LEERBOEK HRM – SAMENVATTING HOOFDSTUK 3
‘STROOMBELEID’
3.1 WAT IS STROOMBELEID?
Stroombeleid: het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment
afscheid nemen van medewerkers het managen van instroom, doorstroom en
uitstroom.
3.1.1 STROOMBELEID BINNEN ORGANISATIES
Primaire focus van stroombeleid op medewerkers die in loondienst zijn (of
komen). Niet alleen vaste contracten, ook tijdelijk of stage-overeenkomst.
Instroom: werven en selecteren van nieuwe medewerkers met de juiste kennis,
vaardigheden en competenties. Soms als uitbreiding of als vervanging van een
medewerker.
Doorstroom: wanneer een medewerker een andere functie krijgt binnen
dezelfde organisatie.
- Horizontale doorstroom: medewerkers schuift door op zelfde niveau
- Verticale doorstroom: medewerker schuift door naar hoger of lager niveau
- Laterale doorstroom: medewerker gaat op een ander vakgebied of andere
afdeling op een gelijk, hoger of lager niveau werken
Uitstroom: wanneer een medewerker de organisatie verlaat. De grootste groep
doet dit vrijwillig, bij anderen neemt de organisatie het besluit tot uitstroom.
Up or out: in de advocatuur en consultancy is dit een begrip. Als je geen promotie
maakt (up) dan lig je uit de organisatie (out).
3.1.2 STROMEN BINNEN NETWERKEN EN COMMUNITIES
In-, door- en uitstroom doen geen recht aan het dynamische bemensingsproces.
Hiervoor twee redenen:
1) De termen leggen te veel nadruk op traditionele en statische
arbeidsverhoudingen (medewerker komt in dienst, bewandelt een pad en
stroomt uit)
Organisaties hebben geen echte grenzen meer, ze vervagen. Ze opereren
meer in netwerken waardoor ze elkaar versterken.
2) In-, door- en uitstroom lopen steeds meer door elkaar heen. Soms worden
medewerkers tijdelijk uitgeleend aan een andere organisatie. Soms
stroomt een uitzendkracht uit om vervolgens weer in te stromen.
Dynamisch stroombeleid: de continue stroom van mensen in en door
de organisatie en directe omgeving (netwerk of community) van de
organisatie om functies optimaal te bemensen en taken uit te voeren.
Collegiale uitwisseling: wanneer organisaties afspraken maken over
het overnemen van elkaars personeel om beter aan te sluiten bij de
seizoenspatronen.
3.1.3 FLEXIBELE ARBEIDSKRACHTEN
, Werken met feeibele arbeidskrachten wordt steeds populairder. Twee
belangrijkste categorieën van medewerkers in aanvulling op medewerkers in
loondienst:
Vrijwilligers: Individuen die voor zichzelf kiezen door zich ergens aan te
verbinden zonder hier iets voor terug te verwachten. Ze onderscheiden zich zo
van werknemers en uitzendkrachten. Wel moet er rekening gehouden met de
regelgeving. Soms mag werk namelijk niet door een vrijwilliger worden gedaan.
Zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel): werken op basis van een
opdracht voor een of meerdere opdrachtgevers. Zzp’ers geven voordelen aan
een organisatie, de organisatie zit niet aan verplichtingen vast.
Laatste jaren zijn er meer gedwongen zzp’ers: medewerkers worden
ontslagen om ze daarna tegen een lager tarief en met minder
verplichtingen aan te nemen als zzp’er. Een bedrijf kan zo makkelijk
afscheid nemen van een zzp’er.
De overheid treedt op tegen gedwongen zzp’ers. Er is een systeem van
modelcontracten ingevoerd: opdrachtgever en opdrachtnemer gaan een
overeenkomst met elkaar aan op basis van een modelcontract.
3.2 WAAROM IS STROOMBELEID RELEVANT?
Organisaties hebben meer behoefte aan wendbaarheid en individuen hebben
meer behoefte aan persoonlijke ontwikkeling en daarmee aan een eigen
betekenisvolle bijdrage aan de organisatie en hun eigen (professionele)
loopbaan.
3.2.1 ORGANISATIEPERSPECTIEF: BEHOEFTE AAN WENDBAARHEID
Omdat de omgeving van een organisatie zo snel veranderd, zijn organisaties op
zoek naar manieren om hun wendbaarheid te vergroten.
Wendbaarheid: het snel kunnen inspelen op (on)voorspelbare
veranderingen in de omgeving
Wendbaarheid vergroter door: op zoek naar andere manieren van bemensen. Er
zijn tegenwoordig minder vaste contracten, dit zorgt voor meer wendbaarheid.
(Tabel 3.1, pagina 83)
+ mensen met een tijdelijk contract
- mensen met een vast contract
+ aantal zzp’ers gaat omhoog
Ook meer aandacht voor stroombeleid omdat organisaties investeren in
duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Duurzame inzetbaarheid: het
vitaal, bekwaam en gemotiveerd houden van personeel. Hierdoor:
1) Medewerkers kunnen overal in de organisatie geplaatst worden
2) Medewerkers kunnen sneller eetern aan het werk komen
Door deze ontwikkeling:
Lifetime employment (zekerheid levenslange carrière binnen hetzelfde
bedrijf) lifetime employability (zekerheid dat je levenslang werk hebt dat bij
je past, waar dan ook)
‘STROOMBELEID’
3.1 WAT IS STROOMBELEID?
Stroombeleid: het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment
afscheid nemen van medewerkers het managen van instroom, doorstroom en
uitstroom.
3.1.1 STROOMBELEID BINNEN ORGANISATIES
Primaire focus van stroombeleid op medewerkers die in loondienst zijn (of
komen). Niet alleen vaste contracten, ook tijdelijk of stage-overeenkomst.
Instroom: werven en selecteren van nieuwe medewerkers met de juiste kennis,
vaardigheden en competenties. Soms als uitbreiding of als vervanging van een
medewerker.
Doorstroom: wanneer een medewerker een andere functie krijgt binnen
dezelfde organisatie.
- Horizontale doorstroom: medewerkers schuift door op zelfde niveau
- Verticale doorstroom: medewerker schuift door naar hoger of lager niveau
- Laterale doorstroom: medewerker gaat op een ander vakgebied of andere
afdeling op een gelijk, hoger of lager niveau werken
Uitstroom: wanneer een medewerker de organisatie verlaat. De grootste groep
doet dit vrijwillig, bij anderen neemt de organisatie het besluit tot uitstroom.
Up or out: in de advocatuur en consultancy is dit een begrip. Als je geen promotie
maakt (up) dan lig je uit de organisatie (out).
3.1.2 STROMEN BINNEN NETWERKEN EN COMMUNITIES
In-, door- en uitstroom doen geen recht aan het dynamische bemensingsproces.
Hiervoor twee redenen:
1) De termen leggen te veel nadruk op traditionele en statische
arbeidsverhoudingen (medewerker komt in dienst, bewandelt een pad en
stroomt uit)
Organisaties hebben geen echte grenzen meer, ze vervagen. Ze opereren
meer in netwerken waardoor ze elkaar versterken.
2) In-, door- en uitstroom lopen steeds meer door elkaar heen. Soms worden
medewerkers tijdelijk uitgeleend aan een andere organisatie. Soms
stroomt een uitzendkracht uit om vervolgens weer in te stromen.
Dynamisch stroombeleid: de continue stroom van mensen in en door
de organisatie en directe omgeving (netwerk of community) van de
organisatie om functies optimaal te bemensen en taken uit te voeren.
Collegiale uitwisseling: wanneer organisaties afspraken maken over
het overnemen van elkaars personeel om beter aan te sluiten bij de
seizoenspatronen.
3.1.3 FLEXIBELE ARBEIDSKRACHTEN
, Werken met feeibele arbeidskrachten wordt steeds populairder. Twee
belangrijkste categorieën van medewerkers in aanvulling op medewerkers in
loondienst:
Vrijwilligers: Individuen die voor zichzelf kiezen door zich ergens aan te
verbinden zonder hier iets voor terug te verwachten. Ze onderscheiden zich zo
van werknemers en uitzendkrachten. Wel moet er rekening gehouden met de
regelgeving. Soms mag werk namelijk niet door een vrijwilliger worden gedaan.
Zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel): werken op basis van een
opdracht voor een of meerdere opdrachtgevers. Zzp’ers geven voordelen aan
een organisatie, de organisatie zit niet aan verplichtingen vast.
Laatste jaren zijn er meer gedwongen zzp’ers: medewerkers worden
ontslagen om ze daarna tegen een lager tarief en met minder
verplichtingen aan te nemen als zzp’er. Een bedrijf kan zo makkelijk
afscheid nemen van een zzp’er.
De overheid treedt op tegen gedwongen zzp’ers. Er is een systeem van
modelcontracten ingevoerd: opdrachtgever en opdrachtnemer gaan een
overeenkomst met elkaar aan op basis van een modelcontract.
3.2 WAAROM IS STROOMBELEID RELEVANT?
Organisaties hebben meer behoefte aan wendbaarheid en individuen hebben
meer behoefte aan persoonlijke ontwikkeling en daarmee aan een eigen
betekenisvolle bijdrage aan de organisatie en hun eigen (professionele)
loopbaan.
3.2.1 ORGANISATIEPERSPECTIEF: BEHOEFTE AAN WENDBAARHEID
Omdat de omgeving van een organisatie zo snel veranderd, zijn organisaties op
zoek naar manieren om hun wendbaarheid te vergroten.
Wendbaarheid: het snel kunnen inspelen op (on)voorspelbare
veranderingen in de omgeving
Wendbaarheid vergroter door: op zoek naar andere manieren van bemensen. Er
zijn tegenwoordig minder vaste contracten, dit zorgt voor meer wendbaarheid.
(Tabel 3.1, pagina 83)
+ mensen met een tijdelijk contract
- mensen met een vast contract
+ aantal zzp’ers gaat omhoog
Ook meer aandacht voor stroombeleid omdat organisaties investeren in
duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Duurzame inzetbaarheid: het
vitaal, bekwaam en gemotiveerd houden van personeel. Hierdoor:
1) Medewerkers kunnen overal in de organisatie geplaatst worden
2) Medewerkers kunnen sneller eetern aan het werk komen
Door deze ontwikkeling:
Lifetime employment (zekerheid levenslange carrière binnen hetzelfde
bedrijf) lifetime employability (zekerheid dat je levenslang werk hebt dat bij
je past, waar dan ook)
