SAMENVATTING M&O – LEERBOEK HRM HOOFDSTUK 1
HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCH MANAGEMENT: WAT IS HET EN WAAR DIENT
HET TOE?
Human resourch management werd vroeger personeelsbeleid of
personeelsmanagement genoemd.
Nieuwe term HRM: mensen in dienst van de organisatie, tijdelijke werknemers,
ingehuurde werknemers of vrijwilligers. Ze vormen allemaal een belangrijk
hulpmiddel (resourch) voor een organisatie.
Kern HRM: om ervoor te zorgen dat al die mensen hun werk zo goed mogelijk
doen, moeten ze worden aangestuurd en begeleid. HRM is een bedrijfsfunctie:
een belangrijk onderdeel van het totaal. HRM wordt altijd afgestemd op andere
bedrijfsfuncties.
1.1 DEFINITIE EN DOELEN VAN HRM
Een werkgever gaat met een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan:
de werknemer voert wel voor de werkgever uit in ruil voor een beloning (geld,
opleidingen, groeimogelijkheden).
Het kan gaan om vaste werknemers, tijdelijke ingehuurde medewerkers of
vrijwilligers maar vooral betaalde krachten zijn een heel groot deel. HRM gaat
over alle onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie.
Doelen van HRM
Belangrijkste doel: medewerkers zo inzetten dat de doelstellingen van de
organisatie gerealiseerd worden. Medewerkers moeten dus iets opleveren voor
de organisatie (ze moeten dus productief zijn).
Evenwichtige arbeidsrelatie: De arbeidsrelatie is voor beide partijen in
evenwicht (werkgever en werknemer). De werknemer wil beloond worden en
correct behandeld worden. De werkgever wil dat de werknemers loyaal zijn en
zich inzetten. Op deze manier is er evenwicht.
De vormgeving van arbeidsrelaties en de werkomstandigheden moeten
acceptabel zijn. Voorbeeld: in Nederland is kinderarbeid verboden. In
ontwikkelingslanden vinden ze dit heel normaal en wordt dit geaccepteerd.
HRM omschrijven we als:
‘Human Resourch Management (HRM) gaat over alles wat een
organisatie doet om e medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen. ‘
1.2 NIVEAUS VAN HRM
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel (uitvoerend) HRM: de dagelijkse aansturing en begeleiding van
werknemers. Het zijn vaak de direct leidinggevenden die deze taken uitvoeren.
Dit zijn taken als:
Aannemen van de juiste mensen
Begeleiden bij het inwerken
Beoordelen van prestaties
Samen zoeken naar verbetermogelijkheden
HR-Cyclus van Fombrun uitleg:
, 1. Eerst worden mensen geselecteerd waarvan verwacht wordt dat zij
bepaalde prestaties
leveren
2. Vervolgens worden de
prestaties beoordeeld
3. Beoordelen kan gevolgen
hebben voor een beloning.
Ook kan het leiden tot het
inzicht dat opleiden nodig
is
4. Na het opleiden kunnen
mensen doorstromen naar
andere functies. De meeste mensen willen zich namelijk graag ontwikkelen
5. Het kan ook zijn dat de medewerkers slecht presteert. Hierna kan de
werkgever besluiten de arbeidsrelatie te stoppen. Dan zit de medewerkers
in het blokje ‘uitstroom’
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus worden de medewerkers begeleid door een
leidinggevende: dit is directe gedragsregulering. In de HR-cyclus gaat het om
het zo goed mogelijk uitvoeren van het dagelijks werk.
Eigenlijk hebben we het over klassieke personeelsmanagementactiviteiten.
Boxall & Purcell noemen dat Human Capital Management: het optimaliseren
van en investeren in menselijk kapitaal (organisatie wil investeren in de
werknemers).
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
Manieren om gedrag van medewerkers te beïnvloeden: directe gedragssturing,
strategische- en organisatorische regulering.
Strategische regulering
Ondernemingen en instellingen zijn erg afhankelijk van hun omgeving. Er moet
een goede afzetmarkt zijn om hun
producten te verkopen. Ook moet er
voldoende geld zijn voor investeringen
hierdoor zijn ze afhankelijk van de
financiële markten. Ook moeten ze
aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt
voor medewerkers.
In de top van de organisatie maken ze
beslissingen over het voortbestaan
van de organisatie.
Dit gaat over dingen als: Moet het de
producten in het buitenland gaan
verkopen? Moet het bedrijf groeien?
Etc.
Deze aspecten hangen samen en hebben allemaal met elkaar te maken:
Strategie: Waar willen we naartoe?
Structuur: Hoe is de organisatie opgebouwd?
Cultuur: Hoe doen we dingen hier?
Personele kwaliteiten: Hebben we genoeg mensen die kunnen doen wat ze
moeten doen?
Lees het voorbeeld in het boek – pagina 19!
Strategisch HRM
HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCH MANAGEMENT: WAT IS HET EN WAAR DIENT
HET TOE?
Human resourch management werd vroeger personeelsbeleid of
personeelsmanagement genoemd.
Nieuwe term HRM: mensen in dienst van de organisatie, tijdelijke werknemers,
ingehuurde werknemers of vrijwilligers. Ze vormen allemaal een belangrijk
hulpmiddel (resourch) voor een organisatie.
Kern HRM: om ervoor te zorgen dat al die mensen hun werk zo goed mogelijk
doen, moeten ze worden aangestuurd en begeleid. HRM is een bedrijfsfunctie:
een belangrijk onderdeel van het totaal. HRM wordt altijd afgestemd op andere
bedrijfsfuncties.
1.1 DEFINITIE EN DOELEN VAN HRM
Een werkgever gaat met een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan:
de werknemer voert wel voor de werkgever uit in ruil voor een beloning (geld,
opleidingen, groeimogelijkheden).
Het kan gaan om vaste werknemers, tijdelijke ingehuurde medewerkers of
vrijwilligers maar vooral betaalde krachten zijn een heel groot deel. HRM gaat
over alle onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie.
Doelen van HRM
Belangrijkste doel: medewerkers zo inzetten dat de doelstellingen van de
organisatie gerealiseerd worden. Medewerkers moeten dus iets opleveren voor
de organisatie (ze moeten dus productief zijn).
Evenwichtige arbeidsrelatie: De arbeidsrelatie is voor beide partijen in
evenwicht (werkgever en werknemer). De werknemer wil beloond worden en
correct behandeld worden. De werkgever wil dat de werknemers loyaal zijn en
zich inzetten. Op deze manier is er evenwicht.
De vormgeving van arbeidsrelaties en de werkomstandigheden moeten
acceptabel zijn. Voorbeeld: in Nederland is kinderarbeid verboden. In
ontwikkelingslanden vinden ze dit heel normaal en wordt dit geaccepteerd.
HRM omschrijven we als:
‘Human Resourch Management (HRM) gaat over alles wat een
organisatie doet om e medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen. ‘
1.2 NIVEAUS VAN HRM
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel (uitvoerend) HRM: de dagelijkse aansturing en begeleiding van
werknemers. Het zijn vaak de direct leidinggevenden die deze taken uitvoeren.
Dit zijn taken als:
Aannemen van de juiste mensen
Begeleiden bij het inwerken
Beoordelen van prestaties
Samen zoeken naar verbetermogelijkheden
HR-Cyclus van Fombrun uitleg:
, 1. Eerst worden mensen geselecteerd waarvan verwacht wordt dat zij
bepaalde prestaties
leveren
2. Vervolgens worden de
prestaties beoordeeld
3. Beoordelen kan gevolgen
hebben voor een beloning.
Ook kan het leiden tot het
inzicht dat opleiden nodig
is
4. Na het opleiden kunnen
mensen doorstromen naar
andere functies. De meeste mensen willen zich namelijk graag ontwikkelen
5. Het kan ook zijn dat de medewerkers slecht presteert. Hierna kan de
werkgever besluiten de arbeidsrelatie te stoppen. Dan zit de medewerkers
in het blokje ‘uitstroom’
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus worden de medewerkers begeleid door een
leidinggevende: dit is directe gedragsregulering. In de HR-cyclus gaat het om
het zo goed mogelijk uitvoeren van het dagelijks werk.
Eigenlijk hebben we het over klassieke personeelsmanagementactiviteiten.
Boxall & Purcell noemen dat Human Capital Management: het optimaliseren
van en investeren in menselijk kapitaal (organisatie wil investeren in de
werknemers).
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
Manieren om gedrag van medewerkers te beïnvloeden: directe gedragssturing,
strategische- en organisatorische regulering.
Strategische regulering
Ondernemingen en instellingen zijn erg afhankelijk van hun omgeving. Er moet
een goede afzetmarkt zijn om hun
producten te verkopen. Ook moet er
voldoende geld zijn voor investeringen
hierdoor zijn ze afhankelijk van de
financiële markten. Ook moeten ze
aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt
voor medewerkers.
In de top van de organisatie maken ze
beslissingen over het voortbestaan
van de organisatie.
Dit gaat over dingen als: Moet het de
producten in het buitenland gaan
verkopen? Moet het bedrijf groeien?
Etc.
Deze aspecten hangen samen en hebben allemaal met elkaar te maken:
Strategie: Waar willen we naartoe?
Structuur: Hoe is de organisatie opgebouwd?
Cultuur: Hoe doen we dingen hier?
Personele kwaliteiten: Hebben we genoeg mensen die kunnen doen wat ze
moeten doen?
Lees het voorbeeld in het boek – pagina 19!
Strategisch HRM
