LEO SAMENVATTING
Week 1.
Les 1.1
Leerdoelen
Aangeven welke plek leren en ontwikkelen heeft binnen de hr-cyclus.
Waarom heeft leren en ontwikkelen een centrale plek in de hr-cyclus.
Welke redenen hebben werkgevers om in de ontwikkeling van hun medewerkers te investeren.
Reader: leren of stagneren
Nieuwe technologieën zorgen ervoor dat mensen veel kennis moeten verwerven en andere vaardigheden
moeten ontwikkelen leren & ontwikkelen wordt steeds belangrijker.
Drie industriële revoluties
Eerste industriële revolutie (1760 – 1840)
Technische uitvindingen zoals de stoommachine en mechanisering van de landbouw.
Tweede industriële revolutie (1870 – 1914)
Ook wel technologische revolutie genoemd.
Massaproductie en snelle industrialisering.
Veel nieuwe banen waarin mensen met machines werkten en bestaand werk werd vervangen.
Derde industriële revolutie (1960 – 1990)
Mainframecomputers, personal computing, internet.
Technologische vooruitgang; banen verdrongen door automatisering.
Meer werk waar complexe probleemoplossende vaardigheden voor nodig waren (it en andere
computer banen).
Vierde industriële revolutie: heden
Cyber fysieke systemen, mobiele internet, kunstmatige intelligentie.
3 redenen waarom de vierde industriële revolutie verschilt van de derde:
Snelheid.
Breedte en diepte: de vierde revolutie bouwt voort op de derde en combineert daarbij verschillende
technologieën die voor veel verschuivingen leiden.
Impact op systemen: transformatie van volledige systemen, bedrijven, industrieën en in
samenlevingen.
De technologische ontwikkelingen die de vierde industriële revolutie aandrijven, kunnen economische
gevolgen hebben (zie voorbeelden reader).
Grootste verschil met derde revolutie: de voortdurende betrokkenheid van alles en iedereen en de
snelheid waarmee veranderingen plaatsvinden.
Levensduur van bedrijven
Levensduur van ondernemingen is sterk gedaald hangt samen met 3 managementaspecten:
Het effectief laten draaien van operationele werkzaamheden.
Nieuwe business creëren die tegemoet komt aan de behoeften van consumenten.
Business lozen die ooit van belang was maar die de groei van de onderneming nu in de weg zit.
De toekomst van banen
Veel nieuwe technologieën ontwrichten arbeidsmarkten en hebben impact op bestaande en toekomstige
banen. Dit zorgt voor baancreatie en het verdwijnen van banen.
, Met name automatisering zorgt ervoor dat veel banen verdwijnen.
Factoren die bepalen of banen zullen worden geautomatiseerd:
Technische haalbaarheid
Ontwikkelingskosten voor software voor automatisering
Kosten van arbeid en dynamiek in vraag en aanbod
Andere voordelen dan substitutie van arbeid
Wetgeving en sociale acceptatie
Nieuwe competenties
De versnelling van technologische ontwikkeling zorgt ervoor dat de houdbaarheid van kennis en
vaardigheden wordt verkort werknemers moeten andere competenties opbouwen (zoals digitale
competenties).
De versnelde opkomst van nieuwe banen die samenhangen met de introductie van nieuwe technologieën
laat veel zien over hoe en wat we leren.
Kern van artikel leren of stagneren: de wereld veranderd snel en er gebeurd veel, daardoor moeten mensen
(medewerkers) continue blijven leren en ontwikkelen.
Revoluties die benoemt worden moet je kennen.
9.3 leren en opleiden door de eeuwen heen
Er zijn 3 ontwikkelingen in het denken over opleiden en ontwikkelen:
De plek waar geleerd wordt: verschuiving van de werkvloer naar het klaslokaal en terug naar de werkplek.
Wat er geleerd moet worden: van vakmanschap naar kennis en vaardigheden, bredere
ontwikkelingsdoelen die de arbeidsmarktwaarde van de werknemer vergroten (employability).
Wie erover beslist: van de werkgevers naar een gedeelde verantwoordelijkheid naar eigen
verantwoordelijkheid (zelfsturende werknemer).
Evaluatieniveaus om de impact van leren te evalueren (It’s learning).
Les 1.2
Leerdoelen
Het verschil begrijpen tussen formeel en informeel leren.
Verschillende vormen van formeel en informeel leren herkennen.
Verschillende manieren van leren in organisaties toelichten en herkennen.
9.4 vormen van leren en opleiden
6 vormen van leren
Informeel leren
Leren via netwerken
Leren door innovaties en projecten
Formeel leren op de werkvloer
Teamleren
Leren via cursussen en opleidingen
Informeel leren op het werk
Informeel leren = het leren vindt plaats buiten georganiseerde opleidingssituaties.
Niet elke functie is geschikt om informeel te leren leerwaarde. Functies met een hoge leerwaarde zijn
uitvoerende functies met afwisselend werk, plannen, coördineren etc.
Informeel leren hangt ook af van de medewerker: hij moet in staat zijn om zijn eigen leren te sturen
(zelfsturend leren).
, Leren via netwerken
2 soorten netwerken: interne netwerken (binnen organisatie) en externe netwerken (buiten organisatie).
De doelen van een netwerk kunnen verschillen, zoals werkproblemen oplossen of van elkaar leren.
Leren op de werkplek door innovaties en projecten
Kennisproductiviteit = bedrijven richten hun organisatie zo in dat ze makkelijk nieuwe kennis kunnen
ontwikkelen en toepassen.
Kennis stimuleren door de werkomgeving daarop in te richten, werknemers moeten uitgedaagd worden
om met nieuwe dingen bezig te zijn (innovatie).
Competenties, persoonlijke drijfveren en ambities zijn belangrijk om te kunnen innoveren.
Binnen projecten van en met elkaar leren, managers en hr-professionals zijn hierbij belangrijk.
Formeel leren op de werkplek: opleiden op de werkplek
Tijdens een duidelijke leerperiode nieuwe kennis en vaardigheden leren, met behulp van opleidingsdoelen,
begeleiding en leermiddelen.
Werkopleidingen worden vaak gebruikt bij het inwerken van nieuw personeel of wanneer medewerkers
nieuwe taken krijgen.
Door een werkopleiding kan het leren goed georganiseerd worden.
Teamleren
Leren op de werkplek en in teamverband wordt steeds belangrijker bij het verbeteren van competenties.
Het team zelf is ook een leeromgeving, door het overdragen van kennis en vaardigheden en het geven van
feedback.
Leren via cursussen en opleidingen
Kan via opleidingsbureaus of beroepsonderwijs.
Voordeel: werknemers krijgen een duidelijk bewijs van hun competentieontwikkeling, bv door een
certificaat of diploma. Ook handig wanneer ze naar een andere functie/organisatie gaan.
Reader: training
Training = gerichte inspanningen die tot doel hebben bij te dragen aan de ontwikkeling van competenties.
4 vormen van training: lezing, actief leren, simulatie, begeleid leren.
De lezing
Klassieke leervorm waarin een expert de stof uitlegt. Vooral goed voor het overbrengen van nieuwe
kennis.
Minst populaire manier van kennisoverdracht:
Lezingen zijn vaak langer de spanningsboog, waardoor de aandacht minder wordt.
De stof kan niet interessant genoeg zijn, waardoor het meer moeite kost om de aandacht erbij te
houden, dit zorgt voor vermoeidheid en negatieve emoties.
Er is vaak geen ruimte voor actieve verwerking van de stof; alleen maar luisteren.
Kennis moet direct worden toegepast om bij te dragen aan de ontwikkeling van competenties.
Actief leren
Actief leren is een trainingsvorm waarbij lezing en oefening worden gecombineerd. 4 stappen:
1 Docent introduceert het onderwerp.
2 Deelnemers gaan aan de slag met een opdracht.
3 Docent geeft feedback, beantwoord vragen en evalueert.
4 Als het onderwerp is afgerond, gaan de deelnemers door naar het volgende onderwerp.
Week 1.
Les 1.1
Leerdoelen
Aangeven welke plek leren en ontwikkelen heeft binnen de hr-cyclus.
Waarom heeft leren en ontwikkelen een centrale plek in de hr-cyclus.
Welke redenen hebben werkgevers om in de ontwikkeling van hun medewerkers te investeren.
Reader: leren of stagneren
Nieuwe technologieën zorgen ervoor dat mensen veel kennis moeten verwerven en andere vaardigheden
moeten ontwikkelen leren & ontwikkelen wordt steeds belangrijker.
Drie industriële revoluties
Eerste industriële revolutie (1760 – 1840)
Technische uitvindingen zoals de stoommachine en mechanisering van de landbouw.
Tweede industriële revolutie (1870 – 1914)
Ook wel technologische revolutie genoemd.
Massaproductie en snelle industrialisering.
Veel nieuwe banen waarin mensen met machines werkten en bestaand werk werd vervangen.
Derde industriële revolutie (1960 – 1990)
Mainframecomputers, personal computing, internet.
Technologische vooruitgang; banen verdrongen door automatisering.
Meer werk waar complexe probleemoplossende vaardigheden voor nodig waren (it en andere
computer banen).
Vierde industriële revolutie: heden
Cyber fysieke systemen, mobiele internet, kunstmatige intelligentie.
3 redenen waarom de vierde industriële revolutie verschilt van de derde:
Snelheid.
Breedte en diepte: de vierde revolutie bouwt voort op de derde en combineert daarbij verschillende
technologieën die voor veel verschuivingen leiden.
Impact op systemen: transformatie van volledige systemen, bedrijven, industrieën en in
samenlevingen.
De technologische ontwikkelingen die de vierde industriële revolutie aandrijven, kunnen economische
gevolgen hebben (zie voorbeelden reader).
Grootste verschil met derde revolutie: de voortdurende betrokkenheid van alles en iedereen en de
snelheid waarmee veranderingen plaatsvinden.
Levensduur van bedrijven
Levensduur van ondernemingen is sterk gedaald hangt samen met 3 managementaspecten:
Het effectief laten draaien van operationele werkzaamheden.
Nieuwe business creëren die tegemoet komt aan de behoeften van consumenten.
Business lozen die ooit van belang was maar die de groei van de onderneming nu in de weg zit.
De toekomst van banen
Veel nieuwe technologieën ontwrichten arbeidsmarkten en hebben impact op bestaande en toekomstige
banen. Dit zorgt voor baancreatie en het verdwijnen van banen.
, Met name automatisering zorgt ervoor dat veel banen verdwijnen.
Factoren die bepalen of banen zullen worden geautomatiseerd:
Technische haalbaarheid
Ontwikkelingskosten voor software voor automatisering
Kosten van arbeid en dynamiek in vraag en aanbod
Andere voordelen dan substitutie van arbeid
Wetgeving en sociale acceptatie
Nieuwe competenties
De versnelling van technologische ontwikkeling zorgt ervoor dat de houdbaarheid van kennis en
vaardigheden wordt verkort werknemers moeten andere competenties opbouwen (zoals digitale
competenties).
De versnelde opkomst van nieuwe banen die samenhangen met de introductie van nieuwe technologieën
laat veel zien over hoe en wat we leren.
Kern van artikel leren of stagneren: de wereld veranderd snel en er gebeurd veel, daardoor moeten mensen
(medewerkers) continue blijven leren en ontwikkelen.
Revoluties die benoemt worden moet je kennen.
9.3 leren en opleiden door de eeuwen heen
Er zijn 3 ontwikkelingen in het denken over opleiden en ontwikkelen:
De plek waar geleerd wordt: verschuiving van de werkvloer naar het klaslokaal en terug naar de werkplek.
Wat er geleerd moet worden: van vakmanschap naar kennis en vaardigheden, bredere
ontwikkelingsdoelen die de arbeidsmarktwaarde van de werknemer vergroten (employability).
Wie erover beslist: van de werkgevers naar een gedeelde verantwoordelijkheid naar eigen
verantwoordelijkheid (zelfsturende werknemer).
Evaluatieniveaus om de impact van leren te evalueren (It’s learning).
Les 1.2
Leerdoelen
Het verschil begrijpen tussen formeel en informeel leren.
Verschillende vormen van formeel en informeel leren herkennen.
Verschillende manieren van leren in organisaties toelichten en herkennen.
9.4 vormen van leren en opleiden
6 vormen van leren
Informeel leren
Leren via netwerken
Leren door innovaties en projecten
Formeel leren op de werkvloer
Teamleren
Leren via cursussen en opleidingen
Informeel leren op het werk
Informeel leren = het leren vindt plaats buiten georganiseerde opleidingssituaties.
Niet elke functie is geschikt om informeel te leren leerwaarde. Functies met een hoge leerwaarde zijn
uitvoerende functies met afwisselend werk, plannen, coördineren etc.
Informeel leren hangt ook af van de medewerker: hij moet in staat zijn om zijn eigen leren te sturen
(zelfsturend leren).
, Leren via netwerken
2 soorten netwerken: interne netwerken (binnen organisatie) en externe netwerken (buiten organisatie).
De doelen van een netwerk kunnen verschillen, zoals werkproblemen oplossen of van elkaar leren.
Leren op de werkplek door innovaties en projecten
Kennisproductiviteit = bedrijven richten hun organisatie zo in dat ze makkelijk nieuwe kennis kunnen
ontwikkelen en toepassen.
Kennis stimuleren door de werkomgeving daarop in te richten, werknemers moeten uitgedaagd worden
om met nieuwe dingen bezig te zijn (innovatie).
Competenties, persoonlijke drijfveren en ambities zijn belangrijk om te kunnen innoveren.
Binnen projecten van en met elkaar leren, managers en hr-professionals zijn hierbij belangrijk.
Formeel leren op de werkplek: opleiden op de werkplek
Tijdens een duidelijke leerperiode nieuwe kennis en vaardigheden leren, met behulp van opleidingsdoelen,
begeleiding en leermiddelen.
Werkopleidingen worden vaak gebruikt bij het inwerken van nieuw personeel of wanneer medewerkers
nieuwe taken krijgen.
Door een werkopleiding kan het leren goed georganiseerd worden.
Teamleren
Leren op de werkplek en in teamverband wordt steeds belangrijker bij het verbeteren van competenties.
Het team zelf is ook een leeromgeving, door het overdragen van kennis en vaardigheden en het geven van
feedback.
Leren via cursussen en opleidingen
Kan via opleidingsbureaus of beroepsonderwijs.
Voordeel: werknemers krijgen een duidelijk bewijs van hun competentieontwikkeling, bv door een
certificaat of diploma. Ook handig wanneer ze naar een andere functie/organisatie gaan.
Reader: training
Training = gerichte inspanningen die tot doel hebben bij te dragen aan de ontwikkeling van competenties.
4 vormen van training: lezing, actief leren, simulatie, begeleid leren.
De lezing
Klassieke leervorm waarin een expert de stof uitlegt. Vooral goed voor het overbrengen van nieuwe
kennis.
Minst populaire manier van kennisoverdracht:
Lezingen zijn vaak langer de spanningsboog, waardoor de aandacht minder wordt.
De stof kan niet interessant genoeg zijn, waardoor het meer moeite kost om de aandacht erbij te
houden, dit zorgt voor vermoeidheid en negatieve emoties.
Er is vaak geen ruimte voor actieve verwerking van de stof; alleen maar luisteren.
Kennis moet direct worden toegepast om bij te dragen aan de ontwikkeling van competenties.
Actief leren
Actief leren is een trainingsvorm waarbij lezing en oefening worden gecombineerd. 4 stappen:
1 Docent introduceert het onderwerp.
2 Deelnemers gaan aan de slag met een opdracht.
3 Docent geeft feedback, beantwoord vragen en evalueert.
4 Als het onderwerp is afgerond, gaan de deelnemers door naar het volgende onderwerp.
