Samenvatting Psychology in the workplace
Hoofdstuk 1: What is Industrial and Organizational Psychology?
Waarom personen werken
- Intrinsieke values = interessant en uitdagend werk, het leren van nieuwe dingen,
belangrijke bijdrage maken aan de wereld, verantwoordelijkheid en autonomie
hebben en creatief zijn.
- Extrinsieke values = geld, sociale contacten en status.
Aantal begrippen
- Good work = werk waarbij je een hoog niveau van expertise nodig hebt, en waarvan
de implicaties en toepassingen positieve gevolgen hebben voor de samenleving.
→ Wordt bereikt middels het GoodWork Project.
- Compromised work = werk dat niet illegaal of onethisch is, maar dat de
kernwaarden van een beroep ondermijnt (=aantast).
- Authenticity (echtheid) = emotioneel geschikte, significante, doelgerichte en
verantwoordelijke wijze van het menselijk leven.
I-O psychology = Industrial and Organisational pscyhology = de toepassing van
psychologische principes, theorieën en onderzoek op de work setting.
→ I-O psychology is opgedeeld in 3 verschillende benaderingen:
1. Personnel psychology/ Industrial psychology = houdt zich o.a. bezig met de
werving, selectie, training, performance appraisal (=functioneringsgesprekken) van
werknemers en het ontslag van werknemers (termination): dus ook wel HRM.
2. Organizational psychology = houdt zich bezig met de emotionele & motivationele
kant van het werk: verbeteren van de motivatie, attitudes, stress, leiderschap en
teameffectiviteit.
3. Human engineering/human factors psychology = houdt zich bezig met de
capaciteiten en beperkingen van personen met betrekking tot een bepaalde
werkomgeving.
- Tegengesteld aan personnel psychology/industrial pscyhology → Daar moet de
‘beste persoon voor de job’ gevonden worden; hier moet een omgeving worden
gecreëerd dat verenigbaar is met de karakteristieken van de werknemer.
I-O psychology benadrukt het scientist-practioner model = gebruikmaken van scientific
tools en onderzoek in de practice/uitvoering van I-O pscyhology.
- Dus niet vertrouwen op best practices (=techniek die effectief bleek) of ervaringen.
Wat bleek uit onderzoek naar de ‘younger worker’ oftewel personen als ikzelf
- Werk dat de mogelijkheid biedt huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe
vaardigheden te ontwikkelen is het meest bevredigend.
- Indien dit niet het geval is → Cynisme en gebrek aan interesse op het werk.
- Young workers zijn een zeer waardevolle resource, omdat hun educatieniveau
hoger ligt dan hun ouders, zij meer technologisch geavanceerd zijn en zij de wereld
meer globaal dan domestically (=nationaal) zien.
Belangrijke data in de evolutie van I-O psychology: Voor 1930
- Ontwikkeling Stanford-Binet test = intelligentietest om het intelligentieniveau van 1
persoon tegelijkertijd te meten.
▪ Army Alpha test = intelligentietest om het intelligentieniveau van meerdere personen
tegelijkertijd te meten (=mass group testing).
- Scientific Management = gebaseerd op de principes van time and motion study:
elke handeling wordt opgedeeld in onderdelen en elk onderdeel wordt getimed met
1
, een stopwatch, waardoor meer efficiënte bewegingen (motion) ontwikkeld kunnen
worden die vermoeidheid (fatigue) verlagen en de productiviteit doen verhogen.
▪ Scientific Management ontstond door Taylor : ‘there is one best way’ benadering.
Belangrijke data in de evolutie van I-O psychology: Na 1930
- Geloof in revery obsession door Mayo = ongelukkige mentale toestand waarin
werknemers komen indien zij moeilijk, eentonig en geestdodend werk moeten doen.
- Hawthorne studies (1930) = doel was om te onderzoeken hoe karakteristieken van
de work setting (o.a. lichtintensiteit en de lengte van de pauzes) invloed uitoefenen
op worker fatigue en performance.
▪ Resultaat: Hawthorne effect = zowel een toename als een afname in de
lichtintensiteit leidde tot een verhoogde arbeidsproductiviteit, simpelweg doordat de
werknemers door dit experiment aandacht kregen van de onderzoekers.
o Generaliseerbaar: elke factor (o.a. lichtintensiteit en de lengte van de pauzes)
oefent invloed uit op het gedrag van werknemers - dat tot uiting komt in hun
arbeidsproductiviteit - als gevolg van toenemende aandacht.
o Gevolg Hawthorne studies → Geld bleek niet de enige motivator voor
werknemers te zijn → Human Relations Movement = deze beweging focust zich
op de attitudes en emoties van werknemers (wat dus compleet nieuw was..).
- Title VII of the Civil Rights Act of 1964 = wetgeving die discriminatie omtrent
werknemers op grond van hun geslacht, huidskleur, religie etc. verbiedt.
De uitdagingen voor I-O psychology in de toekomst
1. I-O psychology moet relevant zijn.
2. I-O psychology moet bruikbaar zijn.
3. I-O psychology moet groter denken.
4. I-O psychology moet gevestigd zijn in de scientific method.
Alles omtrent cultuur
- Cultuur = systeem waarin individuen betekenissen en
gemeenschappelijke manieren om gebeurtenissen en objecten te
bekijken met elkaar delen.
- Er bestaan verschillende lagen cultuur: de breedste laag is de global
cultuur; 2e: national cultuur; 3e: organizational cultuur en 4e:
group cultuur.
o Individual vormt de kern: mate waarin het individu zich met al
deze verschillende culturen identificeert = cultural self-representation.
(Bijv. ben ik een burger van de wereld (global culture), ben ik een Nederlandse
(national culture), ben ik een werknemer van Het Land van Bartje (organizational
culture) of ben ik een receptionist (group culture).
- ‘’West versus the Rest’’ mentality = neiging van onderzoekers om theorieën te
ontwikkelen die uitsluitend relevant zijn voor de US en niet generaliseerbaar zijn
naar andere landen (puur wegens culturele invloeden).
- Expatriate = manager of professional die wordt toegewezen aan bepaald werk buiten
het eigen thuisland. → Indien de expatriate niet in staat is zich aan te kunnen passen
aan de nieuwe cultuur is het een zinloze investering v/d parent organisatie geweest.
Theorieën omtrent cultuur
- Collectivist culture (Japan) = deze cultuur hecht meer waarde aan de groep.
o Uit onderzoek bleek dat een emotie van een persoon wordt geïnterpreteerd op
basis van andere personen die in nabijheid van deze persoon zijn.
- Individualist culture (Amerika) = deze cultuur hecht meer waarde aan het individu.
→ Vormen gezamenlijk het individualism/collectivism continuüm door Hofstede. Maar ook:
- Power distance = mate waarin hiërarchische machtsverschillen geaccepteerd zijn.
2
, - Uncertainty avoidance = mate waarin personen zich comfortabel voelen in een
ongestructureerde situatie (indien hoog: uncertainty avoidance laag).
- Masculinity/femininity = mate waarin een cultuur bereiking en performance
benadrukt (=mannelijk: US, Japan) versus relaties en communicatie (vrouwelijk: NL).
- Long-term/short-term orientation = mate waarin personen onmiddellijke (=short-
term) versus uitstellende (=long-term: Japan) bevrediging van hun behoeften willen.
- Horizontal culture = minimaliseert afstand tussen personen (=lage power distance).
- Vertical culture = accepteert afstand tussen personen (=hoge power distance).
Uit het hoorcollege:
- De bottom line in elke organisatie is performance. → Is de afhankelijke variabele.
- Welfare-to-work program = programma dat van een persoon vereist dat hij werkt in
ruil voor subsidie van de overheid.
Wat er is veranderd tegenwoordig
- Telecommuting = werken vanaf thuis of een andere plek (dus buiten de office).
- Virtual team = team bestaande uit leden afkomstig uit verschillende landen die met
elkaar samenwerken aan een gemeenschappelijk doel middels technologie.
Hoofdstuk 2: Methods and Statistics in I-O Psychology
- Science = benadering dat het begrip, de voorspelling en beheersing van een
‘phenomenon of interest’ omvat. → Bij I-O psychologie is dit gedrag op het werk.
▪ Science moet altijd communiceerbaar, open en publiekelijk zijn (zo wordt
wetenschappelijk onderzoek in journals gepubliceerd).
▪ Science dient er niet toe theorieën/hypothesen te bewijzen, maar om ze te
ontkrachten (disprove). → Denk aan falsifiability.
▪ Scientists moeten worden gekarakteriseerd door disinterestedness = het zijn van
objectief en onbeïnvloedbaar van biases en prejudices bij uitvoering van onderzoek.
- Expert witness = getuige in een rechtszaak (=de I-O psycholoog) die is toegestaan
meningen te geven over organisatiepraktijken (zoals waarom iemand ontslagen is).
- Niet denken in theorieën in termen van ‘goed’ of ‘fout’, maar als ‘helpful’ of ‘not
helpful’.
▪ Theorieën, modellen of benaderingen zijn altijd complementen van elkaar.
▪ Er is geen 1 ‘goede’ oplossing of ‘uitsluitend 1’ oplossing voor I-O problemen.
Verschillende vormen research designs in I-O psychologie
- Experimental design = vindt een manipulatie plaats in de onafhankelijke
variabele (zoals geen betaling voor het werk versus wel een betaling), waarna de
participanten middels random assignment over deze condities verdeeld worden.
▪ Door random assignment zijn beide condities identiek aan elkaar voorafgaand aan
de manipulatie. → Gevonden resultaten zijn daadwerkelijk een causale relatie.
▪ Experimental design kan plaatsvinden in het laboratorium of in het veld.
- Quasi-experimental design = vindt een manipulatie plaats in de onafhankelijke
variabele, waarna de participanten middels een andere manier dan random
assignment over deze condities verdeeld worden (bijv. onderzoek naar geslacht →
depressie, dan kan je participanten niet willekeurig verdelen over man of vrouw).
- Non-experimental design = vindt geen manipulatie en condities plaats. 2 vormen:
1. Observational design = onderzoeker observeert het gedrag van de werknemer.
2. Survey design = werknemer wordt gevraagd een enquête in te vullen omtrent zijn
eigen gedrag.
▪ Non-experimental field wordt het meest gebruikt, bijv. omdat laboratorium
experimenten vaak convenience samples gebruiken (studenten) i.p.v. werknemers.
3
Hoofdstuk 1: What is Industrial and Organizational Psychology?
Waarom personen werken
- Intrinsieke values = interessant en uitdagend werk, het leren van nieuwe dingen,
belangrijke bijdrage maken aan de wereld, verantwoordelijkheid en autonomie
hebben en creatief zijn.
- Extrinsieke values = geld, sociale contacten en status.
Aantal begrippen
- Good work = werk waarbij je een hoog niveau van expertise nodig hebt, en waarvan
de implicaties en toepassingen positieve gevolgen hebben voor de samenleving.
→ Wordt bereikt middels het GoodWork Project.
- Compromised work = werk dat niet illegaal of onethisch is, maar dat de
kernwaarden van een beroep ondermijnt (=aantast).
- Authenticity (echtheid) = emotioneel geschikte, significante, doelgerichte en
verantwoordelijke wijze van het menselijk leven.
I-O psychology = Industrial and Organisational pscyhology = de toepassing van
psychologische principes, theorieën en onderzoek op de work setting.
→ I-O psychology is opgedeeld in 3 verschillende benaderingen:
1. Personnel psychology/ Industrial psychology = houdt zich o.a. bezig met de
werving, selectie, training, performance appraisal (=functioneringsgesprekken) van
werknemers en het ontslag van werknemers (termination): dus ook wel HRM.
2. Organizational psychology = houdt zich bezig met de emotionele & motivationele
kant van het werk: verbeteren van de motivatie, attitudes, stress, leiderschap en
teameffectiviteit.
3. Human engineering/human factors psychology = houdt zich bezig met de
capaciteiten en beperkingen van personen met betrekking tot een bepaalde
werkomgeving.
- Tegengesteld aan personnel psychology/industrial pscyhology → Daar moet de
‘beste persoon voor de job’ gevonden worden; hier moet een omgeving worden
gecreëerd dat verenigbaar is met de karakteristieken van de werknemer.
I-O psychology benadrukt het scientist-practioner model = gebruikmaken van scientific
tools en onderzoek in de practice/uitvoering van I-O pscyhology.
- Dus niet vertrouwen op best practices (=techniek die effectief bleek) of ervaringen.
Wat bleek uit onderzoek naar de ‘younger worker’ oftewel personen als ikzelf
- Werk dat de mogelijkheid biedt huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe
vaardigheden te ontwikkelen is het meest bevredigend.
- Indien dit niet het geval is → Cynisme en gebrek aan interesse op het werk.
- Young workers zijn een zeer waardevolle resource, omdat hun educatieniveau
hoger ligt dan hun ouders, zij meer technologisch geavanceerd zijn en zij de wereld
meer globaal dan domestically (=nationaal) zien.
Belangrijke data in de evolutie van I-O psychology: Voor 1930
- Ontwikkeling Stanford-Binet test = intelligentietest om het intelligentieniveau van 1
persoon tegelijkertijd te meten.
▪ Army Alpha test = intelligentietest om het intelligentieniveau van meerdere personen
tegelijkertijd te meten (=mass group testing).
- Scientific Management = gebaseerd op de principes van time and motion study:
elke handeling wordt opgedeeld in onderdelen en elk onderdeel wordt getimed met
1
, een stopwatch, waardoor meer efficiënte bewegingen (motion) ontwikkeld kunnen
worden die vermoeidheid (fatigue) verlagen en de productiviteit doen verhogen.
▪ Scientific Management ontstond door Taylor : ‘there is one best way’ benadering.
Belangrijke data in de evolutie van I-O psychology: Na 1930
- Geloof in revery obsession door Mayo = ongelukkige mentale toestand waarin
werknemers komen indien zij moeilijk, eentonig en geestdodend werk moeten doen.
- Hawthorne studies (1930) = doel was om te onderzoeken hoe karakteristieken van
de work setting (o.a. lichtintensiteit en de lengte van de pauzes) invloed uitoefenen
op worker fatigue en performance.
▪ Resultaat: Hawthorne effect = zowel een toename als een afname in de
lichtintensiteit leidde tot een verhoogde arbeidsproductiviteit, simpelweg doordat de
werknemers door dit experiment aandacht kregen van de onderzoekers.
o Generaliseerbaar: elke factor (o.a. lichtintensiteit en de lengte van de pauzes)
oefent invloed uit op het gedrag van werknemers - dat tot uiting komt in hun
arbeidsproductiviteit - als gevolg van toenemende aandacht.
o Gevolg Hawthorne studies → Geld bleek niet de enige motivator voor
werknemers te zijn → Human Relations Movement = deze beweging focust zich
op de attitudes en emoties van werknemers (wat dus compleet nieuw was..).
- Title VII of the Civil Rights Act of 1964 = wetgeving die discriminatie omtrent
werknemers op grond van hun geslacht, huidskleur, religie etc. verbiedt.
De uitdagingen voor I-O psychology in de toekomst
1. I-O psychology moet relevant zijn.
2. I-O psychology moet bruikbaar zijn.
3. I-O psychology moet groter denken.
4. I-O psychology moet gevestigd zijn in de scientific method.
Alles omtrent cultuur
- Cultuur = systeem waarin individuen betekenissen en
gemeenschappelijke manieren om gebeurtenissen en objecten te
bekijken met elkaar delen.
- Er bestaan verschillende lagen cultuur: de breedste laag is de global
cultuur; 2e: national cultuur; 3e: organizational cultuur en 4e:
group cultuur.
o Individual vormt de kern: mate waarin het individu zich met al
deze verschillende culturen identificeert = cultural self-representation.
(Bijv. ben ik een burger van de wereld (global culture), ben ik een Nederlandse
(national culture), ben ik een werknemer van Het Land van Bartje (organizational
culture) of ben ik een receptionist (group culture).
- ‘’West versus the Rest’’ mentality = neiging van onderzoekers om theorieën te
ontwikkelen die uitsluitend relevant zijn voor de US en niet generaliseerbaar zijn
naar andere landen (puur wegens culturele invloeden).
- Expatriate = manager of professional die wordt toegewezen aan bepaald werk buiten
het eigen thuisland. → Indien de expatriate niet in staat is zich aan te kunnen passen
aan de nieuwe cultuur is het een zinloze investering v/d parent organisatie geweest.
Theorieën omtrent cultuur
- Collectivist culture (Japan) = deze cultuur hecht meer waarde aan de groep.
o Uit onderzoek bleek dat een emotie van een persoon wordt geïnterpreteerd op
basis van andere personen die in nabijheid van deze persoon zijn.
- Individualist culture (Amerika) = deze cultuur hecht meer waarde aan het individu.
→ Vormen gezamenlijk het individualism/collectivism continuüm door Hofstede. Maar ook:
- Power distance = mate waarin hiërarchische machtsverschillen geaccepteerd zijn.
2
, - Uncertainty avoidance = mate waarin personen zich comfortabel voelen in een
ongestructureerde situatie (indien hoog: uncertainty avoidance laag).
- Masculinity/femininity = mate waarin een cultuur bereiking en performance
benadrukt (=mannelijk: US, Japan) versus relaties en communicatie (vrouwelijk: NL).
- Long-term/short-term orientation = mate waarin personen onmiddellijke (=short-
term) versus uitstellende (=long-term: Japan) bevrediging van hun behoeften willen.
- Horizontal culture = minimaliseert afstand tussen personen (=lage power distance).
- Vertical culture = accepteert afstand tussen personen (=hoge power distance).
Uit het hoorcollege:
- De bottom line in elke organisatie is performance. → Is de afhankelijke variabele.
- Welfare-to-work program = programma dat van een persoon vereist dat hij werkt in
ruil voor subsidie van de overheid.
Wat er is veranderd tegenwoordig
- Telecommuting = werken vanaf thuis of een andere plek (dus buiten de office).
- Virtual team = team bestaande uit leden afkomstig uit verschillende landen die met
elkaar samenwerken aan een gemeenschappelijk doel middels technologie.
Hoofdstuk 2: Methods and Statistics in I-O Psychology
- Science = benadering dat het begrip, de voorspelling en beheersing van een
‘phenomenon of interest’ omvat. → Bij I-O psychologie is dit gedrag op het werk.
▪ Science moet altijd communiceerbaar, open en publiekelijk zijn (zo wordt
wetenschappelijk onderzoek in journals gepubliceerd).
▪ Science dient er niet toe theorieën/hypothesen te bewijzen, maar om ze te
ontkrachten (disprove). → Denk aan falsifiability.
▪ Scientists moeten worden gekarakteriseerd door disinterestedness = het zijn van
objectief en onbeïnvloedbaar van biases en prejudices bij uitvoering van onderzoek.
- Expert witness = getuige in een rechtszaak (=de I-O psycholoog) die is toegestaan
meningen te geven over organisatiepraktijken (zoals waarom iemand ontslagen is).
- Niet denken in theorieën in termen van ‘goed’ of ‘fout’, maar als ‘helpful’ of ‘not
helpful’.
▪ Theorieën, modellen of benaderingen zijn altijd complementen van elkaar.
▪ Er is geen 1 ‘goede’ oplossing of ‘uitsluitend 1’ oplossing voor I-O problemen.
Verschillende vormen research designs in I-O psychologie
- Experimental design = vindt een manipulatie plaats in de onafhankelijke
variabele (zoals geen betaling voor het werk versus wel een betaling), waarna de
participanten middels random assignment over deze condities verdeeld worden.
▪ Door random assignment zijn beide condities identiek aan elkaar voorafgaand aan
de manipulatie. → Gevonden resultaten zijn daadwerkelijk een causale relatie.
▪ Experimental design kan plaatsvinden in het laboratorium of in het veld.
- Quasi-experimental design = vindt een manipulatie plaats in de onafhankelijke
variabele, waarna de participanten middels een andere manier dan random
assignment over deze condities verdeeld worden (bijv. onderzoek naar geslacht →
depressie, dan kan je participanten niet willekeurig verdelen over man of vrouw).
- Non-experimental design = vindt geen manipulatie en condities plaats. 2 vormen:
1. Observational design = onderzoeker observeert het gedrag van de werknemer.
2. Survey design = werknemer wordt gevraagd een enquête in te vullen omtrent zijn
eigen gedrag.
▪ Non-experimental field wordt het meest gebruikt, bijv. omdat laboratorium
experimenten vaak convenience samples gebruiken (studenten) i.p.v. werknemers.
3
