Samenvatting Arbeidspsychologie
Hoofdstuk 1 – wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
1.1Het belang van arbeids- en organisatie psychologie
Werken is niet alleen een economische ervaring. Het blijkt een bepalend kenmerk te
zijn voor de manier waarop mensen hun waarde in de samenleving, hun familie en in
henzelf inschatten.
De I-O psychologie heeft ondervonden dat de ervaring van het werk complexer is dan
alleen de werktaken. Deze psychologie houdt ook rekening met factoren als
gezinsverantwoordelijkheden, culturele invloeden, persoonlijkheid, gebeurtenissen
buiten werktijd en de invloed van persoonlijkheid op werkgedrag. Ofwel, ze zijn
geïnteresseerd in het effect van werk op niet-werkgedrag.
Formele definitie voor I-O psychologie: “I-O psychologen erkennen de onderlinge
afhankelijkheid van individuen, organisaties en de samenleving, en ze erkennen de
impact van factoren zoals toenemende invloeden van de overheid, groeiende
consumentenbewustzijn, tekorten aan vaardigheden en de veranderende aard van
het personeelsbestand.”
Arbeids- en organisatiepsychologie is onderverdeeld in 3 grote categorieën:
1. Personeelspsychologie – Human Resource Management
Behandelt kwesties zoals werving, selectie, training, functioneringsgesprek,
beëindiging etc. Doel is om de persoon te vinden die het meest geschikt is voor de
functie.
2. Organisatiepsychologie
Pakt de emotionele en motiverende kant van het werk aan.
3. Human engineering – human factors psychologie
Onderzoeken van de capaciteiten en beperkingen van de mens met betrekking tot
een bepaalde omgeving. Integreert cognitieve wetenschap, ergonomie,
inspanningsfysiologie en anatomie. Willen een omgeving ontwikkelen die compatibel
is met de kenmerken van de werknemer. De omgeving aspecten zijn divers;
gereedschappen, werkruimten, werktempo, machinebesturing, veiligheid etc.
Het in acht nemen van de jonge populatie is heel belangrijk om twee redenen. Ten
eerste doordat alle jonge werknemers een groot deel van de populatie parttime
werknemers omvatten. Ten tweede omdat iemands eerste baan een aanzienlijke
invloed heeft op zijn perceptie later in het leven.
I-O onderzoek dat is gedaan naar jongere werknemers suggereert dat:
◦ Banen die de mogelijkheid bieden om vaardigheden te gebruiken of nieuwe
vaardigheden te ontwikkelen, de meeste voldoening opleveren.
◦ Het onvermogen om vaardigheden te gebruiken of ontwikkelen kan leiden tot een
gebrek aan belangstelling voor het werk
◦ Jonge werknemers meestal hoger opgeleid zijn dan hun ouders, meer ervaring
hebben met technologie, de neiging hebben om de wereld globaler te zien, er geen
probleem mee hebben om 24 uur per dag verbonden te zijn, en als gevolg van een
multiculturele schoolomgeving ruimdenkender te zijn.
1.2Het verleden, het heden en de toekomst van arbeids- en organisatie
psychologie
Mayo publiceerde op een gegeven moment de Hawthorne studies. Dit leidde tot
belangrijke veranderingen in onze kijk op mensen en werk.
,1876 – 1930
Wundt richtte als een van de eerste een laboratoria op
Hier leidde hij twee psychologen op Munsterberg en Cattell
Munsterberg: schreef ’s werelds eerste I-O leerboek & bracht de capaciteiten van
arbeiders in kaart
I-O psychologie was hier slechts nog industriële psychologie; gericht op verhogen
van productiviteit
Cattell: een van de eersten die keek naar individuele verschillen. Hierdoor werden
ze gezien als ‘fouten’, nu als ‘betrouwbare eigenschappen’
Toen in de VS de eerste wereldoorlog kwam, werden soldaten geworven aan de
hand van Stanford-Binet test
Taylor kwam met het wetenschappelijk management. Is een beweging gebaseerd
op de principes van tijd en bewegingsonderzoek. Bijvoorbeeld ontwikkelen van
nieuwe en efficiëntere bewegingen die vermoeidheid zouden verminderen en
productiviteit verhogen.
1930-1964
Mayo kwam in beeld
Hij was geïnteresseerd in de emoties van werknemers en stelde dat
geestdodend, repetitief en moeilijk werk leidt tot een mentale toestand
genaamd revery obsession. Hierdoor werden arbeids ongelukkig, weerstand
biedend etc.
Hawthorne studie deed poging de productiviteit te verhogen door de verlichting,
rustpauzes en werkuren te manipuleren
Hawthorne effect= het gedrag van arbeiders wordt beïnvloedt door het feit
dat iemand eindelijk aandacht besteedt aan ze
Human Relations Movement richt zich op de werkhouding en emotionele
toestand van arbeiders
Na de oorlog werd duidelijk dat de houding en persoonlijkheid van arbeiders een
belangrijke rol speelden in een wenselijk resultaat zoals productiviteit
Het heden
American Psychology Association (APA) werd opgericht
De toekomst
Om bij te dragen moet de I-O psychologie het hoofd bieden aan 4 uitdagingen:
Moet relevant zijn
Het bestuderen van huidige kwesties zoals de globalisering van de economie
Moet nuttig zijn
Manieren om onderzoek in praktijk te brengen
Moet groter denken
Niet alleen richten op gedrag van individuele arbeider, maar ook op grotere
aspecten als werkloosheid
Moet gebaseerd zijn op de wetenschappelijke methode
Zorgvuldige observatie, toetsbare hypothesen, openbare verzameling, analyse
etc.
Anderson, Herriot en Hodgkinson beschrijven vier categorieën van onderzoek
Junk science
Fascinerend onderwerp – misleidend onderzoek
, Pragmatische wetenschap
Belangrijk onderwerp – goed doordacht onderzoek
Irrelevant onderzoek
Onbelangrijk onderwerp – nauwkeurig onderzoek
Hopeloze wetenschap
Onbelangrijk onderwerp – misleidend onderzoek
1.3Multiculturele en interculturele vraagstukken in de arbeids- en
organisatiepsychologie
Cultuur is een belangrijk onderdeel voor de psycholoog. Chao en Moon suggereren dat
elk individu een samenstelling is van verschillende op elkaar inwerkende culturele
invloeden, ofwel cultureel mozaïek.
De uitdaging voor de psycholoog is om systemen te ontwikkelen die compatibel zijn
met veel
1.4
1.5verschillende culturen.
Volgens Eraz en Gati zijn er verschillende niveaus van cultuur die kunnen worden
onderscheiden:
Globale cultuur
De wereldeconomie wordt gedomineerd door de westerse samenleving, dus de
wereldcultuur is grotendeels westerse cultuur
Nationale cultuur
Nationale culturen beïnvloeden de binnenlandse locaties
Organisatorische cultuur
De betekenissen en gemeenschappelijke gewoontes binnen een organisatie
Groepscultuur
De gemeenschappelijke gewoontes van groepen in een organisatie die
samenwerken
Individueel
De mate waarin een individu zich identificeert met de verschillende culturen
Expats= managers of professionals die buiten hun eigen land werken
Horizontale culturen minimaliseren de afstand tussen individuen
Verticale culturen accepteren en zijn afhankelijk van de afstand tussen individuen
Collectivistische culturen waarderen de groep meer dan het individu
Individuele culturen waarderen het individu meer dan de groep
Het is echter ingewikkelder dan dit.
Hofstede bedacht vijf elementen die kunnen gezien worden als persoonlijkheid van een
nationaliteit:
1. Individualisme-collectivisme
Mate waarin van individuen wordt verwacht dat ze voor zichzelf zorgen of in groepen
blijven
2. Macht-afstand
De mate waarin de minder machtige leden van de cultuur een ongelijke
machtsverdeling accepteren en verwachten
3. Vermijding van onzekerheid
De mate waarin leden van een bepaalde cultuur zich prettig voelen in
ongestructureerde situaties
, 4. Masculiniteit-feminiteit
Prestatiegerichtheid tegenover het belang van interpersoonlijke relaties en
communicatie
5. Lange termijn-korte termijn oriëntatie
De mate waarin leden van een cultuur onmiddellijke of uitgestelde tevredenheid
verwachten. Culturen met korte termijn oriëntatie richten zich op het heden en
verleden en eren tradities.
Triandis suggereerde een variatie op Hofstedes dimensie.
Hoofdstuk 2 – onderzoeksmethoden en statistiek binnen de organisatie
psychologie
Een aantal methoden voor het bestuderen van een onderwerp:
Een logische aanpak, meestal gebaseerd op een theorie of hypothese
Afhankelijkheid van data: verzameld in bijvoorbeeld laboratorium of echte wereld
Communicatief, open en publiekelijk
Het doel is om theorieën en hypothesen te weerleggen
Onderzoekers moeten objectief zijn
Klein en Zedeck suggereren dat goede theorieën de volgende kenmerken vertonen:
Ze bieden nieuwe inzichten
Ze zijn interessant
Ze zijn gericht
Ze zijn relevant
Ze bieden uitleg
Ze zijn praktisch
Er zijn 3 verschillende onderzoeksstructuren:
1. Experimentele opzet
Deelnemers worden willekeurig over verschillende condities verdeeld
2. Quasi-experimentele opzet
Deelnemers worden over verschillende condities verdeeld, maar een willekeurige
verdeling is niet mogelijk
3. Non-experimentele opzet
Deelnemers worden niet verdeeld over verschillende condities
Observationele opzet: de onderzoeker observeert het gedrag van de werknemer
Enquête opzet: deelnemers vullen een enquête in
Er zijn 2 methoden mogelijk voor dataverzameling:
1. Kwantitatieve methoden
Numerieke waardes. Bijv. beoordelingsschalen, enquêtes en fysiologische
metingen.
Hoofdstuk 1 – wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
1.1Het belang van arbeids- en organisatie psychologie
Werken is niet alleen een economische ervaring. Het blijkt een bepalend kenmerk te
zijn voor de manier waarop mensen hun waarde in de samenleving, hun familie en in
henzelf inschatten.
De I-O psychologie heeft ondervonden dat de ervaring van het werk complexer is dan
alleen de werktaken. Deze psychologie houdt ook rekening met factoren als
gezinsverantwoordelijkheden, culturele invloeden, persoonlijkheid, gebeurtenissen
buiten werktijd en de invloed van persoonlijkheid op werkgedrag. Ofwel, ze zijn
geïnteresseerd in het effect van werk op niet-werkgedrag.
Formele definitie voor I-O psychologie: “I-O psychologen erkennen de onderlinge
afhankelijkheid van individuen, organisaties en de samenleving, en ze erkennen de
impact van factoren zoals toenemende invloeden van de overheid, groeiende
consumentenbewustzijn, tekorten aan vaardigheden en de veranderende aard van
het personeelsbestand.”
Arbeids- en organisatiepsychologie is onderverdeeld in 3 grote categorieën:
1. Personeelspsychologie – Human Resource Management
Behandelt kwesties zoals werving, selectie, training, functioneringsgesprek,
beëindiging etc. Doel is om de persoon te vinden die het meest geschikt is voor de
functie.
2. Organisatiepsychologie
Pakt de emotionele en motiverende kant van het werk aan.
3. Human engineering – human factors psychologie
Onderzoeken van de capaciteiten en beperkingen van de mens met betrekking tot
een bepaalde omgeving. Integreert cognitieve wetenschap, ergonomie,
inspanningsfysiologie en anatomie. Willen een omgeving ontwikkelen die compatibel
is met de kenmerken van de werknemer. De omgeving aspecten zijn divers;
gereedschappen, werkruimten, werktempo, machinebesturing, veiligheid etc.
Het in acht nemen van de jonge populatie is heel belangrijk om twee redenen. Ten
eerste doordat alle jonge werknemers een groot deel van de populatie parttime
werknemers omvatten. Ten tweede omdat iemands eerste baan een aanzienlijke
invloed heeft op zijn perceptie later in het leven.
I-O onderzoek dat is gedaan naar jongere werknemers suggereert dat:
◦ Banen die de mogelijkheid bieden om vaardigheden te gebruiken of nieuwe
vaardigheden te ontwikkelen, de meeste voldoening opleveren.
◦ Het onvermogen om vaardigheden te gebruiken of ontwikkelen kan leiden tot een
gebrek aan belangstelling voor het werk
◦ Jonge werknemers meestal hoger opgeleid zijn dan hun ouders, meer ervaring
hebben met technologie, de neiging hebben om de wereld globaler te zien, er geen
probleem mee hebben om 24 uur per dag verbonden te zijn, en als gevolg van een
multiculturele schoolomgeving ruimdenkender te zijn.
1.2Het verleden, het heden en de toekomst van arbeids- en organisatie
psychologie
Mayo publiceerde op een gegeven moment de Hawthorne studies. Dit leidde tot
belangrijke veranderingen in onze kijk op mensen en werk.
,1876 – 1930
Wundt richtte als een van de eerste een laboratoria op
Hier leidde hij twee psychologen op Munsterberg en Cattell
Munsterberg: schreef ’s werelds eerste I-O leerboek & bracht de capaciteiten van
arbeiders in kaart
I-O psychologie was hier slechts nog industriële psychologie; gericht op verhogen
van productiviteit
Cattell: een van de eersten die keek naar individuele verschillen. Hierdoor werden
ze gezien als ‘fouten’, nu als ‘betrouwbare eigenschappen’
Toen in de VS de eerste wereldoorlog kwam, werden soldaten geworven aan de
hand van Stanford-Binet test
Taylor kwam met het wetenschappelijk management. Is een beweging gebaseerd
op de principes van tijd en bewegingsonderzoek. Bijvoorbeeld ontwikkelen van
nieuwe en efficiëntere bewegingen die vermoeidheid zouden verminderen en
productiviteit verhogen.
1930-1964
Mayo kwam in beeld
Hij was geïnteresseerd in de emoties van werknemers en stelde dat
geestdodend, repetitief en moeilijk werk leidt tot een mentale toestand
genaamd revery obsession. Hierdoor werden arbeids ongelukkig, weerstand
biedend etc.
Hawthorne studie deed poging de productiviteit te verhogen door de verlichting,
rustpauzes en werkuren te manipuleren
Hawthorne effect= het gedrag van arbeiders wordt beïnvloedt door het feit
dat iemand eindelijk aandacht besteedt aan ze
Human Relations Movement richt zich op de werkhouding en emotionele
toestand van arbeiders
Na de oorlog werd duidelijk dat de houding en persoonlijkheid van arbeiders een
belangrijke rol speelden in een wenselijk resultaat zoals productiviteit
Het heden
American Psychology Association (APA) werd opgericht
De toekomst
Om bij te dragen moet de I-O psychologie het hoofd bieden aan 4 uitdagingen:
Moet relevant zijn
Het bestuderen van huidige kwesties zoals de globalisering van de economie
Moet nuttig zijn
Manieren om onderzoek in praktijk te brengen
Moet groter denken
Niet alleen richten op gedrag van individuele arbeider, maar ook op grotere
aspecten als werkloosheid
Moet gebaseerd zijn op de wetenschappelijke methode
Zorgvuldige observatie, toetsbare hypothesen, openbare verzameling, analyse
etc.
Anderson, Herriot en Hodgkinson beschrijven vier categorieën van onderzoek
Junk science
Fascinerend onderwerp – misleidend onderzoek
, Pragmatische wetenschap
Belangrijk onderwerp – goed doordacht onderzoek
Irrelevant onderzoek
Onbelangrijk onderwerp – nauwkeurig onderzoek
Hopeloze wetenschap
Onbelangrijk onderwerp – misleidend onderzoek
1.3Multiculturele en interculturele vraagstukken in de arbeids- en
organisatiepsychologie
Cultuur is een belangrijk onderdeel voor de psycholoog. Chao en Moon suggereren dat
elk individu een samenstelling is van verschillende op elkaar inwerkende culturele
invloeden, ofwel cultureel mozaïek.
De uitdaging voor de psycholoog is om systemen te ontwikkelen die compatibel zijn
met veel
1.4
1.5verschillende culturen.
Volgens Eraz en Gati zijn er verschillende niveaus van cultuur die kunnen worden
onderscheiden:
Globale cultuur
De wereldeconomie wordt gedomineerd door de westerse samenleving, dus de
wereldcultuur is grotendeels westerse cultuur
Nationale cultuur
Nationale culturen beïnvloeden de binnenlandse locaties
Organisatorische cultuur
De betekenissen en gemeenschappelijke gewoontes binnen een organisatie
Groepscultuur
De gemeenschappelijke gewoontes van groepen in een organisatie die
samenwerken
Individueel
De mate waarin een individu zich identificeert met de verschillende culturen
Expats= managers of professionals die buiten hun eigen land werken
Horizontale culturen minimaliseren de afstand tussen individuen
Verticale culturen accepteren en zijn afhankelijk van de afstand tussen individuen
Collectivistische culturen waarderen de groep meer dan het individu
Individuele culturen waarderen het individu meer dan de groep
Het is echter ingewikkelder dan dit.
Hofstede bedacht vijf elementen die kunnen gezien worden als persoonlijkheid van een
nationaliteit:
1. Individualisme-collectivisme
Mate waarin van individuen wordt verwacht dat ze voor zichzelf zorgen of in groepen
blijven
2. Macht-afstand
De mate waarin de minder machtige leden van de cultuur een ongelijke
machtsverdeling accepteren en verwachten
3. Vermijding van onzekerheid
De mate waarin leden van een bepaalde cultuur zich prettig voelen in
ongestructureerde situaties
, 4. Masculiniteit-feminiteit
Prestatiegerichtheid tegenover het belang van interpersoonlijke relaties en
communicatie
5. Lange termijn-korte termijn oriëntatie
De mate waarin leden van een cultuur onmiddellijke of uitgestelde tevredenheid
verwachten. Culturen met korte termijn oriëntatie richten zich op het heden en
verleden en eren tradities.
Triandis suggereerde een variatie op Hofstedes dimensie.
Hoofdstuk 2 – onderzoeksmethoden en statistiek binnen de organisatie
psychologie
Een aantal methoden voor het bestuderen van een onderwerp:
Een logische aanpak, meestal gebaseerd op een theorie of hypothese
Afhankelijkheid van data: verzameld in bijvoorbeeld laboratorium of echte wereld
Communicatief, open en publiekelijk
Het doel is om theorieën en hypothesen te weerleggen
Onderzoekers moeten objectief zijn
Klein en Zedeck suggereren dat goede theorieën de volgende kenmerken vertonen:
Ze bieden nieuwe inzichten
Ze zijn interessant
Ze zijn gericht
Ze zijn relevant
Ze bieden uitleg
Ze zijn praktisch
Er zijn 3 verschillende onderzoeksstructuren:
1. Experimentele opzet
Deelnemers worden willekeurig over verschillende condities verdeeld
2. Quasi-experimentele opzet
Deelnemers worden over verschillende condities verdeeld, maar een willekeurige
verdeling is niet mogelijk
3. Non-experimentele opzet
Deelnemers worden niet verdeeld over verschillende condities
Observationele opzet: de onderzoeker observeert het gedrag van de werknemer
Enquête opzet: deelnemers vullen een enquête in
Er zijn 2 methoden mogelijk voor dataverzameling:
1. Kwantitatieve methoden
Numerieke waardes. Bijv. beoordelingsschalen, enquêtes en fysiologische
metingen.
