling = het klimmen naar een hogere functie in de top van de piramide
Een organisatie zal in het kader van loopbaanontwikkeling medewerkers ondersteunen bij hun
ontplooiing door middel van het aanbieden van een stuk begeleiding en opleiding. Het te volgen
beleid ten aanzien van loopbaanontwikkeling van de HR is ingegeven door de volgende vragen:
1. Wat is de visie van de organisatie op loopbaanontwikkeling van de HR
2. Hoe ziet de komende jaren de personele behoefte eruit
3. Wat voor ideeën hebben de individuele medewerkers over hun eigen loopbaanontwikkeling
De HR kan verschillende instrumenten gebruiken om de vragen te beantwoorden en de ontwikkeling
van mensen te bevorderen:
1. Mentoring: medewerkers die een mentor hebben zijn meer betrokken bij een organisatie en
hun loopbaan
2. Loopbaancounceling: veel mensen hebben behoefte aan een klankbord daar waar het gaat
om hun loopbaanontwikkeling. HR kan hierin een rol spelen of gebruik maken van een extern
bureau
3. Assessmentcenter: deze methode wordt door een kwart van de grote Nederlandse
instellingen gebruikt voor het beoordelen van capaciteiten van mensen die van belang zijn
voor loopbaanontwikkeling
4. Zelfstudie: workshops of methoden die mensen helpe bij het uitstippelen van hun loopbaan.
Vlakke salarisstructuur = hebben als kenmerk dat het salarisverschil tussen de verschillende rangen
binnen de organisatie klein is.
Als er sprake is van een vlakke salarisstructuur, ligt het risico van promoties doorgaan bij de
organisatie zelf. De functie, en daardoor indirect de organisatie, wordt aan deze nieuw situatie
aangepast.
Steile salarisstructuur = kennen een groot salarisverschil tussen de verschillende rangen
Als er sprake is van een steile salarisstructuur, ligt het risico dat de promotie et zich brengt bij de
medewerker zelf. Als de medewerker niet slaagt, dan wacht vertrek.
Hoofdstuk 7 – Human research management
(pagina: 300-311, 315-316, 321-330)
7.1 Inleiding
Organisaties worden met nieuwe ontwikkelingen geconfronteerd:
- Technologie
- Globalisering
- Veranderde marktomstandigheden
- Toenemende concurrentie
- Demografische
- Sociaal-culturele
- Nieuw wet – en regelgeving
- Geopolitiek
De succes van een organisatie is afhankelijk van:
- kwaliteit
- motivatie
- de wijze waarop mensen worden ingezet.
Doordat het kritiseren en hogere eisen van de kwaliteit en de prijs, worden organisaties gedwongen
om van een productgerichte markt naar een klantgerichte markt te gaan.
Product gerichte markt = Een productiegericht bedrijf focust op het creëren van een zo efficiënt
mogelijk productieproces
Klantgerichte markt = Klantgerichtheid verwijst naar een bedrijfsstrategie die klanten boven alles
stelt
Design thinking = een iteratief proces dat gebruikt wordt om complexe problemen (ook wel 'wicked
problems' genoemd) op te lossen. Daarbij staat de gebruiker en zijn behoeftes centraal; Design
Thinking draait om het begrijpen van de mensen voor wie een product of dienst ontwikkeld wordt
Door deze methode toe te passen, kunnen organisaties zich wendbaar gaan organiseren en
bevoegdheden, verantwoordelijkheden en besluitvorming worden neergelegd bij teams.
Human research management (HRM) = betekent het management, oftewel beheer, van je
personeelszaken. HRM is vaak meer strategisch van aard. Een HR manager of externe HR business
partner zal zich vooral bezighouden met het opstellen van een strategische personeelsplanning of HR
beleid.
,Belangrijke aspecten van een HRM zijn:
- onderkenning door het topmanagement van het belang van de menselijke factor
- het HRM-beleid moet afgestemd zijn op de strategie van de organisatie
- het idee dat mensen geen kostenposten vormen maar juist baten zijn
- de overtuiging dat menselijke kwaliteiten beter benut kunnen worden
- de overtuiging dat het realiseren van de strategie van een organisatie valt of staat met de
relatie die gelegd wordt met de kwaliteiten en de motivatie van de mensen
- de noodzaak op een professionele en planmatig wijze systemen en instrumenten toe te
passen, gericht op benutting van menselijke kwaliteiten in het kader van het realiseren van
organisatiedoelen.
ROC = r; respect, o; omgevingsbewustzijn, c; continuïteit
Personeelsinstrumenten = de HR-functies in een organisatie, de volgende instrumenten zijn:
- instroom
- loopbaanontwikkeling
- leren en ontwikkelen
- beoordeling
- beloning
- uitstroom’
7.2 instroom
Onoarding = omvat dus niet alleen het oriënteren van nieuwe werknemers, maar ook het opbouwen
van een psychologische band tussen de medewerker en het bedrijf.
De meeste HRM kijken eerst binnen het bedrijf naar doorgroei mogelijkheden, en hierna pas vaak
naar kandidaten buiten de organisatie.
Recruiters = een expert op het gebied van werving en selectie die zorgt dat jouw vacature snel en
goed wordt ingevuld. Daarvoor beschikt hij/zij over kennis van de arbeidsmarkt, een netwerk van
kandidaten en instrumenten om potentiële kandidaten te bereiken, te vinden, te benaderen en te
enthousiasmeren
Belangrijke competities van een reqruiter zijn:
- kennis hebben van een aantal bedrijf disciplines zoals marketing, sales, ict
- de eigen organisatie en organisatiecultuur doe kennen
- het kunnen meepraten met het management van de organisaties op strategisch niveau
- analytische vaardigheden hebben om bijvoorbeeld data uit recruitmentssystemen te kunnen
analyseren
- goed kunnen achterhalen welke competenties een kandidaat heeft
- luisteren: goed in kaart kunnen brengen wat voor profiel er nodig is en ook kunnen
achterhalen of potentiële kandidaten hieraan voldoen.
,De afronding van de procedure van het werven van kandidaten wordt de volgende zaken geregeld:
- arbeidsvoorwaarden
- datum van indiensttreding
- opzegtermijn
- functieomschrijving
- standplaats
- proeftijd/contract
- eventueel concurrentiebeding/geheimhoudingsplicht
- eventuele emolumenten: vergoeding studiekosten, vergoeding telefoon
De onboarding valt te verdelingen in 5C’s:
1. compliance = wat zijn de basisregels waar iedereen zich aan moet houden. Dit zijn de
wettelijke regels, maar ook regels van de organisatie op het gebied van veiligheid en
vertrouwelijkheid, omgangsvormen, anti-persbeleid, regeling over ziekmeldingen enz.
2. clarification = wat is de rol van de nieuwe medewerker. Wat wordt er van hem of haar
verwacht. Welke persoonlijke doelen moeten worden behaald. Wat mag je van de
organisatie verwachten.
3. Culture = nieuwe werknemers worden vanaf de eerste dag ondergedompeld in de
organisatiecultuur. Iedereen moet bekend zijn met de missie, visie en aarden van de
organisatie.
4. Connection = elke organisatie kent zijn groepen, subgroepen en netwerken. Het is belangrijk
dat nieuwe werknemers de sociale structuur van de organisatie kennen en begrijpen.
Organisaties zetter ook vaak een buddy-systeem op waarbij een collega wordt toegewezen
aan een nieuwe medewerker om hem/haar te helpen
5. Check back = het vragen van een reactie op de onboarding en de inwerkperiode. Het is
belangrijk dat leidinggevende heel regelmatig een check back doen met nieuwe
medewerkers. Het is bekend dat met name milennials en de nieuwe generatie GEN Z
dagelijks terugkoppelingen wil horen over hoe ze dingen doen en waarin ze zich kunnen
verbeteren.
, 7.3 Loopbaanontwikkeling
Individueel loopbaanmanagement = gaat het over de activiteiten die medewerkers zelf ontplooien
om de loopbaan te ontwikkelen richting de gewenste doelen
Organisationeel loopmanagement = verwijst naar de activiteiten en praktijken die een organisatie
inzet om de loopbanen van medewerkers te ondersteunen, te faciliteren en meehelpt te ontwikkelen
Loopbaanontwikkeling = het klimmen naar een hogere functie in de top van de piramide
Een organisatie zal in het kader van loopbaanontwikkeling medewerkers ondersteunen bij hun
ontplooiing door middel van het aanbieden van een stuk begeleiding en opleiding. Het te volgen
beleid ten aanzien van loopbaanontwikkeling van de HR is ingegeven door de volgende vragen:
1. Wat is de visie van de organisatie op loopbaanontwikkeling van de HR
2. Hoe ziet de komende jaren de personele behoefte eruit
3. Wat voor ideeën hebben de individuele medewerkers over hun eigen loopbaanontwikkeling
De HR kan verschillende instrumenten gebruiken om de vragen te beantwoorden en de ontwikkeling
van mensen te bevorderen:
1. Mentoring: medewerkers die een mentor hebben zijn meer betrokken bij een organisatie en
hun loopbaan
2. Loopbaancounceling: veel mensen hebben behoefte aan een klankbord daar waar het gaat
om hun loopbaanontwikkeling. HR kan hierin een rol spelen of gebruik maken van een extern
bureau
3. Assessmentcenter: deze methode wordt door een kwart van de grote Nederlandse
instellingen gebruikt voor het beoordelen van capaciteiten van mensen die van belang zijn
voor loopbaanontwikkeling
4. Zelfstudie: workshops of methoden die mensen helpe bij het uitstippelen van hun loopbaan.
Vlakke salarisstructuur = hebben als kenmerk dat het salarisverschil tussen de verschillende rangen
binnen de organisatie klein is.
Als er sprake is van een vlakke salarisstructuur, ligt het risico van promoties doorgaan bij de
organisatie zelf. De functie, en daardoor indirect de organisatie, wordt aan deze nieuw situatie
aangepast.
Steile salarisstructuur = kennen een groot salarisverschil tussen de verschillende rangen
Als er sprake is van een steile salarisstructuur, ligt het risico dat de promotie et zich brengt bij de
medewerker zelf. Als de medewerker niet slaagt, dan wacht vertrek.
